{"id":5835,"date":"2026-09-05T05:42:25","date_gmt":"2026-09-04T22:42:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thailawonline.com\/?p=5835"},"modified":"2026-09-28T03:39:05","modified_gmt":"2026-09-27T20:39:05","slug":"severance-pay-waiver-thailand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/severance-pay-waiver-thailand\/","title":{"rendered":"Pouvez-vous renoncer \u00e0 vos indemnit\u00e9s de d\u00e9part en Tha\u00eflande ? D\u00e9cision de la Cour supr\u00eame 1162\/2569 sur les accords de sortie"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>R\u00e9ponse rapide.<\/strong> A <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/severance-pay\/\">indemnit\u00e9 de licenciement<\/a> Une renonciation en Tha\u00eflande est nulle si elle est conclue pendant que vous \u00eates encore employ\u00e9, et elle peut \u00eatre totalement contraignante si elle est sign\u00e9e apr\u00e8s la fin de l\u2019emploi. C\u2019est la ligne que <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/supreme-court-dika\/\">Cour supr\u00eame<\/a> D\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569 (2026) : indemnit\u00e9s de rupture de contrat et de cong\u00e9s annuels <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/labour-protection-act\/\">Loi sur la protection du travail<\/a> Il s\u2019agit de protections de l\u2019ordre public que l\u2019employeur et le salari\u00e9 ne peuvent pas contracter d\u2019avance, mais une fois la relation de travail termin\u00e9e, ces obligations sont des dettes ordinaires ; un re\u00e7u sign\u00e9 librement par un ancien employ\u00e9 inform\u00e9 constitue un compromis valable qui les efface. Cette page explique cette r\u00e8gle, l\u2019affaire en cause et ce qu\u2019elle signifie avant de signer ou de r\u00e9diger un document de sortie.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-rank-math-toc-block\" id=\"rank-math-toc\"><h2>Table des mati\u00e8res<\/h2><nav><ul><li class=\"\"><a href=\"#the-rule-before-and-after-termination\">La r\u00e8gle avant et apr\u00e8s la r\u00e9siliation<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#what-the-labour-protection-act-gives-you\">Ce que la Loi sur la protection du travail vous offre<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#why-an-advance-waiver-is-void\">Pourquoi une renonciation anticip\u00e9e est nulle<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#supreme-court-decision-no-1162-2569-the-facts\">D\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569 : les faits<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#what-the-supreme-court-decided\">Ce que la Cour supr\u00eame a d\u00e9cid\u00e9<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#the-factors-the-court-weighed\">Les facteurs pris en compte par la Cour<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#if-you-are-the-employee-before-you-sign-a-full-and-final-release\">Si vous \u00eates le salari\u00e9 : avant de signer un re\u00e7u pour solde de tout compte<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#if-you-are-the-employer-drafting-an-enforceable-exit-release\">Si vous \u00eates l'employeur : r\u00e9diger un re\u00e7u pour solde de tout compte ex\u00e9cutoire<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#sources-and-verification\">Sources et v\u00e9rification<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#how-thailawonline-can-help\">Comment ThaiLawOnline peut vous aider<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"the-rule-before-and-after-termination\">La r\u00e8gle avant et apr\u00e8s la r\u00e9siliation<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La plupart des guides sur le droit du travail tha\u00eflandais, y compris le n\u00f4tre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-labour-law\/\">guide sur le droit du travail tha\u00eflandais<\/a>, je vous dis que le licenciement l\u00e9gal ne peut pas \u00eatre renonc\u00e9. Cette d\u00e9claration est correcte dans la mesure o\u00f9 elle le dit, mais elle masque une distinction qui d\u00e9termine les cas r\u00e9els. La question n\u2019est pas de savoir si le licenciement peut jamais \u00eatre renonc\u00e9. La question est <em>Quand<\/em> L\u2019abandon a \u00e9t\u00e9 accept\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><th>Lorsque la d\u00e9rogation est sign\u00e9e<\/th><th>Effet juridique<\/th><th>Base<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Avant ou pendant l'emploi (dans le contrat, dans les r\u00e8gles de travail, dans un document annex\u00e9)<\/td><td>Invalide. Le salari\u00e9 conserve l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits statutaires et peut encore en r\u00e9clamer l\u2019application.