{"id":2530,"date":"2026-07-03T05:56:15","date_gmt":"2026-07-02T22:56:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thailawonline.com\/?p=2530"},"modified":"2026-08-15T13:35:26","modified_gmt":"2026-08-15T06:35:26","slug":"thailand-employment-law-for-employers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailand-employment-law-for-employers\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Tha\u00eflande pour les employeurs\u00a0: Guide juridique complet (2026)"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Point cl\u00e9 \u00e0 retenir\u00a0:<\/strong> Le droit du travail tha\u00eflandais impose des normes minimales strictes \u00e0 tout employeur exer\u00e7ant son activit\u00e9 en Tha\u00eflande. La loi sur la protection du travail (LPA), ses amendements de d\u00e9cembre 2025 et le Code civil et commercial r\u00e9gissent conjointement les contrats, les cong\u00e9s, les licenciements et les indemnit\u00e9s de d\u00e9part. Le non-respect de ces obligations expose les employeurs \u00e0 des amendes pouvant atteindre 200\u00a0000 THB, \u00e0 des peines d&#039;emprisonnement et \u00e0 des injonctions du tribunal du travail ordonnant le versement des salaires impay\u00e9s ou la r\u00e9int\u00e9gration des employ\u00e9s. La bonne compr\u00e9hension du droit du travail tha\u00eflandais est essentielle \u00e0 la r\u00e9ussite des employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hiring staff in Thailand looks straightforward on paper. In practice, the Labour Protection Act carries obligations that catch many employers off guard, especially around severance pay, termination grounds, and the new leave entitlements that took effect in December 2025. This guide covers the essential rules every employer needs to follow, regardless of business size or industry, under Thailand Employment Law for Employers.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-rank-math-toc-block\" id=\"rank-math-toc\"><h2>Table des mati\u00e8res<\/h2><nav><ul><li><a href=\"#the-legal-framework-governing-thai-employment\">Le cadre juridique r\u00e9gissant l&#039;emploi en Tha\u00eflande<\/a><\/li><li><a href=\"#employment-contracts-what-must-be-in-writing\">Contrats de travail\u00a0: ce qui doit figurer par \u00e9crit<\/a><\/li><li><a href=\"#work-rules-mandatory-for-employers-with-10-or-more-staff\">R\u00e8gles de travail\u00a0: Obligatoires pour les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus<\/a><\/li><li><a href=\"#working-hours-overtime-and-public-holidays\">Horaires de travail, heures suppl\u00e9mentaires et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/a><\/li><li><a href=\"#leave-entitlements-under-the-2025-amendments\">Droits \u00e0 cong\u00e9s en vertu des amendements de 2025<\/a><\/li><li><a href=\"#telework-provisions-new-in-2025\">Dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail (Nouveaut\u00e9 en 2025)<\/a><\/li><li><a href=\"#termination-grounds-notice-and-severance\">R\u00e9siliation\u00a0: motifs, pr\u00e9avis et clause de s\u00e9paration<\/a><ul><li><a href=\"#notice-requirements\">Exigences de notification<\/a><\/li><li><a href=\"#severance-pay-under-section-118\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part en vertu de l&#039;article 118<\/a><\/li><li><a href=\"#grounds-for-termination-without-severance-section-119\">Motifs de r\u00e9siliation sans indemnit\u00e9 (article 119)<\/a><\/li><li><a href=\"#unfair-dismissal\">Licenciement abusif<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#common-pitfalls-for-employers-in-thailand\">Pi\u00e8ges courants pour les employeurs en Tha\u00eflande<\/a><\/li><li><a href=\"#frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/a><\/li><li><a href=\"#conclusion\">Conclusion<\/a><\/li><li><a href=\"#related-reading\">Lectures compl\u00e9mentaires<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n<h2 id=\"the-legal-framework-governing-thai-employment\" class=\"wp-block-heading\">Le cadre juridique r\u00e9gissant l&#039;emploi en Tha\u00eflande<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Trois sources principales de droit encadrent la relation employeur-employ\u00e9 en Tha\u00eflande.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Loi sur la protection du travail BE 2541 (1998)<\/strong>&nbsp;and its subsequent amendments, most recently the Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 (2025), effective 7 December 2025, set the floor for working conditions, leave entitlements, severance, and termination rights. The LPA applies to every private-sector employer in Thailand. Any employment contract clause that provides less than what the LPA mandates is void; the LPA provision replaces it automatically.