{"id":273,"date":"2023-07-19T15:33:14","date_gmt":"2023-07-19T08:33:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thailawonline.com\/thai-labour-law\/"},"modified":"2026-10-03T07:25:39","modified_gmt":"2026-10-03T00:25:39","slug":"thai-labour-law","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-labour-law\/","title":{"rendered":"Droit du travail tha\u00eflandais : r\u00e8gles de l\u2019employeur, droits des employ\u00e9s et quand appeler un avocat du travail"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">L'emploi en Tha\u00eflande est r\u00e9gi principalement par la <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/labour-protection-act\/\">Loi sur la protection du travail<\/a> B.E. 2541 (1998), telle que modifi\u00e9e. Elle fixe le minimum : <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/minimum-wage\/\">salaire minimum<\/a>, les heures de travail, les cong\u00e9s et, par-dessus tout, ce qu'un employeur doit payer lorsqu'il met fin \u00e0 l'emploi d'une personne. Ces r\u00e8gles s'appliquent \u00e0 un employ\u00e9 \u00e9tranger travaillant en Tha\u00eflande de la m\u00eame mani\u00e8re qu'\u00e0 un employ\u00e9 tha\u00eflandais, et un contrat ne peut pas les supprimer. Cette page aborde les aspects les plus importants dans la pratique, avec les num\u00e9ros d'articles pour vous permettre de v\u00e9rifier.<\/p>\n\n<p class=\"tlo-hublink wp-block-paragraph\">Les obligations de l'employeur d\u00e9butent d\u00e8s l'embauche par l'entreprise, comme l'explique notre guide sur <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/business-setup-in-thailand\/\">Cr\u00e9ation d&#039;entreprise en Tha\u00eflande<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n\n<div class=\"wp-block-rank-math-toc-block\" id=\"rank-math-toc\"><h2>Table des mati\u00e8res<\/h2><nav><ul><li class=\"\"><a href=\"#severance-pay-the-rule-employers-underestimate\">Indemnit\u00e9 de licenciement\u00a0: la r\u00e8gle que les employeurs sous-estiment<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#notice-of-termination\">Pr\u00e9avis de licenciement<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#working-hours-and-overtime\">Horaires de travail et heures suppl\u00e9mentaires<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#leave\">Cong\u00e9s<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#minimum-wage\">Salaire minimum<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#thai-labour-law-for-foreign-employees\">Droit du travail tha\u00eflandais pour les employ\u00e9s \u00e9trangers<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#employee-welfare-fund-contributions-start-1-october-2026\">Fonds de pr\u00e9voyance des salari\u00e9s : cotisations \u00e0 partir du 1er octobre 2026<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#migrant-worker-deadlines-2026\">\u00c9ch\u00e9ances pour les travailleurs migrants : 28 septembre et 11 d\u00e9cembre 2026<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#where-disputes-go\">O\u00f9 vont les litiges : licenciement abusif et tribunal du travail<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#deadlines-for-a-claim\">D\u00e9lais pour agir et proc\u00e9dure de l\u2019inspecteur du travail<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#how-thailawonline-can-help\">Engager un avocat du travail en Tha\u00eflande<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n<h2 id=\"severance-pay-the-rule-employers-underestimate\" class=\"wp-block-heading\">Indemnit\u00e9 de licenciement\u00a0: la r\u00e8gle que les employeurs sous-estiment<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si un employeur licencie un employ\u00e9 qui a travaill\u00e9 au moins 120 jours, et que le licenciement n'est pas motiv\u00e9 par l'une des causes graves pr\u00e9vues par la loi, une <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/severance-pay\/\">indemnit\u00e9 de licenciement<\/a> l\u00e9gale est due en plus de toute indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis. Le montant augmente avec l'anciennet\u00e9 (articles 118 \u00e0 122 de la loi sur la protection du travail) :<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><th>Service continu<\/th><th>Indemnit\u00e9 de licenciement (jours du dernier salaire)<\/th><\/tr><\/thead><tbody>\n<tr><td>120 jours mais moins d&#039;un an<\/td><td>30 jours<\/td><\/tr>\n<tr><td>1 an mais moins de 3 ans<\/td><td>90 jours<\/td><\/tr>\n<tr><td>3 ans mais moins de 6 ans<\/td><td>180 jours<\/td><\/tr>\n<tr><td>6 ans mais moins de 10 ans<\/td><td>240 jours<\/td><\/tr>\n<tr><td>10 ans mais moins de 20 ans<\/td><td>300 jours<\/td><\/tr>\n<tr><td>20 ans ou plus<\/td><td>400 jours<\/td><\/tr>\n<\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le palier maximal de l&#039;indemnit\u00e9 de licenciement, soit 400 jours pour vingt ans de service, a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9 par la loi sur la protection du travail (n\u00b0 7) BE 2562, entr\u00e9e en vigueur le 5 mai 2019. Un salari\u00e9 ayant une longue anciennet\u00e9 a donc droit \u00e0 plus de treize mois de salaire en cas de rupture de son contrat de travail, un montant qui surprend souvent les employeurs qui pensaient qu&#039;un ou deux mois suffiraient. Aucune indemnit\u00e9 n&#039;est due en cas de d\u00e9mission du salari\u00e9, ni en cas de licenciement pour un motif grave mentionn\u00e9 \u00e0 l&#039;article 119, tel que la malhonn\u00eatet\u00e9, un acte criminel intentionnel \u00e0 l&#039;encontre de l&#039;employeur ou une n\u00e9gligence grave ayant caus\u00e9 un pr\u00e9judice important.