<\/td><td>Loi sur la protection du travail en tant que loi d\u2019ordre public ; article 150 du Code civil et commercial<\/td><\/tr><tr><td>Apr\u00e8s la fin de l\u2019emploi (un re\u00e7u et un licenciement, un r\u00e8glement amiable, un package de retraite)<\/td><td>Valable si c\u2019est un v\u00e9ritable compromis sign\u00e9 de bonne foi et avec le consentement libre et \u00e9clair\u00e9. Les pr\u00e9tentions renonc\u00e9es sont r\u00e9solues.<\/td><td>Articles 850 et 852 du Code civil et commercial ; D\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le raisonnement est simple une fois \u00e9nonc\u00e9. Alors que vous \u00eates employ\u00e9, la loi vous prot\u00e8ge contre la force de n\u00e9gociation de votre propre employeur : un employeur qui pourrait rendre la rupture de contrat une condition du contrat ferait dispara\u00eetre cette clause dans tous les contrats. Une fois la relation de travail termin\u00e9e, cette force dispara\u00eet. Vous \u00eates deux parties en conflit financier, et la loi tha\u00eflandaise permet \u00e0 deux parties de r\u00e9gler leur diff\u00e9rend par des concessions mutuelles. Cette solution est appel\u00e9e compromis et a pour effet d\u2019annuler les pr\u00e9tentions que chacune des parties a renonc\u00e9 \u00e0 faire valoir.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"what-the-labour-protection-act-gives-you\">Ce que la Loi sur la protection du travail vous offre<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deux droits \u00e9taient en jeu dans cette affaire, et ils provenaient tous deux de la loi sur la protection du travail B.E. 2541 (1998), telle que modifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Indemnisation en cas de licenciement (article 118).<\/strong> Un employeur qui limoge un employ\u00e9 ayant au moins 120 jours de service, sauf pour une cause grave pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 119, doit lui verser une indemnit\u00e9 correspondant au dernier salaire de l\u2019employ\u00e9 : 30 jours pour un engagement de moins de un an, 90 jours pour un engagement d\u2019un \u00e0 moins de trois ans, 180 jours pour un engagement d\u2019un \u00e0 moins de six ans, 240 jours pour un engagement de six \u00e0 moins de dix ans, 300 jours pour un engagement de dix \u00e0 moins de vingt ans et 400 jours pour un engagement de vingt ans ou plus. La cessation de service, qu\u2019elle soit accord\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge convenu avec l\u2019employeur ou fix\u00e9 par ce dernier, est consid\u00e9r\u00e9e comme une cessation de service en vertu de l\u2019article 118\/1 (ajout\u00e9 par la loi sur la protection du travail (No 6) B.E. 2560), d\u2019o\u00f9 la possibilit\u00e9 pour un dirigeant partant de percevoir plus d\u2019un an de salaire.<\/li><li><strong>Indemnisation annuelle en cas de cessation de service (article 67).<\/strong> Lorsque l\u2019employeur met fin \u00e0 un contrat de travail autre que pour une raison pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 119, il doit verser les salaires relatifs aux jours f\u00e9ri\u00e9s de l\u2019ann\u00e9e de fin de contrat, proportionnellement aux droits pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article 30. Les jours de cong\u00e9 annuel accumul\u00e9s transf\u00e9r\u00e9s d\u2019ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes font partie d\u2019une cat\u00e9gorie distincte au sens du deuxi\u00e8me paragraphe de l\u2019article 67 : ils doivent \u00eatre pay\u00e9s lors de tout licenciement, que celui-ci soit cons\u00e9cutif \u00e0 la d\u00e9mission ou \u00e0 la r\u00e9vocation du salari\u00e9, et m\u00eame lorsque le licenciement est pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 119. La demande de cong\u00e9 dans l\u2019affaire en question concernait les jours de cong\u00e9 accumul\u00e9s.