{"id":2530,"date":"2026-07-03T05:56:15","date_gmt":"2026-07-02T22:56:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thailawonline.com\/?p=2530"},"modified":"2026-07-18T22:14:44","modified_gmt":"2026-07-18T15:14:44","slug":"thailand-employment-law-for-employers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailand-employment-law-for-employers\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Tha\u00eflande pour les employeurs\u00a0: Guide juridique complet (2026)"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Point cl\u00e9 \u00e0 retenir\u00a0:<\/strong> Le droit du travail tha\u00eflandais impose des normes minimales strictes \u00e0 tout employeur exer\u00e7ant son activit\u00e9 en Tha\u00eflande. La loi sur la protection du travail (LPA), ses amendements de d\u00e9cembre 2025 et le Code civil et commercial r\u00e9gissent conjointement les contrats, les cong\u00e9s, les licenciements et les indemnit\u00e9s de d\u00e9part. Le non-respect de ces obligations expose les employeurs \u00e0 des amendes pouvant atteindre 200\u00a0000 THB, \u00e0 des peines d&#039;emprisonnement et \u00e0 des injonctions du tribunal du travail ordonnant le versement des salaires impay\u00e9s ou la r\u00e9int\u00e9gration des employ\u00e9s. La bonne compr\u00e9hension du droit du travail tha\u00eflandais est essentielle \u00e0 la r\u00e9ussite des employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#039;embauche de personnel en Tha\u00eflande semble simple en th\u00e9orie. En pratique, la loi sur la protection du travail impose des obligations qui prennent de nombreux employeurs au d\u00e9pourvu, notamment en mati\u00e8re d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement, de motifs de rupture du contrat et des nouveaux droits \u00e0 cong\u00e9s entr\u00e9s en vigueur en d\u00e9cembre 2025. Ce guide pr\u00e9sente les r\u00e8gles essentielles que tout employeur doit respecter, quelle que soit la taille de son entreprise ou son secteur d&#039;activit\u00e9, en vertu du droit du travail tha\u00eflandais.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-rank-math-toc-block\" id=\"rank-math-toc\"><h2>Table des mati\u00e8res<\/h2><nav><ul><li><a href=\"#the-legal-framework-governing-thai-employment\">Le cadre juridique r\u00e9gissant l&#039;emploi en Tha\u00eflande<\/a><\/li><li><a href=\"#employment-contracts-what-must-be-in-writing\">Contrats de travail\u00a0: ce qui doit figurer par \u00e9crit<\/a><\/li><li><a href=\"#work-rules-mandatory-for-employers-with-10-or-more-staff\">R\u00e8gles de travail\u00a0: Obligatoires pour les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus<\/a><\/li><li><a href=\"#working-hours-overtime-and-public-holidays\">Horaires de travail, heures suppl\u00e9mentaires et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/a><\/li><li><a href=\"#leave-entitlements-under-the-2025-amendments\">Droits \u00e0 cong\u00e9s en vertu des amendements de 2025<\/a><\/li><li><a href=\"#telework-provisions-new-in-2025\">Dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail (Nouveaut\u00e9 en 2025)<\/a><\/li><li><a href=\"#termination-grounds-notice-and-severance\">R\u00e9siliation\u00a0: motifs, pr\u00e9avis et clause de s\u00e9paration<\/a><ul><li><a href=\"#notice-requirements\">Exigences de notification<\/a><\/li><li><a href=\"#severance-pay-under-section-118\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part en vertu de l&#039;article 118<\/a><\/li><li><a href=\"#grounds-for-termination-without-severance-section-119\">Motifs de r\u00e9siliation sans indemnit\u00e9 (article 119)<\/a><\/li><li><a href=\"#unfair-dismissal\">Licenciement abusif<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#common-pitfalls-for-employers-in-thailand\">Pi\u00e8ges courants pour les employeurs en Tha\u00eflande<\/a><\/li><li><a href=\"#frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/a><\/li><li><a href=\"#conclusion\">Conclusion<\/a><\/li><li><a href=\"#related-reading\">Lectures compl\u00e9mentaires<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n<h2 id=\"the-legal-framework-governing-thai-employment\" class=\"wp-block-heading\">Le cadre juridique r\u00e9gissant l&#039;emploi en Tha\u00eflande<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Trois sources principales de droit encadrent la relation employeur-employ\u00e9 en Tha\u00eflande.