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Civil and Commercial Code (CCC), Sections 575-586<\/strong>&nbsp;govern the general law of hire of services. Section 575 defines the hire of services contract. Section 583 gives an employer the right to terminate immediately, without notice, for wilful wrongdoing by the employee. Section 585 allows either party to end an indefinite contract by giving advance notice in accordance with the agreed payment cycle. These CCC provisions sit beneath the LPA; where the LPA imposes higher standards, the LPA controls.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le&nbsp;<strong>Loi sur les relations de travail BE 2518 (1975)<\/strong>&nbsp;Elle r\u00e9git les n\u00e9gociations collectives et les syndicats. Les employeurs de 20 salari\u00e9s ou plus doivent conna\u00eetre leurs droits syndicaux et les proc\u00e9dures obligatoires de r\u00e8glement des conflits du travail avant que ceux-ci ne soient port\u00e9s devant le tribunal du travail.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"employment-contracts-what-must-be-in-writing\" class=\"wp-block-heading\">Contrats de travail\u00a0: ce qui doit figurer par \u00e9crit<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour mieux comprendre vos responsabilit\u00e9s, veuillez consulter les directives d\u00e9taill\u00e9es relatives au droit du travail tha\u00eflandais \u00e0 destination des employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le droit tha\u00eflandais n&#039;exige pas que tous les contrats de travail soient \u00e9crits. L&#039;article 578 du Code civil et commercial autorise un contrat de travail verbal. En pratique, cependant, un employeur qui ne peut produire de contrat \u00e9crit risque de perdre tous les points litigieux devant le tribunal du travail, car les tribunaux tha\u00eflandais interpr\u00e8tent les ambigu\u00eft\u00e9s en faveur du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Fixed-term contracts must always be in writing. The agreed end date, and the legitimate reason for the fixed term, such as a specific project or seasonal work, must be clearly stated. Fixed-term contracts cannot exceed two years and cannot be used simply to avoid severance obligations.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un contrat de travail tha\u00eflandais bien r\u00e9dig\u00e9 doit aborder les points suivants\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Noms et pr\u00e9noms complets, num\u00e9ros d&#039;identification et adresses de l&#039;employeur et de l&#039;employ\u00e9<\/li>\n\n\n\n<li>Intitul\u00e9 du poste, fonctions, hi\u00e9rarchie et lieu de travail<\/li>\n\n\n\n<li>Salaire de base, devise de paiement, calendrier de paiement et indemnit\u00e9s ou primes \u00e9ventuelles<\/li>\n\n\n\n<li>heures et jours de travail normaux par semaine<\/li>\n\n\n\n<li>Probationary period (if any, typically up to 119 days to avoid triggering severance entitlement on early termination)<\/li>\n\n\n\n<li>Leave entitlements, at minimum matching LPA requirements<\/li>\n\n\n\n<li>D\u00e9lai de pr\u00e9avis pour la r\u00e9siliation par l&#039;une ou l&#039;autre des parties<\/li>\n\n\n\n<li>Clauses de confidentialit\u00e9 et de propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle (le cas \u00e9ch\u00e9ant)<\/li>\n\n\n\n<li>Non-competition clause (permissible only if narrowly drawn in scope, geography, and duration, Thai courts strike down unreasonable restraints)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Note pratique :<\/strong>&nbsp;Les contrats conclus avant d\u00e9cembre 2025 doivent d\u00e9sormais \u00eatre r\u00e9examin\u00e9s au regard des nouvelles modifications apport\u00e9es \u00e0 la LPA. Toute clause relative au cong\u00e9 de maternit\u00e9, au cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou au t\u00e9l\u00e9travail qui ne respecte pas les nouvelles normes minimales est automatiquement nulle.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"work-rules-mandatory-for-employers-with-10-or-more-staff\" class=\"wp-block-heading\">R\u00e8gles de travail\u00a0: Obligatoires pour les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout employeur comptant 10 salari\u00e9s ou plus doit \u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur r\u00e9dig\u00e9 en tha\u00ef. Ce r\u00e8glement doit pr\u00e9ciser les jours, les horaires et les jours f\u00e9ri\u00e9s de travail, les dates de versement des salaires, les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires et des jours f\u00e9ri\u00e9s, les droits \u00e0 cong\u00e9s, les r\u00e8gles disciplinaires et la proc\u00e9dure de traitement des r\u00e9clamations des salari\u00e9s. L&#039;employeur doit afficher ce r\u00e8glement int\u00e9rieur de mani\u00e8re visible sur le lieu de travail et en transmettre une copie au D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans les 15 jours suivant son entr\u00e9e en vigueur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En vertu des modifications apport\u00e9es \u00e0 la LPA en 2025, les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus doivent \u00e9galement d\u00e9poser une d\u00e9claration.