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"can-severance-be-waived\">Peut-on renoncer \u00e0 l'indemnit\u00e9 de licenciement ? Renonciation pr\u00e9alable nulle, quittance apr\u00e8s la fin du contrat valable<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L'indemnit\u00e9 de licenciement et l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s ne peuvent pas faire l'objet d'une renonciation pendant que l'emploi se poursuit. La loi sur la protection du travail est une loi d'ordre public, et <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/supreme-court-dika\/\">Cour supr\u00eame<\/a> a confirm\u00e9 qu'un accord conclu \u00e0 l'avance pour exclure un employ\u00e9 de sa protection est nul en vertu de <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-150\/\">article 150 du Code civil et commercial<\/a>. Une clause dans le <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/employment-contract\/\">contrat de travail<\/a>, le r\u00e8glement de travail ou le r\u00e9gime de retraite qui stipule qu'aucune indemnit\u00e9 de d\u00e9part ne sera vers\u00e9e est sans effet, et le salari\u00e9 peut toujours r\u00e9clamer le montant l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La situation change une fois que l'emploi a pris fin. Dans l'arr\u00eat de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569 (Division du travail, 2026), un pr\u00e9sident de soci\u00e9t\u00e9 qui a pris sa retraite le 31 ao\u00fbt 2020 a sign\u00e9 deux documents de re\u00e7u le jour de son d\u00e9part \u00e0 la retraite, d\u00e9clarant qu'il avait \u00e9t\u00e9 pay\u00e9 en totalit\u00e9 et qu'il ne r\u00e9clamerait plus rien, puis a intent\u00e9 une action en justice pour obtenir une indemnit\u00e9 de licenciement de plus de 6,2 millions de bahts et une r\u00e9mun\u00e9ration pour cong\u00e9 annuel. La Cour a jug\u00e9 que la relation de travail avait pris fin \u00e0 la date de la retraite, que les documents constituaient une transaction en vertu de <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-850\/\">section 850<\/a> le r\u00e8glement d'un litige existant par des concessions mutuelles, et que, connaissant les montants dus, occupant la fonction la plus \u00e9lev\u00e9e et n'\u00e9tant pas sous la pression de son employeur, la transaction l'engageait et \u00e9teignait les cr\u00e9ances faisant l'objet de la renonciation en vertu de <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-852\/\">article 852<\/a>. Les demandes d'indemnit\u00e9 de licenciement et de cong\u00e9s pay\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9es. Les le\u00e7ons pratiques pour les employ\u00e9s avant de signer un document de sortie, et pour les employeurs qui en r\u00e9digent un, sont expos\u00e9es dans notre guide sur le <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/severance-pay-waiver-thailand\/\">r\u00e8gle de renonciation \u00e0 l'indemnit\u00e9 de licenciement en Tha\u00eflande<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"notice-of-termination\" class=\"wp-block-heading\">Pr\u00e9avis de licenciement<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le pr\u00e9avis est distinct de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement. Pour un contrat de travail sans date de fin fixe, l\u2019article 17 exige un pr\u00e9avis d\u2019une p\u00e9riode de paie : il doit \u00eatre donn\u00e9 au plus tard \u00e0 une date de paiement des salaires pour prendre effet \u00e0 la date de paiement suivante, et n\u2019exc\u00e8de jamais trois mois. L\u2019employeur peut verser le salaire correspondant \u00e0 ce pr\u00e9avis au lieu de faire travailler l\u2019employ\u00e9. L\u2019article 17\/1 chiffre cette somme : lorsque l\u2019employeur met fin au contrat sans le pr\u00e9avis exig\u00e9 par l\u2019article 17, il doit verser au salari\u00e9, le jour o\u00f9 il le renvoie, le salaire qu\u2019il aurait per\u00e7u jusqu\u2019\u00e0 la date \u00e0 laquelle la r\u00e9siliation aurait pris effet. Le pr\u00e9avis et l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement sont deux obligations distinctes, et un salari\u00e9 licenci\u00e9 a g\u00e9n\u00e9ralement droit aux deux.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"working-hours-and-overtime\" class=\"wp-block-heading\">Horaires de travail et heures suppl\u00e9mentaires<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les heures de travail normales sont limit\u00e9es \u00e0 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour les travaux non dangereux, et \u00e0 7 heures par jour et 42 heures par semaine pour les travaux class\u00e9s comme dangereux (article 23). Les salari\u00e9s ont droit \u00e0 un repos minimum d\u2019une heure apr\u00e8s cinq heures de travail, \u00e0 au moins un jour de repos hebdomadaire et aux jours f\u00e9ri\u00e9s traditionnels. Les taux des heures suppl\u00e9mentaires sont fix\u00e9s par la loi, et non par le contrat. Les heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es un jour de travail normal sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es au moins \u00e0 1,5 fois le salaire horaire (article 61). Le travail effectu\u00e9 un jour de repos hebdomadaire, un jour f\u00e9ri\u00e9 traditionnel ou un jour de cong\u00e9 annuel est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au moins une fois le salaire horaire en sus pour un employ\u00e9 pay\u00e9 pendant ces jours, et au moins deux fois le salaire horaire pour un employ\u00e9 qui ne l\u2019est pas (article 62). Les heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es un jour de repos ou un jour f\u00e9ri\u00e9 sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es au moins \u00e0 3 fois le salaire horaire (article 63). Lorsque l\u2019employeur a convenu d\u2019un taux plus \u00e9lev\u00e9, l\u2019accord s\u2019applique (article 74). Les heures suppl\u00e9mentaires n\u00e9cessitent g\u00e9n\u00e9ralement le consentement de l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"leave\" class=\"wp-block-heading\">Cong\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vacances annuelles :<\/strong> au moins 6 jours ouvrables par an une fois que l&#039;employ\u00e9 a accompli une ann\u00e9e compl\u00e8te de service (article 30).<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 de maladie :<\/strong> tant que l\u2019employ\u00e9 est v\u00e9ritablement malade (article 32), l\u2019employeur verse des salaires au taux journalier pendant une dur\u00e9e maximale de 30 jours ouvrables par an (article 57). Un certificat m\u00e9dical peut \u00eatre requis pour une absence de trois jours ouvrables ou plus. Les jours de cong\u00e9 en raison d\u2019une blessure au travail et la p\u00e9riode de cong\u00e9 de maternit\u00e9 pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 41 ne sont pas compt\u00e9s comme jours de maladie.<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 de maternit\u00e9 :<\/strong> jusqu\u2019\u00e0 120 jours par grossesse, y compris les jours f\u00e9ri\u00e9s compris dans le cong\u00e9 et les absences pour examens pr\u00e9nataux. L\u2019employeur verse le salaire int\u00e9gral pendant 60 jours au maximum (articles 41 et 59), et la <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/social-security\/\">S\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a> verse une prestation distincte de 50 % du salaire pendant 90 jours au maximum. Jusqu\u2019\u00e0 l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi sur la protection du travail (n\u00b0 9), B.E. 2568, le 7 d\u00e9cembre 2025, le cong\u00e9 \u00e9tait de 98 jours et l\u2019employeur en r\u00e9mun\u00e9rait 45. Cette modification n\u2019a pas chang\u00e9 la prestation de s\u00e9curit\u00e9 sociale, vers\u00e9e au titre de la loi sur la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 du conjoint (cong\u00e9 de paternit\u00e9) :<\/strong> jusqu'\u00e0 15 jours de cong\u00e9 pay\u00e9 int\u00e9gral pour un employ\u00e9 dont le conjoint accouche, \u00e0 prendre dans les 90 jours suivant la naissance (articles 41\/1 et 59\/2). Il s'agit d'une nouveaut\u00e9 de l'amendement de 2025, r\u00e9dig\u00e9e en faisant r\u00e9f\u00e9rence au conjoint de l'employ\u00e9 plut\u00f4t qu'au sexe de ce dernier, de sorte qu'il est accessible aux maris et, suite aux amendements sur l'\u00e9galit\u00e9 du mariage de 2024, aux conjoints de m\u00eame sexe.<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 pour soins au nouveau-n\u00e9 :<\/strong> 15 jours suppl\u00e9mentaires en plus du cong\u00e9 de maternit\u00e9, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s \u00e0 hauteur de 50% du salaire, lorsqu&#x27;un certificat m\u00e9dical atteste que le nouveau-n\u00e9 pr\u00e9sente une affection, une anomalie ou un handicap n\u00e9cessitant des soins (articles 41 et 59\/1). Il s&#x27;agit \u00e9galement d&#x27;une nouveaut\u00e9 introduite par la modification de 2025.<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 pour affaires personnelles :<\/strong> au moins 3 jours ouvrables par an pour des raisons personnelles (article 34), r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s par l\u2019employeur pour une dur\u00e9e maximale de 3 jours ouvrables par an (article 57\/1).<\/li>\n<li><strong>Cong\u00e9 pour appel sous les drapeaux<\/strong> pour des inspections, des formations ou des tests de pr\u00e9paration (article 35), payables jusqu'\u00e0 60 jours par an (article 58), et <strong>cong\u00e9 de formation<\/strong> sur les conditions fix\u00e9es par le r\u00e8glement minist\u00e9riel (article 36).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"minimum-wage\" class=\"wp-block-heading\">Salaire minimum<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le salaire minimum est un taux journalier fix\u00e9 par la province et r\u00e9vis\u00e9 p\u00e9riodiquement ; il convient donc de consulter le chiffre actuel de la province o\u00f9 l\u2019activit\u00e9 est effectu\u00e9e plut\u00f4t que de se fier \u00e0 un seul num\u00e9ro national. Il s\u2019applique \u00e0 tous les employ\u00e9s, tha\u00eflandais et \u00e9trangers, et un contrat payant moins que ce montant est sans effet juridiquement contraignant dans cette mesure. Notre guide <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/minimum-wage-in-thailand\/\">Salaire minimum en Tha\u00eflande<\/a> indique les tarifs provinciaux en vigueur actuellement et la date \u00e0 laquelle ils sont entr\u00e9s en vigueur.