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le bar\u00e8me complet des indemnit\u00e9s de licenciement, les r\u00e8gles de pr\u00e9avis et les motifs de l\u2019article 119 figurent sur notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-labour-law\/\">page sur le droit du travail tha\u00eflandais<\/a>, et les employeurs trouveront le processus de cessation d\u2019emploi expliqu\u00e9 dans notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thailand-employment-law-for-employers\/\">Guide juridique en mati\u00e8re de droit du travail pour les employeurs<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"why-an-advance-waiver-is-void\">Pourquoi une renonciation anticip\u00e9e est nulle<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le Labour Protection Act (loi sur la protection du travail) est consid\u00e9r\u00e9 par les tribunaux tha\u00eflandais comme une loi relative \u00e0 l'ordre public (\u0e01\u0e0e\u0e2b\u0e21\u0e32\u0e22\u0e2d\u0e31\u0e19\u0e40\u0e01\u0e35\u0e48\u0e22\u0e27\u0e01\u0e31\u0e1a\u0e04\u0e27\u0e32\u0e21\u0e2a\u0e07\u0e1a\u0e40\u0e23\u0e35\u0e22\u0e1a\u0e23\u0e49\u0e2d\u0e22\u0e02\u0e2d\u0e07\u0e1b\u0e23\u0e30\u0e0a\u0e32\u0e0a\u0e19). En vertu de <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-150\/\">article 150 du Code civil et commercial<\/a>, un acte dont l\u2019objet est contraire \u00e0 l\u2019ordre public ou <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/good-morals\/\">bonnes m\u0153urs<\/a> La d\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569 r\u00e9affirme la cons\u00e9quence dans une seule phrase : un employeur et un salari\u00e9 ne peuvent pas convenir \u00e0 l\u2019avance d\u2019exclure le salari\u00e9 de la protection de la loi, et si c\u2019est le cas, l\u2019accord est nul en vertu de l\u2019article 150.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En pratique, cela inclut des clauses telles que \u201c l\u2019employ\u00e9 accepte que aucune indemnit\u00e9 de licenciement ne soit vers\u00e9e en cas de cessation de service \u201d, \u201c la prime de fid\u00e9lisation est vers\u00e9e en lieu et place d\u2019une indemnit\u00e9 l\u00e9gale \u201d, ou un r\u00e9gime de retraite qui d\u00e9crit son versement comme \u201c en pleine satisfaction de toutes les prestations \u201d, alors que l\u2019employ\u00e9 est toujours en activit\u00e9. Aucun de ces termes n\u2019existe plus. L\u2019employ\u00e9 qui les a sign\u00e9s peut toujours intenter une action en justice pour obtenir le montant l\u00e9gal, et <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/labour-court\/\">Tribunal du travail<\/a> le lui attribuera.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"supreme-court-decision-no-1162-2569-the-facts\">D\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569 : les faits<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le demandeur avait travaill\u00e9 pour l\u2019entreprise d\u00e9fenderesse et ses filiales pendant plus de vingt ans et \u00e9tait devenu pr\u00e9sident, le poste le plus \u00e9lev\u00e9 de l\u2019entreprise, avec un salaire final de 12 856 dollars am\u00e9ricains par mois. Il a pris sa retraite le 31 ao\u00fbt 2020 (ann\u00e9e civile 2563). Le jour de sa derni\u00e8re journ\u00e9e de travail, il a sign\u00e9 deux documents de paiement. Le premier indiquait un montant de 75 574 dollars am\u00e9ricains, apr\u00e8s imp\u00f4ts, pour son travail en Indon\u00e9sie aupr\u00e8s d\u2019un affili\u00e9 du groupe jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2016, et indiquait qu\u2019il n\u2019allait pas r\u00e9clamer d\u2019autres sommes de cette entreprise pour ce travail. Le second indiquait un montant de 1 274 488 bahts, apr\u00e8s imp\u00f4ts, pour son travail en Tha\u00eflande jusqu\u2019au 31 ao\u00fbt 2020 lors de sa retraite, et indiquait qu\u2019il avait re\u00e7u le paiement int\u00e9gral et d\u00e9finitif et ne r\u00e9clamerait rien de plus de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il a ensuite intent\u00e9 une action en justice devant le Tribunal du travail en r\u00e9clamant notamment une indemnit\u00e9 de licenciement de 6 205 548 bahts et une indemnit\u00e9 de jours de cong\u00e9 accumul\u00e9s de 1 087 711,40 bahts, ainsi que des primes, des indemnit\u00e9s sp\u00e9ciales et <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/damages\/\">dommages-int\u00e9r\u00eats<\/a>. La Cour du travail de la r\u00e9gion 1 a rejet\u00e9 la demande. Les deux parties ont fait appel, et <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/court-of-appeal\/\">Cour d&#039;appel<\/a> Dans les affaires sp\u00e9cialis\u00e9es (Division du travail), elle a amend\u00e9 le jugement concernant les deux \u00e9l\u00e9ments statutaires, ordonnant au patron de payer 6 170 832 bahts en indemnit\u00e9s de licenciement et 1 087 711,40 bahts en cong\u00e9s annuels, avec int\u00e9r\u00eats \u00e0 15 % par an. Le patron a fait appel devant la Cour supr\u00eame avec autorisation sp\u00e9ciale.