&nbsp;<strong>Formulaire de d\u00e9claration des conditions d&#039;emploi et de travail<\/strong>&nbsp;Les employeurs doivent remettre chaque ann\u00e9e, au plus tard en janvier, une d\u00e9claration au directeur g\u00e9n\u00e9ral du minist\u00e8re de la Protection et du Bien-\u00eatre des travailleurs. Ceux qui ne l&#039;ont pas encore fait pour 2026 sont pri\u00e9s d&#039;agir sans d\u00e9lai.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En l&#039;absence de r\u00e8glement int\u00e9rieur conforme, un employeur ne peut l\u00e9galement licencier un employ\u00e9 pour faute disciplinaire. Les tribunaux tha\u00eflandais ont constamment statu\u00e9 que le licenciement pour violation d&#039;un r\u00e8glement jamais adopt\u00e9 ni affich\u00e9 constitue un licenciement abusif.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"working-hours-overtime-and-public-holidays\" class=\"wp-block-heading\">Horaires de travail, heures suppl\u00e9mentaires et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La dur\u00e9e normale du travail est limit\u00e9e \u00e0 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour la plupart des emplois. Le travail dangereux est limit\u00e9 \u00e0 7 heures par jour et 42 heures par semaine. Les employ\u00e9s doivent b\u00e9n\u00e9ficier d&#039;au moins un jour de repos par semaine, d&#039;une dur\u00e9e minimale d&#039;un jour cons\u00e9cutif.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les heures suppl\u00e9mentaires n\u00e9cessitent le consentement du salari\u00e9 \u00e0 chaque fois qu&#039;elles sont effectu\u00e9es, sauf si le contrat de travail ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9voient des dispositions contraires pour certains types d&#039;emplois. Les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires pr\u00e9vus par la loi sur les pratiques de travail (LPA) sont les suivants\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Type de travail<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Taux de r\u00e9mun\u00e9ration minimum<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Heures suppl\u00e9mentaires lors d&#039;une journ\u00e9e de travail normale<\/td><td>1,5 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Travaillez un jour de repos hebdomadaire (8 heures ou moins).<\/td><td>1 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es un jour de repos hebdomadaire ou un jour f\u00e9ri\u00e9<\/td><td>3 fois le taux horaire normal<\/td><\/tr><tr><td>Travailler un jour f\u00e9ri\u00e9 (8 heures ou moins)<\/td><td>2 fois le taux horaire normal (ou une journ\u00e9e de salaire en plus du salaire normal)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Tha\u00eflande observe un minimum de 13 jours f\u00e9ri\u00e9s par an. Les employeurs sont tenus de verser l&#039;int\u00e9gralit\u00e9 du salaire journalier pour tous les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux, que le salari\u00e9 travaille ou non. L&#039;ajout de jours f\u00e9ri\u00e9s suppl\u00e9mentaires est laiss\u00e9 \u00e0 la discr\u00e9tion de l&#039;employeur.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"leave-entitlements-under-the-2025-amendments\" class=\"wp-block-heading\">Droits \u00e0 cong\u00e9s en vertu des amendements de 2025<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les modifications apport\u00e9es \u00e0 la loi sur les cong\u00e9s de longue dur\u00e9e (LPA) en d\u00e9cembre 2025 ont \u00e9largi plusieurs cat\u00e9gories de cong\u00e9s. Les employeurs doivent se conformer aux nouveaux minimums \u00e0 compter du 7 d\u00e9cembre 2025.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Type de cong\u00e9<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">droit<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Payer<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Cong\u00e9 annuel<\/td><td>Minimum 6 jours par an apr\u00e8s 1 an de service<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 maladie<\/td><td>Jusqu&#039;\u00e0 30 jours par an (l&#039;employeur peut exiger un certificat m\u00e9dical pour 3 jours cons\u00e9cutifs ou plus).<\/td><td>Salaire int\u00e9gral pendant 30 jours maximum<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 pour affaires personnelles<\/td><td>Minimum 3 jours par an<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/td><td>Up to 120 days per pregnancy (new, previously 98 days)<\/td><td>L&#039;employeur verse l&#039;int\u00e9gralit\u00e9 du salaire pendant 60 jours maximum\u00a0; la S\u00e9curit\u00e9 sociale prend en charge jusqu&#039;\u00e0 90 jours.