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Loi sur la protection du travail BE 2541 (1998)<\/strong>&nbsp;La loi sur la protection du travail (LPA), et ses amendements successifs \u2013 dont le plus r\u00e9cent est la loi n\u00b0\u00a09 BE 2568 (2025), entr\u00e9e en vigueur le 7\u00a0d\u00e9cembre\u00a02025 \u2013 fixe les conditions minimales de travail, les droits aux cong\u00e9s, les indemnit\u00e9s de d\u00e9part et les droits de rupture du contrat de travail. La LPA s\u2019applique \u00e0 tous les employeurs du secteur priv\u00e9 en Tha\u00eflande. Toute clause contractuelle qui pr\u00e9voit des avantages inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par la LPA est nulle\u00a0; les dispositions de la LPA la remplacent automatiquement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Code civil et commercial (CCC), articles 575 \u00e0 586<\/strong>&nbsp;Le droit commun r\u00e9git la location de services. L&#039;article 575 d\u00e9finit le contrat de location de services. L&#039;article 583 conf\u00e8re \u00e0 l&#039;employeur le droit de r\u00e9silier le contrat imm\u00e9diatement, sans pr\u00e9avis, en cas de faute intentionnelle du salari\u00e9. L&#039;article 585 permet \u00e0 chacune des parties de mettre fin \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e moyennant un pr\u00e9avis conforme au cycle de paiement convenu. Ces dispositions du Code du travail sont subordonn\u00e9es \u00e0 la loi sur la location de services\u00a0; lorsque cette derni\u00e8re impose des normes plus strictes, c&#039;est elle qui pr\u00e9vaut.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Loi sur les relations de travail BE 2518 (1975)<\/strong>&nbsp;Elle r\u00e9git les n\u00e9gociations collectives et les syndicats. Les employeurs de 20 salari\u00e9s ou plus doivent conna\u00eetre leurs droits syndicaux et les proc\u00e9dures obligatoires de r\u00e8glement des conflits du travail avant que ceux-ci ne soient port\u00e9s devant le tribunal du travail.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"employment-contracts-what-must-be-in-writing\" class=\"wp-block-heading\">Contrats de travail\u00a0: ce qui doit figurer par \u00e9crit<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour mieux comprendre vos responsabilit\u00e9s, veuillez consulter les directives d\u00e9taill\u00e9es relatives au droit du travail tha\u00eflandais \u00e0 destination des employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le droit tha\u00eflandais n&#039;exige pas que tous les contrats de travail soient \u00e9crits. L&#039;article 578 du Code civil et commercial autorise un contrat de travail verbal. En pratique, cependant, un employeur qui ne peut produire de contrat \u00e9crit risque de perdre tous les points litigieux devant le tribunal du travail, car les tribunaux tha\u00eflandais interpr\u00e8tent les ambigu\u00eft\u00e9s en faveur du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doivent toujours \u00eatre \u00e9tablis par \u00e9crit. La date de fin convenue, ainsi que le motif l\u00e9gitime de la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (par exemple, un projet sp\u00e9cifique ou un travail saisonnier), doivent y \u00eatre clairement indiqu\u00e9s. Ces contrats ne peuvent exc\u00e9der deux ans et ne peuvent servir \u00e0 se soustraire au paiement d&#039;indemnit\u00e9s de rupture.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un contrat de travail tha\u00eflandais bien r\u00e9dig\u00e9 doit aborder les points suivants\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Noms et pr\u00e9noms complets, num\u00e9ros d&#039;identification et adresses de l&#039;employeur et de l&#039;employ\u00e9<\/li>\n\n\n\n<li>Intitul\u00e9 du poste, fonctions, hi\u00e9rarchie et lieu de travail<\/li>\n\n\n\n<li>Salaire de base, devise de paiement, calendrier de paiement et indemnit\u00e9s ou primes \u00e9ventuelles<\/li>\n\n\n\n<li>heures et jours de travail normaux par semaine<\/li>\n\n\n\n<li>P\u00e9riode probatoire (le cas \u00e9ch\u00e9ant \u2014 g\u00e9n\u00e9ralement jusqu&#039;\u00e0 119 jours pour \u00e9viter de d\u00e9clencher le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part en cas de r\u00e9siliation anticip\u00e9e)<\/li>\n\n\n\n<li>Droits \u00e0 cong\u00e9s \u2014 au minimum conformes aux exigences de l&#039;accord de cong\u00e9 l\u00e9gal<\/li>\n\n\n\n<li>D\u00e9lai de pr\u00e9avis pour la r\u00e9siliation par l&#039;une ou l&#039;autre des parties<\/li>\n\n\n\n<li>Clauses de confidentialit\u00e9 et de propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle (le cas \u00e9ch\u00e9ant)<\/li>\n\n\n\n<li>Clause de non-concurrence (autoris\u00e9e uniquement si sa port\u00e9e, sa zone g\u00e9ographique et sa dur\u00e9e sont strictement limit\u00e9es \u2013 les tribunaux tha\u00eflandais invalident les restrictions abusives)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Note pratique :<\/strong>&nbsp;Les contrats conclus avant d\u00e9cembre 2025 doivent d\u00e9sormais \u00eatre r\u00e9examin\u00e9s au regard des nouvelles modifications apport\u00e9es \u00e0 la LPA. Toute clause relative au cong\u00e9 de maternit\u00e9, au cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou au t\u00e9l\u00e9travail qui ne respecte pas les nouvelles normes minimales est automatiquement nulle.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"work-rules-mandatory-for-employers-with-10-or-more-staff\" class=\"wp-block-heading\">R\u00e8gles de travail\u00a0: Obligatoires pour les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout employeur comptant 10 salari\u00e9s ou plus doit \u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur r\u00e9dig\u00e9 en tha\u00ef. Ce r\u00e8glement doit pr\u00e9ciser les jours, les horaires et les jours f\u00e9ri\u00e9s de travail, les dates de versement des salaires, les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires et des jours f\u00e9ri\u00e9s, les droits \u00e0 cong\u00e9s, les r\u00e8gles disciplinaires et la proc\u00e9dure de traitement des r\u00e9clamations des salari\u00e9s. L&#039;employeur doit afficher ce r\u00e8glement int\u00e9rieur de mani\u00e8re visible sur le lieu de travail et en transmettre une copie au D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans les 15 jours suivant son entr\u00e9e en vigueur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En vertu des modifications apport\u00e9es \u00e0 la LPA en 2025, les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus doivent \u00e9galement d\u00e9poser une d\u00e9claration.&nbsp;<strong>Formulaire de d\u00e9claration des conditions d&#039;emploi et de travail<\/strong>&nbsp;Les employeurs doivent remettre chaque ann\u00e9e, au plus tard en janvier, une d\u00e9claration au directeur g\u00e9n\u00e9ral du minist\u00e8re de la Protection et du Bien-\u00eatre des travailleurs. Ceux qui ne l&#039;ont pas encore fait pour 2026 sont pri\u00e9s d&#039;agir sans d\u00e9lai.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En l&#039;absence de r\u00e8glement int\u00e9rieur conforme, un employeur ne peut l\u00e9galement licencier un employ\u00e9 pour faute disciplinaire. Les tribunaux tha\u00eflandais ont constamment statu\u00e9 que le licenciement pour violation d&#039;un r\u00e8glement jamais adopt\u00e9 ni affich\u00e9 constitue un licenciement abusif.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"working-hours-overtime-and-public-holidays\" class=\"wp-block-heading\">Horaires de travail, heures suppl\u00e9mentaires et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La dur\u00e9e normale du travail est limit\u00e9e \u00e0 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour la plupart des emplois. Le travail dangereux est limit\u00e9 \u00e0 7 heures par jour et 42 heures par semaine. Les employ\u00e9s doivent b\u00e9n\u00e9ficier d&#039;au moins un jour de repos par semaine, d&#039;une dur\u00e9e minimale d&#039;un jour cons\u00e9cutif.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les heures suppl\u00e9mentaires n\u00e9cessitent le consentement du salari\u00e9 \u00e0 chaque fois qu&#039;elles sont effectu\u00e9es, sauf si le contrat de travail ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9voient des dispositions contraires pour certains types d&#039;emplois. Les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires pr\u00e9vus par la loi sur les pratiques de travail (LPA) sont les suivants\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Type de travail<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Taux de r\u00e9mun\u00e9ration minimum<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Heures suppl\u00e9mentaires lors d&#039;une journ\u00e9e de travail normale<\/td><td>1,5 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Travaillez un jour de repos hebdomadaire (8 heures ou moins).