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"thai-labour-law-for-foreign-employees\" class=\"wp-block-heading\">Droit du travail tha\u00eflandais pour les employ\u00e9s \u00e9trangers<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La loi sur la protection du travail s\u2019applique en int\u00e9gralit\u00e9 aux employ\u00e9s \u00e9trangers en Tha\u00eflande. L\u2019indemnit\u00e9 de licenciement, le pr\u00e9avis, les heures suppl\u00e9mentaires, les cong\u00e9s et le droit de saisir le tribunal du travail ne d\u00e9pendent pas de la nationalit\u00e9, et un contrat r\u00e9dig\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger ne peut pas les r\u00e9duire. Un enseignant \u00e9tranger ayant un contrat d\u2019un an, un ing\u00e9nieur d\u00e9tach\u00e9 et un coll\u00e8gue tha\u00eflandais dans le m\u00eame bureau b\u00e9n\u00e9ficient du m\u00eame socle l\u00e9gal. Ce que la nationalit\u00e9 change, c\u2019est l\u2019autorisation de travailler, qui rel\u00e8ve d\u2019un corps de r\u00e8gles distinct dot\u00e9 de ses propres sanctions.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le permis de travail est accord\u00e9 en vertu du d\u00e9cret d\u2019urgence relatif \u00e0 la gestion du travail des \u00e9trangers B.E. 2560, tel que modifi\u00e9 par le d\u00e9cret d\u2019urgence (n\u00b0 2) B.E. 2561, et il est li\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur qui y est d\u00e9sign\u00e9. L\u2019article 13 impose deux obligations \u00e0 cet employeur : indiquer au registraire le nom, la nationalit\u00e9 et la nature du travail du salari\u00e9 \u00e9tranger dans un d\u00e9lai de 15 jours \u00e0 compter de l\u2019embauche, et indiquer au registraire dans un d\u00e9lai de 15 jours suivant le d\u00e9part du salari\u00e9, en indiquant pourquoi il a quitt\u00e9 l\u2019entreprise. Certaines professions sont r\u00e9serv\u00e9es aux ressortissants tha\u00eflandais par notification minist\u00e9rielle. Notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailands-new-electronic-work-permit-system-a-complete-guide-for-expatriates\/\">Guide du permis de travail \u00e9lectronique<\/a> couvre la demande, le renouvellement et les documents.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La difficult\u00e9 pratique pour un employ\u00e9 \u00e9tranger licenci\u00e9 est que l\u2019emploi, le permis de travail et le visa tombent ensemble, et l\u2019autorisation de s\u00e9jour est g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9court\u00e9e d\u00e8s la fin de l\u2019emploi. La demande d\u2019indemnit\u00e9 de licenciement survit \u00e0 votre d\u00e9part, mais elle est beaucoup plus difficile \u00e0 mener depuis l\u2019\u00e9tranger. Consultez un conseil la semaine o\u00f9 le licenciement est annonc\u00e9, et non apr\u00e8s l\u2019annulation du permis.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"employee-welfare-fund-contributions-start-1-october-2026\" class=\"wp-block-heading\">Fonds de pr\u00e9voyance des salari\u00e9s : cotisations \u00e0 partir du 1er octobre 2026<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Ajout\u00e9 le 15 septembre 2026.<\/strong> De <strong>1er octobre 2026<\/strong>, les employeurs doivent commencer \u00e0 cotiser au Fonds de pr\u00e9voyance des salari\u00e9s (Employee Welfare Fund) institu\u00e9 par le chapitre 13 de la loi sur la protection du travail B.E. 2541. Cette date est fix\u00e9e par le D\u00e9cret royal sur la date de d\u00e9but de la perception des cotisations au Fonds de pr\u00e9voyance des salari\u00e9s B.E. 2568, publi\u00e9 \u00e0 la Gazette royale le 14 septembre 2025, apr\u00e8s le report d\u2019un an du d\u00e9marrage initialement pr\u00e9vu en octobre 2025. Le fonds verse des prestations aux salari\u00e9s \u00e0 la fin de leur emploi et \u00e0 leurs h\u00e9ritiers en cas de d\u00e9c\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Qui doit cotiser :<\/strong> les employeurs de dix salari\u00e9s ou plus, pour le personnel tha\u00eflandais comme \u00e9tranger.<\/li>\n\n<li><strong>Qui est exempt\u00e9 :<\/strong> l\u2019employeur dont la caisse de pr\u00e9voyance enregistr\u00e9e couvre l\u2019ensemble de ses salari\u00e9s, ou qui applique un r\u00e9gime de remplacement pour la fin d\u2019emploi ou le d\u00e9c\u00e8s conforme aux conditions de la loi. Une caisse de pr\u00e9voyance qui ne couvre qu\u2019une partie du personnel n\u2019exempte pas les autres salari\u00e9s.<\/li>\n\n<li><strong>Taux :<\/strong> 0,25 pour cent du salaire mensuel de chaque salari\u00e9, retenu sur la paie, compl\u00e9t\u00e9 par 0,25 pour cent \u00e0 la charge de l\u2019employeur, du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2031. Les deux taux passent \u00e0 0,50 pour cent \u00e0 compter du 1er octobre 2031.<\/li>\n\n<li><strong>\u00c9ch\u00e9ance :<\/strong> les deux montants doivent \u00eatre vers\u00e9s au plus tard le 15 du mois suivant la retenue ; le premier versement, pour les salaires d\u2019octobre 2026, est donc d\u00fb au plus tard le <strong>15 novembre 2026<\/strong>. Tout retard entra\u00eene une majoration de 5 pour cent par mois sur le montant impay\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 faire avant le 1er octobre : v\u00e9rifier que votre caisse de pr\u00e9voyance couvre r\u00e9ellement chaque salari\u00e9, pr\u00e9voir la retenue dans la paie d\u2019octobre, et vous assurer que vos contrats de travail ou votre r\u00e8glement int\u00e9rieur mentionnent cette retenue. <em>Sources primaires : <a href=\"https:\/\/ratchakitcha.soc.go.th\/documents\/84794.