<\/td><\/tr><tr><td>Cong\u00e9 de paternit\u00e9 \/ cong\u00e9 de conjoint<\/td><td>15 days per birth event (new, previously no statutory minimum)<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><tr><td>Cong\u00e9 de garde d&#039;enfants<\/td><td>15 jours dans certains cas m\u00e9dicaux (nouveaux)<\/td><td>Salaires 50%<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de conscription militaire<\/td><td>Dur\u00e9e du service militaire<\/td><td>Salaire int\u00e9gral pendant 60 jours maximum<\/td><\/tr><tr><td>cong\u00e9 de st\u00e9rilisation<\/td><td>Certifi\u00e9 par un m\u00e9decin<\/td><td>Salaire complet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Action \u00e0 entreprendre par les employeurs\u00a0:<\/strong>&nbsp;Tout contrat de travail, r\u00e8glement int\u00e9rieur ou manuel de l&#039;employ\u00e9 r\u00e9dig\u00e9 avant d\u00e9cembre 2025 doit \u00eatre mis \u00e0 jour afin de refl\u00e9ter les nouveaux droits \u00e0 cong\u00e9s de maternit\u00e9, de paternit\u00e9 et de garde d&#039;enfant. Les politiques qui font encore r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 98 jours de cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou qui ne pr\u00e9voient aucun cong\u00e9 de paternit\u00e9 ne sont plus conformes.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"telework-provisions-new-in-2025\" class=\"wp-block-heading\">Dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail (Nouveaut\u00e9 en 2025)<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Section 23\/1 of the LPA now formally recognises teleworking. An employer and employee may agree in writing, or by electronic document, to a remote working arrangement. The employee retains a statutory right to disconnect outside of normal working hours or once assigned work is completed, unless the employee provides prior written consent to be available beyond those hours. Employers who manage remote workers must ensure their telework agreements comply with this right-to-disconnect requirement.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"termination-grounds-notice-and-severance\" class=\"wp-block-heading\">R\u00e9siliation\u00a0: motifs, pr\u00e9avis et clause de s\u00e9paration<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C\u2019est l\u00e0 que surviennent la plupart des litiges en mati\u00e8re d\u2019emploi en Tha\u00eflande, et que les erreurs des employeurs sont les plus co\u00fbteuses.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"notice-requirements\" class=\"wp-block-heading\">Exigences de notification<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">For indefinite-term employment, the employer must give written notice at least one full wage payment cycle in advance, meaning notice given on or before payday takes effect at the end of the following pay period. Notice cannot exceed three months. Employers may pay wages in lieu of notice instead.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"severance-pay-under-section-118\" class=\"wp-block-heading\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part en vertu de l&#039;article 118<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout salari\u00e9 licenci\u00e9 sans motif valable en vertu de l&#039;article 119 (voir ci-dessous) a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part calcul\u00e9e en fonction de son anciennet\u00e9. Le tableau suivant indique les montants minimaux\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Dur\u00e9e du service continu<\/th><th class=\"has-text-align-left\" data-align=\"left\">Indemnit\u00e9 de d\u00e9part minimale<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>De 120 jours \u00e0 moins d&#039;un an<\/td><td>30 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 1 an \u00e0 moins de 3 ans<\/td><td>90 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 3 ans \u00e0 moins de 6 ans<\/td><td>180 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 6 ans \u00e0 moins de 10 ans<\/td><td>240 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>de 10 ans \u00e0 moins de 20 ans<\/td><td>300 jours de salaire<\/td><\/tr><tr><td>20 ans ou plus<\/td><td>400 jours de salaire<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le calcul de l&#039;indemnit\u00e9 de d\u00e9part inclut le salaire de base, les primes vers\u00e9es r\u00e9guli\u00e8rement et de mani\u00e8re constante, ainsi que les allocations logement devenues une composante fixe de la r\u00e9mun\u00e9ration. Les primes variables accord\u00e9es \u00e0 la discr\u00e9tion de la direction sont g\u00e9n\u00e9ralement exclues, mais ce point fait souvent l&#039;objet de litiges.