<\/td><td>1 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es un jour de repos hebdomadaire ou un jour f\u00e9ri\u00e9<\/td><td>3 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Travailler un jour f\u00e9ri\u00e9 (8 heures ou moins)<\/td><td>2 fois le taux horaire normal (ou une journ\u00e9e de salaire en plus du salaire normal)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Tha\u00eflande observe un minimum de 13 jours f\u00e9ri\u00e9s par an. Les employeurs sont tenus de verser l&#039;int\u00e9gralit\u00e9 du salaire journalier pour tous les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux, que le salari\u00e9 travaille ou non. L&#039;ajout de jours f\u00e9ri\u00e9s suppl\u00e9mentaires est laiss\u00e9 \u00e0 la discr\u00e9tion de l&#039;employeur.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"leave-entitlements-under-the-2025-amendments\" class=\"wp-block-heading\">Droits \u00e0 cong\u00e9s en vertu des amendements de 2025<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les modifications apport\u00e9es \u00e0 la loi sur les cong\u00e9s de longue dur\u00e9e (LPA) en d\u00e9cembre 2025 ont \u00e9largi plusieurs cat\u00e9gories de cong\u00e9s. Les employeurs doivent se conformer aux nouveaux minimums \u00e0 compter du 7 d\u00e9cembre 2025.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Type de cong\u00e9<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">droit<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Payer<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Cong\u00e9 annuel<\/td><td>Minimum 6 jours par an apr\u00e8s 1 an de service<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 maladie<\/td><td>Jusqu&#039;\u00e0 30 jours par an (l&#039;employeur peut exiger un certificat m\u00e9dical pour 3 jours cons\u00e9cutifs ou plus).<\/td><td>Salaire int\u00e9gral pendant 30 jours maximum<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 pour affaires personnelles<\/td><td>Minimum 3 jours par an<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/td><td>Jusqu&#039;\u00e0 120 jours par grossesse (nouveau - auparavant 98 jours)<\/td><td>L&#039;employeur verse l&#039;int\u00e9gralit\u00e9 du salaire pendant 60 jours maximum\u00a0; la S\u00e9curit\u00e9 sociale prend en charge jusqu&#039;\u00e0 90 jours.<\/td><\/tr><tr><td>Cong\u00e9 de paternit\u00e9 \/ cong\u00e9 de conjoint<\/td><td>15 jours par \u00e9v\u00e9nement de naissance (nouveau \u2013 auparavant, aucun minimum l\u00e9gal)<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>Cong\u00e9 de garde d&#039;enfants<\/td><td>15 jours dans certains cas m\u00e9dicaux (nouveaux)<\/td><td>Salaires 50%<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de conscription militaire<\/td><td>Dur\u00e9e du service militaire<\/td><td>Salaire int\u00e9gral pendant 60 jours maximum<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de st\u00e9rilisation<\/td><td>Certifi\u00e9 par un m\u00e9decin<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Action \u00e0 entreprendre par les employeurs\u00a0:<\/strong>&nbsp;Tout contrat de travail, r\u00e8glement int\u00e9rieur ou manuel de l&#039;employ\u00e9 r\u00e9dig\u00e9 avant d\u00e9cembre 2025 doit \u00eatre mis \u00e0 jour afin de refl\u00e9ter les nouveaux droits \u00e0 cong\u00e9s de maternit\u00e9, de paternit\u00e9 et de garde d&#039;enfant. Les politiques qui font encore r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 98 jours de cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou qui ne pr\u00e9voient aucun cong\u00e9 de paternit\u00e9 ne sont plus conformes.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"telework-provisions-new-in-2025\" class=\"wp-block-heading\">Dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail (Nouveaut\u00e9 en 2025)<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019article 23\/1 de la LPA reconna\u00eet d\u00e9sormais officiellement le t\u00e9l\u00e9travail. Un employeur et un employ\u00e9 peuvent convenir par \u00e9crit \u2013 ou par document \u00e9lectronique \u2013 d\u2019un accord de travail \u00e0 distance. L\u2019employ\u00e9 conserve le droit l\u00e9gal de se d\u00e9connecter en dehors des heures normales de travail ou une fois sa t\u00e2che termin\u00e9e, sauf s\u2019il a pr\u00e9alablement donn\u00e9 son accord \u00e9crit pour rester joignable au-del\u00e0 de ces heures. Les employeurs qui encadrent des t\u00e9l\u00e9travailleurs doivent s\u2019assurer que leurs accords de t\u00e9l\u00e9travail respectent ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"termination-grounds-notice-and-severance\" class=\"wp-block-heading\">R\u00e9siliation\u00a0: motifs, pr\u00e9avis et clause de s\u00e9paration<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C\u2019est l\u00e0 que surviennent la plupart des litiges en mati\u00e8re d\u2019emploi en Tha\u00eflande, et que les erreurs des employeurs sont les plus co\u00fbteuses.