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">D\u00e9cret royal B.E. 2568 fixant la date de d\u00e9but<\/a>; <a href=\"https:\/\/ratchakitcha.soc.go.th\/documents\/86102.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">R\u00e8glement minist\u00e9riel B.E. 2568 fixant les taux, y compris l'augmentation de 2031<\/a>; <a href=\"https:\/\/ratchakitcha.soc.go.th\/documents\/51462.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">r\u00e8gles de versement des cotisations, clauses 5 et 7<\/a>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/employee-welfare-fund-thailand-employer-checklist\/\">Fonds de protection des salari\u00e9s : cinq \u00e9tapes pour pr\u00e9parer la paie d\u2019octobre<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"migrant-worker-deadlines-2026\" class=\"wp-block-heading\">\u00c9ch\u00e9ances pour les travailleurs migrants : 28 septembre et 11 d\u00e9cembre 2026<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs de travailleurs laotiens, birmans et vietnamiens font face \u00e0 deux dates limites distinctes cette ann\u00e9e. Les travailleurs dont l'autorisation expire le 11 d\u00e9cembre 2026 (r\u00e9solution du Cabinet du 14 juillet 2026) peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s via <a href=\"https:\/\/eworkpermit.doe.go.th\/\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">e-WorkPermit<\/a> entre le 8 septembre et le 11 d\u00e9cembre 2026, pour 100 THB plus 900 THB, avec un passeport ou un document en tenant lieu, un contr\u00f4le de sant\u00e9 et une preuve de s\u00e9curit\u00e9 sociale ou d'assurance. Les travailleurs du groupe de renouvellement du 31 mars 2026 devaient faire apposer leur visa ou leur cachet de s\u00e9jour temporaire \u00e0 l'Immigration au plus tard le 28 septembre 2026. Les groupes ne se chevauchent pas, il convient donc de v\u00e9rifier la r\u00e9solution du Cabinet et la date d'expiration sur le permis existant avant d'agir. Notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailands-new-electronic-work-permit-system-a-complete-guide-for-expatriates\/#migrant-worker-renewal-window-2026\">Guide du permis de travail \u00e9lectronique<\/a> \u00e9nonce les documents et les sources.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"where-disputes-go\" class=\"wp-block-heading\">O\u00f9 vont les litiges : licenciement abusif et tribunal du travail<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les litiges du travail sont examin\u00e9s par le <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/labour-court\/\">Tribunal du travail<\/a>, qui est con\u00e7u pour \u00eatre plus rapide et moins formel que les tribunaux ordinaires, et un employ\u00e9 ne paie pas <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/court-fees\/\">frais de justice<\/a> pour introduire une action en justice. Le licenciement abusif a sa propre loi, et ce n\u2019est pas la loi sur la protection du travail : c\u2019est l\u2019article 49 de la loi sur la cr\u00e9ation des tribunaux du travail et la proc\u00e9dure devant ces tribunaux, B.E. 2522. Si le tribunal juge que le licenciement est abusif, il peut ordonner \u00e0 l\u2019employeur de reprendre le salari\u00e9 au salaire qu\u2019il avait avant son licenciement. Si il constate que les deux ne peuvent plus travailler ensemble, il fixe des dommages-int\u00e9r\u00eats en lieu et place, en tenant compte de l\u2019\u00e2ge de l\u2019employ\u00e9, de son anciennet\u00e9, de la difficult\u00e9 que le licenciement lui cause, de la raison du licenciement et de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement qu\u2019il est d\u00e9j\u00e0 en droit de recevoir. Cette indemnit\u00e9 s\u2019ajoute \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement, c\u2019est pourquoi la fin d\u2019un contrat sans motif valable ni proc\u00e9dure r\u00e9guli\u00e8re est co\u00fbteuse en Tha\u00eflande. Les employeurs qui envisagent une restructuration devraient consulter notre guide <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailand-employment-law-for-employers\/\">Droit du travail pour les employeurs<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"deadlines-for-a-claim\" class=\"wp-block-heading\">D\u00e9lais pour agir et proc\u00e9dure de l\u2019inspecteur du travail<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deux horloges diff\u00e9rentes fonctionnent apr\u00e8s un licenciement, et les employ\u00e9s supposent g\u00e9n\u00e9ralement que l\u2019horloge la plus courte s\u2019applique \u00e0 tout. Une demande d\u2019indemnisation pour salaires non vers\u00e9s, heures suppl\u00e9mentaires ou autres r\u00e9mun\u00e9rations est une demande de salaire de l\u2019employ\u00e9 et se prescrit par <strong>2 ans<\/strong> en vertu de l\u2019article 193\/34(9) du Code civil et commercial. L\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et l\u2019indemnit\u00e9 tenant lieu de pr\u00e9avis ne sont pas des salaires : elles rel\u00e8vent du d\u00e9lai g\u00e9n\u00e9ral de <strong>10 ans<\/strong> pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 193\/30, calcul\u00e9 \u00e0 partir de la date du licenciement, qui est le jour o\u00f9 la cr\u00e9ance peut \u00eatre exerc\u00e9e pour la premi\u00e8re fois en vertu de l\u2019article 193\/12. La Cour supr\u00eame a appliqu\u00e9 exactement cette r\u00e8gle dans l\u2019arr\u00eat n\u00b0 892\/2560, o\u00f9 un employ\u00e9 licenci\u00e9 le 20 octobre 2004 a intent\u00e9 une action en paiement de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et de l\u2019indemnit\u00e9 tenant lieu de pr\u00e9avis le 11 d\u00e9cembre 2014 et \u00e9tait hors d\u00e9lai de quelques semaines.