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"grounds-for-termination-without-severance-section-119\" class=\"wp-block-heading\">Motifs de r\u00e9siliation sans indemnit\u00e9 (article 119)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#039;article 119 de la LPA autorise un employeur \u00e0 licencier un employ\u00e9 imm\u00e9diatement, sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9 de d\u00e9part, uniquement dans les situations suivantes\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet des actes malhonn\u00eates ou cause intentionnellement un pr\u00e9judice \u00e0 l&#039;employeur.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet une n\u00e9gligence grave qui cause un pr\u00e9judice s\u00e9rieux \u00e0 l&#039;employeur.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 commet un acte criminel contre l&#039;employeur<\/li>\n\n\n\n<li>The employee deliberately violates the employer&#8217;s work rules or regulations, provided the employer has previously given a written warning, unless the offence is serious enough to warrant immediate dismissal<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 est absent pendant trois jours ouvrables cons\u00e9cutifs sans justification, qu&#039;un jour f\u00e9ri\u00e9 soit inclus ou non dans cette p\u00e9riode.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#039;employ\u00e9 est emprisonn\u00e9 suite \u00e0 une condamnation p\u00e9nale d\u00e9finitive.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erreur fr\u00e9quente des employeurs\u00a0:<\/strong>&nbsp;Many employers dismiss employees for repeated minor violations without issuing documented written warnings first. Thai labour courts consistently treat such dismissals as unfair terminations, requiring payment of full severance plus additional compensation for unfair dismissal. Always issue a written warning and keep a signed acknowledgement copy in the personnel file before escalating to termination.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"unfair-dismissal\" class=\"wp-block-heading\">Licenciement abusif<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">The Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure Act empowers the Labour Court to order reinstatement at the employee&#8217;s original wage level where dismissal is found to be unfair. Where the court determines that reinstatement is not practicable, because the working relationship has broken down, it orders monetary compensation. Courts weigh the employee&#8217;s age, length of service, financial hardship, the reasons for dismissal, and the severance already paid. This compensation is separate from and in addition to statutory severance pay.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tous les salaires, heures suppl\u00e9mentaires et indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s doivent \u00eatre r\u00e9gl\u00e9s dans les trois jours suivant la date de licenciement. L&#039;indemnit\u00e9 de licenciement, l&#039;indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et le paiement des cong\u00e9s annuels non pris doivent \u00eatre vers\u00e9s le jour m\u00eame du licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"common-pitfalls-for-employers-in-thailand\" class=\"wp-block-heading\">Pi\u00e8ges courants pour les employeurs en Tha\u00eflande<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quatre types d&#039;erreurs sont \u00e0 l&#039;origine de la majorit\u00e9 des pertes subies par les employeurs devant le tribunal du travail tha\u00eflandais.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>1. Traiter les employ\u00e9s en p\u00e9riode d&#039;essai comme des personnes jetables.<\/strong>&nbsp;Many employers assume that dismissing an employee during a probationary period carries no consequences. Wrong. An employee who has worked for 120 consecutive days or more is entitled to severance pay, regardless of whether the probation has formally ended. Terminating on day 119 to avoid this threshold is legal, but must be documented carefully, and done before the 120th day, not on it.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>2. Requalification abusive des contractuels en employ\u00e9s.