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"notice-requirements\" class=\"wp-block-heading\">Exigences de notification<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour un emploi \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, l&#039;employeur doit donner un pr\u00e9avis \u00e9crit d&#039;au moins un cycle de paie complet \u00e0 l&#039;avance, c&#039;est-\u00e0-dire un pr\u00e9avis donn\u00e9 au plus tard le jour de paie suivant. Ce pr\u00e9avis ne peut exc\u00e9der trois mois. L&#039;employeur peut \u00e9galement verser une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"severance-pay-under-section-118\" class=\"wp-block-heading\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part en vertu de l&#039;article 118<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout salari\u00e9 licenci\u00e9 sans motif valable en vertu de l&#039;article 119 (voir ci-dessous) a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part calcul\u00e9e en fonction de son anciennet\u00e9. Le tableau suivant indique les montants minimaux\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Dur\u00e9e du service continu<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part minimale<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>De 120 jours \u00e0 moins d&#039;un an<\/td><td>30 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 1 an \u00e0 moins de 3 ans<\/td><td>90 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 3 ans \u00e0 moins de 6 ans<\/td><td>180 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 6 ans \u00e0 moins de 10 ans<\/td><td>240 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 10 ans \u00e0 moins de 20 ans<\/td><td>300 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>20 ans ou plus<\/td><td>400 jours de salaire<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le calcul de l&#039;indemnit\u00e9 de d\u00e9part inclut le salaire de base, les primes vers\u00e9es r\u00e9guli\u00e8rement et de mani\u00e8re constante, ainsi que les allocations logement devenues une composante fixe de la r\u00e9mun\u00e9ration. Les primes variables accord\u00e9es \u00e0 la discr\u00e9tion de la direction sont g\u00e9n\u00e9ralement exclues, mais ce point fait souvent l&#039;objet de litiges.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"grounds-for-termination-without-severance-section-119\" class=\"wp-block-heading\">Motifs de r\u00e9siliation sans indemnit\u00e9 (article 119)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#039;article 119 de la LPA autorise un employeur \u00e0 licencier un employ\u00e9 imm\u00e9diatement, sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9 de d\u00e9part, uniquement dans les situations suivantes\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet des actes malhonn\u00eates ou cause intentionnellement un pr\u00e9judice \u00e0 l&#039;employeur.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet une n\u00e9gligence grave qui cause un pr\u00e9judice s\u00e9rieux \u00e0 l&#039;employeur.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet un acte criminel contre l&#039;employeur<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 enfreint d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment les r\u00e8gles ou r\u00e8glements de travail de l&#039;employeur \u2014 \u00e0 condition que celui-ci lui ait pr\u00e9alablement donn\u00e9 un avertissement \u00e9crit, sauf si la faute est suffisamment grave pour justifier un licenciement imm\u00e9diat.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 est absent pendant trois jours ouvrables cons\u00e9cutifs sans justification, qu&#039;un jour f\u00e9ri\u00e9 soit inclus ou non dans cette p\u00e9riode.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 est emprisonn\u00e9 suite \u00e0 une condamnation p\u00e9nale d\u00e9finitive.