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un employ\u00e9 \u00e0 qui une somme est due en vertu de la loi n\u2019a pas besoin d\u2019agir en justice pour l\u2019obtenir. L\u2019article 123 permet de d\u00e9poser une plainte aupr\u00e8s d\u2019un inspecteur du travail, dans le secteur o\u00f9 travaille l\u2019employ\u00e9 ou o\u00f9 l\u2019employeur a son domicile, sur le formulaire que le directeur g\u00e9n\u00e9ral \u00e9tablit. L\u2019inspecteur enqu\u00eate et doit rendre une ordonnance dans un d\u00e9lai de <strong>60 jours<\/strong> de recevoir la plainte, pouvant \u00eatre prolong\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 30 jours suppl\u00e9mentaires avec l\u2019autorisation du directeur g\u00e9n\u00e9ral (article 124). Si l\u2019ordonnance est favorable \u00e0 l\u2019employ\u00e9, l\u2019employeur doit payer dans un d\u00e9lai de 30 jours \u00e0 compter de l\u2019information. Toute partie qui n\u2019est pas satisfaite de l\u2019ordonnance dispose de <strong>30 jours<\/strong> \u00e0 compter du moment o\u00f9 elle en a connaissance pour saisir le tribunal, et l\u2019employeur qui le fait doit d\u2019abord consigner le montant ordonn\u00e9 aupr\u00e8s du tribunal ; si personne ne saisit le tribunal dans le d\u00e9lai, l\u2019ordonnance est d\u00e9finitive (article 125).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La proc\u00e9dure d\u2019inspecteur n\u2019entra\u00eene aucun co\u00fbt et convient \u00e0 une simple r\u00e9clamation p\u00e9cuniaire. Elle ne couvre pas les indemnit\u00e9s pour licenciement abusif, qui ne peuvent \u00eatre accord\u00e9es que par le Tribunal du travail en vertu de l\u2019article 49. Dans le cas o\u00f9 les deux recours sont possibles, la d\u00e9cision doit \u00eatre prise avant que l\u2019un des d\u00e9lais ne soit \u00e9coul\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/h2>\n\n\n<div id=\"rank-math-faq\" class=\"rank-math-block\">\n<div class=\"rank-math-list\">\n<div id=\"faq-question-1788600000301\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Mon employeur peut-il m'obliger \u00e0 renoncer \u00e0 mes indemnit\u00e9s de licenciement en Tha\u00eflande ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Pas pendant que vous \u00eates employ\u00e9. Une renonciation \u00e0 l'indemnit\u00e9 de licenciement l\u00e9gale convenue \u00e0 l'avance, dans le contrat, le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou un r\u00e9gime de retraite, est nulle en vertu de l'article 150 du Code civil et commercial, car la Loi sur la protection du travail est une loi d'ordre public. Vous conservez le droit de r\u00e9clamer le montant int\u00e9gral en vertu de l'article 118.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000302\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Est-ce qu'une quittance pour solde de tout compte que j'ai sign\u00e9e lors de mon dernier jour de travail est contraignante ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Cela peut \u00eatre le cas. Dans la d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569, un re\u00e7u pour solde de tout compte sign\u00e9 \u00e0 la date du d\u00e9part \u00e0 la retraite par un employ\u00e9 qui connaissait les montants auxquels il avait droit et a sign\u00e9 librement, a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 comme une transaction valable en vertu des articles 850 et 852 du Code civil et commercial, et ses demandes d'indemnit\u00e9 de licenciement et de cong\u00e9 annuel ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9es. Faites examiner tout document de d\u00e9part avant de le signer.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1790000000303\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Le droit du travail tha\u00eflandais prot\u00e8ge-t-il les employ\u00e9s \u00e9trangers ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Oui, dans leur int\u00e9gralit\u00e9. La loi sur la protection du travail s\u2019applique aux employ\u00e9s \u00e9trangers travaillant en Tha\u00eflande dans les m\u00eames conditions que les Tha\u00eflandais : indemnit\u00e9 de licenciement, pr\u00e9avis, heures suppl\u00e9mentaires, cong\u00e9s et droit d\u2019acc\u00e8s \u00e0 le tribunal du travail. La nationalit\u00e9 a une incidence sur l\u2019autorisation de travailler, pas sur les droits du salari\u00e9. De plus, l\u2019employeur doit notifier le registraire dans un d\u00e9lai de 15 jours apr\u00e8s l\u2019embauche d\u2019un employ\u00e9 \u00e9tranger et dans un d\u00e9lai de 15 jours apr\u00e8s la fin de cette p\u00e9riode de travail, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 13 du d\u00e9cret d\u2019urgence sur la gestion du travail des \u00e9trangers B.E. 2560.