<\/strong>&nbsp;Les tribunaux tha\u00eflandais s&#039;attachent \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 \u00e9conomique de la relation de travail, et non \u00e0 la qualification contractuelle. Si l&#039;employeur contr\u00f4le les horaires, les m\u00e9thodes, les outils et le lieu de travail du salari\u00e9, le tribunal requalifiera la relation en relation de travail salari\u00e9, ind\u00e9pendamment des stipulations contractuelles. Les travailleurs ind\u00e9pendants mal qualifi\u00e9s qui sont licenci\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient de tous les droits pr\u00e9vus par la loi tha\u00eflandaise sur le travail temporaire (LPA), y compris les indemnit\u00e9s de d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>3. Utiliser des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour \u00e9viter les indemnit\u00e9s de d\u00e9part.<\/strong>&nbsp;Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e renouvelables \u00e0 r\u00e9p\u00e9tition, ou ceux qui ne reposent pas sur un projet sp\u00e9cifique ou une activit\u00e9 saisonni\u00e8re, sont syst\u00e9matiquement requalifi\u00e9s en contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e par les tribunaux tha\u00eflandais. D\u00e8s lors, une indemnit\u00e9 de rupture est due comme si le contrat avait \u00e9t\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e d\u00e8s le d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>4. Omission de tenir des dossiers du personnel complets.<\/strong>&nbsp;Without signed acknowledgements of work rules, written warnings, and performance documentation, employers cannot prove just cause for dismissal. Thai courts require documentary evidence, witness testimony alone rarely succeeds.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"frequently-asked-questions\" class=\"wp-block-heading\">Foire aux questions<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs en Tha\u00eflande sont-ils tenus de fournir un contrat de travail \u00e9crit\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le droit tha\u00eflandais n&#039;impose pas de contrat de travail \u00e9crit, mais celui-ci est fortement recommand\u00e9. En l&#039;absence d&#039;accord \u00e9crit, il est difficile pour l&#039;employeur de prouver les conditions convenues en cas de litige. Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doivent imp\u00e9rativement \u00eatre \u00e9tablis par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quel montant d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement un employeur tha\u00eflandais doit-il verser en cas de rupture du contrat de travail\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part pr\u00e9vue par l\u2019article 118 de la loi sur la protection du travail varie de 30 jours de salaire (pour les employ\u00e9s ayant entre 120 jours et un an d\u2019anciennet\u00e9) \u00e0 400 jours de salaire (pour les employ\u00e9s ayant 20 ans d\u2019anciennet\u00e9 ou plus). Aucune indemnit\u00e9 n\u2019est due si le licenciement est fond\u00e9 sur les motifs pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article 119, tels qu\u2019une faute grave ou une condamnation p\u00e9nale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un employeur tha\u00eflandais peut-il licencier un employ\u00e9 imm\u00e9diatement sans pr\u00e9avis\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Yes, but only on the limited grounds listed in Section 119 of the Labour Protection Act, for example, intentional damage to the employer, dishonesty, gross negligence causing serious harm, three consecutive unexcused absences, or a final criminal conviction. Outside these grounds, proper notice and severance must be paid.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quels sont les nouveaux droits \u00e0 cong\u00e9 pr\u00e9vus par les modifications apport\u00e9es \u00e0 la loi de 2025 sur la protection du travail\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 compter du 7 d\u00e9cembre 2025, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 120 jours maximum par grossesse (l&#039;employeur verse le salaire int\u00e9gral pendant 60 jours maximum). Un nouveau cong\u00e9 de paternit\u00e9 de 15 jours, enti\u00e8rement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9 pour les salari\u00e9s dont le conjoint accouche. Un nouveau cong\u00e9 de 15 jours pour soins aux nourrissons, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au taux 50%, a \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 pour certains cas m\u00e9dicaux concernant l&#039;enfant du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs sont-ils tenus d&#039;\u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur en Tha\u00eflande\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oui. Tout employeur comptant 10 salari\u00e9s ou plus doit \u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur en tha\u00ef, l&#039;afficher de mani\u00e8re visible sur le lieu de travail et en d\u00e9poser une copie aupr\u00e8s du D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans un d\u00e9lai de 15 jours. Conform\u00e9ment aux modifications apport\u00e9es en 2025, ces employeurs doivent \u00e9galement d\u00e9poser chaque ann\u00e9e, en janvier, un formulaire de d\u00e9claration des conditions d&#039;emploi et de travail.