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erreur fr\u00e9quente des employeurs\u00a0:<\/strong>&nbsp;De nombreux employeurs licencient leurs employ\u00e9s pour des infractions mineures r\u00e9p\u00e9t\u00e9es sans leur adresser au pr\u00e9alable un avertissement \u00e9crit. Les tribunaux du travail tha\u00eflandais consid\u00e8rent syst\u00e9matiquement ces licenciements comme abusifs et donnent lieu au versement d&#039;une indemnit\u00e9 de d\u00e9part compl\u00e8te, ainsi qu&#039;\u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail. Il est donc imp\u00e9ratif d&#039;adresser un avertissement \u00e9crit et d&#039;en conserver une copie sign\u00e9e dans le dossier du personnel avant de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"unfair-dismissal\" class=\"wp-block-heading\">Licenciement abusif<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La loi portant cr\u00e9ation des tribunaux du travail et r\u00e9gissant leur proc\u00e9dure habilite ces tribunaux \u00e0 ordonner la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 \u00e0 son niveau de salaire initial lorsque le licenciement est jug\u00e9 abusif. Si le tribunal estime la r\u00e9int\u00e9gration impossible \u2013 en raison de la rupture de la relation de travail \u2013 il ordonne le versement d&#039;une indemnit\u00e9 compensatoire. Les tribunaux prennent en compte l&#039;\u00e2ge du salari\u00e9, son anciennet\u00e9, ses difficult\u00e9s financi\u00e8res, les motifs du licenciement et l&#039;indemnit\u00e9 de d\u00e9part d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9e. Cette indemnit\u00e9 est distincte et s&#039;ajoute \u00e0 l&#039;indemnit\u00e9 l\u00e9gale de d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tous les salaires, heures suppl\u00e9mentaires et indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s doivent \u00eatre r\u00e9gl\u00e9s dans les trois jours suivant la date de licenciement. L&#039;indemnit\u00e9 de licenciement, l&#039;indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et le paiement des cong\u00e9s annuels non pris doivent \u00eatre vers\u00e9s le jour m\u00eame du licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"common-pitfalls-for-employers-in-thailand\" class=\"wp-block-heading\">Pi\u00e8ges courants pour les employeurs en Tha\u00eflande<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quatre types d&#039;erreurs sont \u00e0 l&#039;origine de la majorit\u00e9 des pertes subies par les employeurs devant le tribunal du travail tha\u00eflandais.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>1. Traiter les employ\u00e9s en p\u00e9riode d&#039;essai comme des personnes jetables.<\/strong>&nbsp;De nombreux employeurs pensent \u00e0 tort que licencier un employ\u00e9 pendant sa p\u00e9riode d&#039;essai est sans cons\u00e9quence. C&#039;est une erreur. Un employ\u00e9 ayant travaill\u00e9 120 jours cons\u00e9cutifs ou plus a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part, m\u00eame si sa p\u00e9riode d&#039;essai n&#039;est pas officiellement termin\u00e9e. Il est l\u00e9gal de mettre fin au contrat au 119e jour pour \u00e9viter ce seuil, mais cela doit \u00eatre d\u00fbment justifi\u00e9 et effectu\u00e9 avant le 120e jour, et non le jour m\u00eame.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>2. Requalification abusive des contractuels en employ\u00e9s.<\/strong>&nbsp;Les tribunaux tha\u00eflandais s&#039;attachent \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 \u00e9conomique de la relation de travail, et non \u00e0 la qualification contractuelle. Si l&#039;employeur contr\u00f4le les horaires, les m\u00e9thodes, les outils et le lieu de travail du salari\u00e9, le tribunal requalifiera la relation en relation de travail salari\u00e9, ind\u00e9pendamment des stipulations contractuelles. Les travailleurs ind\u00e9pendants mal qualifi\u00e9s qui sont licenci\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient de tous les droits pr\u00e9vus par la loi tha\u00eflandaise sur le travail temporaire (LPA), y compris les indemnit\u00e9s de d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>3. Utiliser des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour \u00e9viter les indemnit\u00e9s de d\u00e9part.<\/strong>&nbsp;Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e renouvelables \u00e0 r\u00e9p\u00e9tition, ou ceux qui ne reposent pas sur un projet sp\u00e9cifique ou une activit\u00e9 saisonni\u00e8re, sont syst\u00e9matiquement requalifi\u00e9s en contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e par les tribunaux tha\u00eflandais. D\u00e8s lors, une indemnit\u00e9 de rupture est due comme si le contrat avait \u00e9t\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e d\u00e8s le d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>4. Omission de tenir des dossiers du personnel complets.