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1790000000304\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Combien de temps ai-je \u00e0 r\u00e9clamer les salaires non pay\u00e9s ou les indemnit\u00e9s de licenciement en Tha\u00eflande ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Deux ans pour les salaires, les heures suppl\u00e9mentaires et autres r\u00e9mun\u00e9rations, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 193\/34(9) du Code civil et commercial. Dix ans pour l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et l\u2019indemnit\u00e9 tenant lieu de pr\u00e9avis, qui ne sont pas des salaires et rel\u00e8vent de la p\u00e9riode g\u00e9n\u00e9rale pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 193\/30, calcul\u00e9es \u00e0 partir de la date du licenciement ; la Cour supr\u00eame l\u2019a appliqu\u00e9e dans la d\u00e9cision n\u00b0 892\/2560. Ne vous fiez pas \u00e0 la dur\u00e9e plus longue, car les documents et les t\u00e9moins disparaissent longtemps avant que cette p\u00e9riode ne prenne fin.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1790000000305\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Puis-je porter plainte aupr\u00e8s d\u2019un inspecteur du travail plut\u00f4t que devant le tribunal du travail ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Oui, pour les sommes que la loi sur la protection du travail vous reconna\u00eet. Vous d\u00e9posez la plainte en vertu de l\u2019article 123 aupr\u00e8s de l\u2019inspecteur de la zone o\u00f9 vous travaillez ou o\u00f9 l\u2019employeur est \u00e9tabli, et l\u2019inspecteur doit statuer dans un d\u00e9lai de 60 jours, prorogeable de 30 jours. Chaque partie dispose de 30 jours \u00e0 compter du moment o\u00f9 elle a connaissance de l\u2019ordonnance pour saisir le tribunal, et l\u2019employeur qui le fait doit d\u2019abord consigner le montant ordonn\u00e9. L\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement abusif pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 49 de la loi sur le tribunal du travail est exclue de cette proc\u00e9dure : seul le tribunal peut l\u2019accorder.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n<h2 id=\"how-thailawonline-can-help\" class=\"wp-block-heading\">Engager un avocat du travail en Tha\u00eflande : ce que nous faisons pour les employeurs et les employ\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nous agissons tant pour les employeurs que pour les salari\u00e9s, \u00e0 Bangkok et ailleurs en Tha\u00eflande. La plupart des questions li\u00e9es au travail reposent sur des documents d\u00e9j\u00e0 existants ; la premi\u00e8re \u00e9tape consiste donc \u00e0 lire le contrat, les r\u00e8gles de travail et tout ce qui a \u00e9t\u00e9 dit par \u00e9crit \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Pour les employeurs :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des contrats de travail, des r\u00e8gles de travail et des politiques qui respectent la loi plut\u00f4t que de reproduire un mod\u00e8le \u00e9tranger.<\/li>\n<li>Le montant d\u00fb en fin de contrat, calcul\u00e9 avant d\u2019agir : indemnit\u00e9 de licenciement en vertu de l\u2019article 118, pr\u00e9avis ou indemnit\u00e9 tenant lieu de pr\u00e9avis en vertu des articles 17 et 17\/1, cong\u00e9s annuels non pris.<\/li>\n<li>Des documents de sortie r\u00e9dig\u00e9s pour que la quittance lie r\u00e9ellement le salari\u00e9, selon le raisonnement de l\u2019arr\u00eat n\u00b0 1162\/2569 ci-dessus.<\/li>\n<li>D\u00e9fendre une demande pour licenciement abusif en vertu de l\u2019article 49 ou une ordonnance d\u2019un inspecteur du travail en vertu de l\u2019article 124.<\/li>\n<li>Embauche de travailleurs \u00e9trangers : le permis, les professions r\u00e9serv\u00e9es et les notifications de l\u2019article 13 relatives \u00e0 l\u2019embauche et au d\u00e9part.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Pour les employ\u00e9s :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La question de savoir si le licenciement \u00e9tait l\u00e9gal et si il \u00e9tait injuste au sens de l'article 49.<\/li>\n<li>Ce qui vous est d\u00fb, chiffr\u00e9 : indemnit\u00e9 de licenciement, pr\u00e9avis, indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s, heures suppl\u00e9mentaires.<\/li>\n<li>Quelle voie prendre, l\u2019inspecteur du travail ou le tribunal du travail, et ce que chacun peut et ne peut pas ordonner.<\/li>\n<li>Repr\u00e9sentation au Tribunal du travail.