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Que se passe-t-il si un employeur tha\u00eflandais ne verse pas d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement lors d&#039;une rupture de contrat\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un salari\u00e9 qui ne per\u00e7oit pas d&#039;indemnit\u00e9s de licenciement peut saisir le Tribunal du travail ou le D\u00e9partement de la protection et du bien-\u00eatre des travailleurs dans un d\u00e9lai de deux ans. L&#039;employeur s&#039;expose alors au paiement de l&#039;indemnit\u00e9 initiale, major\u00e9e des int\u00e9r\u00eats au taux de 151\u00a0TP3\u00a0T par an \u00e0 compter de la date d&#039;\u00e9ch\u00e9ance, ainsi qu&#039;\u00e0 des sanctions p\u00e9nales pouvant aller jusqu&#039;\u00e0 200\u00a0000\u00a0THB d&#039;amende et\/ou un an d&#039;emprisonnement.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"conclusion\" class=\"wp-block-heading\">Conclusion<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Thailand&#8217;s employment law framework is employee-protective by design. The Labour Protection Act sets non-negotiable floors on leave, pay, termination procedure, and severance, and the December 2025 amendments pushed several of those floors higher. For an employer, the cost of ignorance is not just the Labour Court judgment: it is the management time, the reputational damage, and the difficulty in justifying future dismissals once an employee knows the system.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les quatre mesures fondamentales que tout employeur tha\u00eflandais devrait prendre en 2026 sont les suivantes\u00a0: revoir tous les contrats de travail au regard des nouveaux minimums de la LPA, mettre \u00e0 jour les r\u00e8gles de travail pour refl\u00e9ter les droits \u00e0 cong\u00e9s et les dispositions relatives au t\u00e9l\u00e9travail de 2025, former les gestionnaires \u00e0 l\u2019obligation d\u2019avertissement \u00e9crit avant un licenciement disciplinaire et documenter chaque d\u00e9cision en mati\u00e8re de personnel au moment o\u00f9 elle est prise plut\u00f4t que de la reconstituer apr\u00e8s le d\u00e9p\u00f4t d\u2019une plainte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">For complex situations, contested terminations, contractor reclassification risk, or collective redundancy, specialist employment law advice is essential before taking action.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vous avez besoin de conseils en droit du travail pour votre entreprise tha\u00eflandaise\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">ThaiLawOnline.com accompagne les employeurs \u00e9trangers op\u00e9rant en Tha\u00eflande depuis plus de 20 ans. Nous examinons les contrats de travail, r\u00e9digeons des r\u00e8glements int\u00e9rieurs conformes et conseillons sur la strat\u00e9gie de rupture de contrat avant toute saisine du tribunal du travail.<a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/business-law-in-thailand\/\">D\u00e9couvrez nos services en droit des affaires \u2192<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"related-reading\" class=\"wp-block-heading\">Lectures compl\u00e9mentaires<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-labour-law\/\">Aper\u00e7u du droit du travail tha\u00eflandais<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/register-a-company-in-thailand\/\">Cr\u00e9ation d&#039;une entreprise en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/employment-agreement-template-for-thailand\/\">Mod\u00e8le de contrat de travail pour la Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/business-law-in-thailand\/\">le droit des affaires en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/prohibited-jobs-for-foreigners-in-thailand\/\">Emplois interdits aux \u00e9trangers en Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.mol.go.th\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Minist\u00e8re du Travail de Tha\u00eflande<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<!-- tlo-template-promo:employment-pack -->\n<div style=\"border:2px solid #C9A25C;border-radius:12px;padding:22px 24px;margin:28px 0;background:#fbf8f1\">\n<p style=\"margin:0 0 6px;font-size:13px;letter-spacing:1px;color:#9a772a;font-weight:700\">DOWNLOAD, LAWYER-DRAFTED TEMPLATE<\/p>\n<h3 style=\"margin:0 0 8px\">Pack Emploi (3 en 1) : Contrat + Avertissement \u00e9crit + Lettre de licenciement<\/h3>\n<p style=\"margin:0 0 10px\">Bilingual English-Thai, drafted by our licensed Thai lawyers. 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