<\/strong>&nbsp;Sans accus\u00e9 de r\u00e9ception sign\u00e9 du r\u00e8glement int\u00e9rieur, avertissements \u00e9crits et attestations de performance, les employeurs ne peuvent justifier un licenciement. Les tribunaux tha\u00eflandais exigent des preuves documentaires\u00a0; les t\u00e9moignages de t\u00e9moins seuls sont rarement suffisants.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"frequently-asked-questions\" class=\"wp-block-heading\">Foire aux questions<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs en Tha\u00eflande sont-ils tenus de fournir un contrat de travail \u00e9crit\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le droit tha\u00eflandais n&#039;impose pas de contrat de travail \u00e9crit, mais celui-ci est fortement recommand\u00e9. En l&#039;absence d&#039;accord \u00e9crit, il est difficile pour l&#039;employeur de prouver les conditions convenues en cas de litige. Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doivent imp\u00e9rativement \u00eatre \u00e9tablis par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quel montant d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement un employeur tha\u00eflandais doit-il verser en cas de rupture du contrat de travail\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part pr\u00e9vue par l\u2019article 118 de la loi sur la protection du travail varie de 30 jours de salaire (pour les employ\u00e9s ayant entre 120 jours et un an d\u2019anciennet\u00e9) \u00e0 400 jours de salaire (pour les employ\u00e9s ayant 20 ans d\u2019anciennet\u00e9 ou plus). Aucune indemnit\u00e9 n\u2019est due si le licenciement est fond\u00e9 sur les motifs pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article 119, tels qu\u2019une faute grave ou une condamnation p\u00e9nale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un employeur tha\u00eflandais peut-il licencier un employ\u00e9 imm\u00e9diatement sans pr\u00e9avis\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oui, mais uniquement pour les motifs limit\u00e9s \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l&#039;article 119 de la Loi sur la protection du travail \u2014 par exemple, pr\u00e9judice intentionnel caus\u00e9 \u00e0 l&#039;employeur, malhonn\u00eatet\u00e9, n\u00e9gligence grave ayant entra\u00een\u00e9 un pr\u00e9judice s\u00e9rieux, trois absences cons\u00e9cutives non justifi\u00e9es ou une condamnation p\u00e9nale d\u00e9finitive. En dehors de ces motifs, un pr\u00e9avis et une indemnit\u00e9 de d\u00e9part doivent \u00eatre vers\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quels sont les nouveaux droits \u00e0 cong\u00e9 pr\u00e9vus par les modifications apport\u00e9es \u00e0 la loi de 2025 sur la protection du travail\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 compter du 7 d\u00e9cembre 2025, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 120 jours maximum par grossesse (l&#039;employeur verse le salaire int\u00e9gral pendant 60 jours maximum). Un nouveau cong\u00e9 de paternit\u00e9 de 15 jours, enti\u00e8rement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9 pour les salari\u00e9s dont le conjoint accouche. Un nouveau cong\u00e9 de 15 jours pour soins aux nourrissons, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au taux 50%, a \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 pour certains cas m\u00e9dicaux concernant l&#039;enfant du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs sont-ils tenus d&#039;\u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur en Tha\u00eflande\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oui. Tout employeur comptant 10 salari\u00e9s ou plus doit \u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur en tha\u00ef, l&#039;afficher de mani\u00e8re visible sur le lieu de travail et en d\u00e9poser une copie aupr\u00e8s du D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans un d\u00e9lai de 15 jours. Conform\u00e9ment aux modifications apport\u00e9es en 2025, ces employeurs doivent \u00e9galement d\u00e9poser chaque ann\u00e9e, en janvier, un formulaire de d\u00e9claration des conditions d&#039;emploi et de travail.