<\/li>\n<li>Une r\u00e9vision de tout document de sortie, de quittance ou de r\u00e8glement avant la signature, et non apr\u00e8s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une consultation initiale co\u00fbte 2 000 THB par heure. Un devis est \u00e9tabli pour chaque dossier une fois que nous avons lu les documents, car le travail d\u00e9pend de la dur\u00e9e du service, de la raison invoqu\u00e9e et de ce qui a \u00e9t\u00e9 \u00e9crit. <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/book-consultation\/\">Prendre rendez-vous pour une consultation<\/a>, ou consultez notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/legal-fees\/\">frais juridiques<\/a> et notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/employment-agreement-template-for-thailand\/\">mod\u00e8les de contrats de travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Derni\u00e8re r\u00e9vision : 24 septembre 2026, date \u00e0 laquelle la page a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9toff\u00e9e et <strong>une correction a \u00e9t\u00e9 apport\u00e9e<\/strong>: l\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement abusif \u00e9tait attribu\u00e9e \u00e0 \u201c la loi \u201d dans un passage consacr\u00e9 \u00e0 la loi sur la protection du travail, alors qu\u2019elle rel\u00e8ve de l\u2019article 49 de la loi sur la cr\u00e9ation des tribunaux du travail et la proc\u00e9dure devant ces tribunaux B.E. 2522, d\u00e9sormais cit\u00e9e et reprise en substance. Relu le 24 septembre 2026 par rapport au texte consolid\u00e9 de la loi sur la protection du travail publi\u00e9 par le Krisdika, \u00e0 jour de la loi (n\u00b0 7) B.E. 2562 : articles 17\/1, 32, 34, 57, 57\/1, 61, 62, 63 et 74, ainsi que la proc\u00e9dure de l\u2019inspecteur du travail aux articles 123 \u00e0 125. Les deux amendements ult\u00e9rieurs sont trait\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment sur cette page : la loi (n\u00b0 8) B.E. 2566 sur le travail \u00e0 domicile et la loi (n\u00b0 9) B.E. 2568 sur les cong\u00e9s familiaux. \u00c9galement lus le 24 septembre 2026 : l\u2019article 49 de la loi sur le tribunal du travail B.E. 2522 ; les articles 193\/12, 193\/30 et 193\/34(9) du Code civil et commercial ; l\u2019article 13 du d\u00e9cret d\u2019urgence relatif \u00e0 la gestion du travail des \u00e9trangers B.E. 2560 ; et l\u2019arr\u00eat de la Cour supr\u00eame n\u00b0 892\/2560 (chambre du travail), lu jusqu\u2019\u00e0 son dispositif dans le texte publi\u00e9 par le Bureau des assistants judiciaires de la Cour supr\u00eame, qui soumet l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et l\u2019indemnit\u00e9 tenant lieu de pr\u00e9avis au d\u00e9lai de dix ans de l\u2019article 193\/30, courant \u00e0 compter de la date du licenciement. V\u00e9rifi\u00e9s le 5 septembre 2026 : les paliers d\u2019indemnit\u00e9 de licenciement de l\u2019article 118 (30\/90\/180\/240\/300\/400 jours, le palier de 400 jours ayant \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 par la loi sur la protection du travail (n\u00b0 7) B.E. 2562), les causes graves de l\u2019article 119, la r\u00e8gle du pr\u00e9avis de l\u2019article 17, y compris le plafond de trois mois, la dur\u00e9e du travail de l\u2019article 23 (8 heures par jour et 48 par semaine, 7 et 42 pour les travaux dangereux) et les cong\u00e9s annuels de l\u2019article 30. L\u2019arr\u00eat de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569 a \u00e9t\u00e9 lu int\u00e9gralement dans le texte publi\u00e9 par le Bureau des assistants judiciaires de la Cour supr\u00eame, tel que reproduit sur deka.in.th ; la base de recherche de la Cour supr\u00eame elle-m\u00eame n\u2019\u00e9tait pas accessible le jour de la v\u00e9rification et la citation sera rev\u00e9rifi\u00e9e dans cette base. Les chiffres des cong\u00e9s familiaux de 2025 ont \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9s par rapport \u00e0 la loi sur la protection du travail (n\u00b0 9) B.E. 2568 elle-m\u00eame, publi\u00e9e dans la Gazette royale le 7 novembre 2025 et en vigueur le 7 d\u00e9cembre 2025 : cong\u00e9 de maternit\u00e9 de 120 jours, dont jusqu\u2019\u00e0 60 pay\u00e9s par l\u2019employeur, cong\u00e9 d\u2019assistance au conjoint de 15 jours pay\u00e9s int\u00e9gralement dans les 90 jours suivant la naissance en vertu des articles 41\/1 et 59\/2, et cong\u00e9 pour soins au nouveau-n\u00e9 de 15 jours \u00e0 demi-salaire en vertu de l\u2019article 41, quatri\u00e8me alin\u00e9a, et de l\u2019article 59\/1. L\u2019allocation de maternit\u00e9 du Fonds de s\u00e9curit\u00e9 sociale a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e le 3 octobre 2026 par rapport \u00e0 l\u2019article 67 de la loi sur la s\u00e9curit\u00e9 sociale B.E. 2533, consolid\u00e9e jusqu\u2019en 2022 : 50 % du salaire pendant 90 jours, pour au plus deux accouchements. Elle est vers\u00e9e en vertu de cette loi, et non de la loi sur la protection du travail, et n\u2019a donc pas chang\u00e9 avec l\u2019amendement de 2025.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un conseil tir\u00e9 de notre exp\u00e9rience\u00a0: l\u2019erreur la plus fr\u00e9quente et la plus co\u00fbteuse que nous constatons est celle d\u2019un employeur qui consid\u00e8re un licenciement comme une simple question de pr\u00e9avis d\u2019un mois, pour ensuite d\u00e9couvrir qu\u2019un employ\u00e9 ayant une longue anciennet\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement \u00e9quivalente \u00e0 six mois, voire plus d\u2019un an, sans compter une \u00e9ventuelle indemnit\u00e9 pour licenciement abusif. Calculez le montant avant d\u2019agir, et non apr\u00e8s. <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/contact-us\/\">Contactez-nous<\/a> pour un calcul sur un cas particulier.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Thai employment is governed mainly by the Labour Protection Act B.E. 2541 (1998), as amended. 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