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Que se passe-t-il si un employeur tha\u00eflandais ne verse pas d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement lors d&#039;une rupture de contrat\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un salari\u00e9 qui ne per\u00e7oit pas d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement peut saisir le Tribunal du travail ou le D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans un d\u00e9lai de deux ans. L&#039;employeur s&#039;expose alors au paiement de l&#039;indemnit\u00e9 initiale, major\u00e9e des int\u00e9r\u00eats au taux de 151\u00a0TP3\u00a0T par an \u00e0 compter de la date d&#039;\u00e9ch\u00e9ance, ainsi qu&#039;\u00e0 des sanctions p\u00e9nales pouvant aller jusqu&#039;\u00e0 200\u00a0000\u00a0THB d&#039;amende et\/ou un an d&#039;emprisonnement.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"conclusion\" class=\"wp-block-heading\">Conclusion<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le cadre juridique du travail en Tha\u00eflande est con\u00e7u pour prot\u00e9ger les salari\u00e9s. La loi sur la protection du travail fixe des droits minimaux non n\u00e9gociables en mati\u00e8re de cong\u00e9s, de r\u00e9mun\u00e9ration, de proc\u00e9dure de licenciement et d&#039;indemnit\u00e9s de d\u00e9part \u2013 et les amendements de d\u00e9cembre 2025 ont relev\u00e9 plusieurs de ces droits. Pour un employeur, le co\u00fbt de l&#039;ignorance ne se limite pas \u00e0 la d\u00e9cision du tribunal du travail\u00a0: il englobe \u00e9galement le temps consacr\u00e9 par la direction, l&#039;atteinte \u00e0 sa r\u00e9putation et la difficult\u00e9 de justifier de futurs licenciements une fois que le salari\u00e9 aura pris connaissance du syst\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les quatre mesures fondamentales que tout employeur tha\u00eflandais devrait prendre en 2026 sont les suivantes\u00a0: revoir tous les contrats de travail au regard des nouveaux minimums de la LPA, mettre \u00e0 jour les r\u00e8gles de travail pour refl\u00e9ter les droits \u00e0 cong\u00e9s et les dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail de 2025, former les gestionnaires \u00e0 l\u2019obligation d\u2019avertissement \u00e9crit avant un licenciement disciplinaire et documenter chaque d\u00e9cision en mati\u00e8re de personnel au moment o\u00f9 elle est prise plut\u00f4t que de la reconstituer apr\u00e8s le d\u00e9p\u00f4t d\u2019une plainte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans les situations complexes \u2014 licenciements contest\u00e9s, risques de requalification de sous-traitants ou licenciements collectifs \u2014 il est essentiel de consulter un sp\u00e9cialiste en droit du travail avant d&#039;entreprendre toute action.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vous avez besoin de conseils en droit du travail pour votre entreprise tha\u00eflandaise\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">ThaiLawOnline.com accompagne les employeurs \u00e9trangers op\u00e9rant en Tha\u00eflande depuis plus de 20 ans. Nous examinons les contrats de travail, r\u00e9digeons des r\u00e8glements int\u00e9rieurs conformes et conseillons sur la strat\u00e9gie de rupture de contrat avant toute saisine du tribunal du travail.<a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/business-law-in-thailand\/\">D\u00e9couvrez nos services en droit des affaires \u2192<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"related-reading\" class=\"wp-block-heading\">Lectures compl\u00e9mentaires<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-labour-law\/\">Aper\u00e7u du droit du travail tha\u00eflandais<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/register-a-company-in-thailand\/\">Cr\u00e9ation d&#039;une entreprise en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/employment-agreement-template-for-thailand\/\">Mod\u00e8le de contrat de travail pour la Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/corporate-law-in-thailand\/\">Droit des soci\u00e9t\u00e9s en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/prohibited-jobs-for-foreigners-in-thailand\/\">Emplois interdits aux \u00e9trangers en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.mol.go.th\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Minist\u00e8re du Travail de Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n<\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Key takeaway: Thai employment law sets firm minimum standards for every employer operating in Thailand. 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