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"what-the-supreme-court-decided\">Ce que la Cour supr\u00eame a d\u00e9cid\u00e9<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Cour supr\u00eame (division du travail) a modifi\u00e9 le jugement et rejet\u00e9 les demandes de paiement de cong\u00e9s annuels et de r\u00e9mun\u00e9ration de licenciement. Son raisonnement se compose de trois \u00e9tapes.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li><strong>Les prestations sont des protections de l\u2019ordre public.<\/strong> Le salaire de d\u00e9part et le salaire de cong\u00e9s annuels sont des montants fix\u00e9s par la loi sur la protection du travail, une loi d\u2019ordre public. Toute convention anticip\u00e9e excluant le salari\u00e9 de cette protection est nulle en vertu du <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/thai-civil-and-commercial-code\/\">Code civil et commercial<\/a> , article 150.<\/li><li><strong>Mais l'emploi avait pris fin.<\/strong> L\u2019employeur a licenci\u00e9 le demandeur en raison de sa retraite le 31 ao\u00fbt 2020, et la relation entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 au titre du contrat de travail a pris fin ce jour-l\u00e0. Ce que le demandeur a sign\u00e9 par la suite \u00e9tait un accord visant \u00e0 r\u00e9gler un litige existant par des concessions mutuelles, ce qui constitue un compromis au sens de <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-850\/\">article 850 du Code civil et commercial<\/a>.<\/li><li><strong>Le compromis le lie.<\/strong> Le demandeur connaissait les montants auxquels il avait droit \u00e0 la cessation de service, avait accept\u00e9 d\u2019accepter l\u2019argent et avait d\u00e9clar\u00e9 qu\u2019il n\u2019allait pas faire d\u2019autres r\u00e9clamations li\u00e9es \u00e0 son emploi. Le compromis est donc entr\u00e9 en vigueur entre les parties, et selon <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/section-852\/\">article 852<\/a> Les pr\u00e9tentions qu\u2019il avait formul\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 retir\u00e9es. Il ne pouvait plus pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement ou \u00e0 une indemnit\u00e9 de cong\u00e9s annuels.<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En substance, le tribunal a statu\u00e9 que l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9 ne pouvaient pas convenir d\u2019avance d\u2019exclure l\u2019employ\u00e9 de la protection pr\u00e9vue par la loi sur la protection du travail, et que cette convention \u00e9tait nulle en vertu de l\u2019article 150 ; mais une fois que la relation de travail \u00e9tait termin\u00e9e, une convention par laquelle l\u2019ancien employ\u00e9 acceptait le paiement et d\u00e9clara qu\u2019il ne r\u00e9clamerait aucun autre montant constituait un compromis en vertu de l\u2019article 850, et lorsque, comme ici, l\u2019employ\u00e9 connaissait les sommes dues et pouvait d\u00e9cider librement, les r\u00e9clamations renonc\u00e9es \u00e9taient r\u00e9solues en vertu de l\u2019article 852. Le tribunal a cit\u00e9 uniquement les trois articles du Code civil et commercial ; les num\u00e9ros des articles de la loi sur la protection du travail figurant sur cette page sont ceux de notre r\u00e9daction.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"the-factors-the-court-weighed\">Les facteurs pris en compte par la Cour<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La d\u00e9cision n\u2019est pas une licence pour toute forme de lib\u00e9ration. La Cour s\u2019est assur\u00e9e de pr\u00e9ciser pourquoi cette signature particuli\u00e8re constituait un consentement libre et \u00e9clair\u00e9, et chaque facteur constitue un signe d\u2019alerte inverse pour une cause plus faible.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Le moment opportun.<\/strong> Les documents ont \u00e9t\u00e9 sign\u00e9s \u00e0 la date de d\u00e9part \u00e0 la retraite, alors que l\u2019emploi avait d\u00e9j\u00e0 pris fin. \u00c0 notre avis, un document sign\u00e9 une semaine avant la date limite, alors que l\u2019emploi se poursuit, constitue une renonciation anticip\u00e9e.<\/li><li><strong>Position.<\/strong> Le demandeur \u00e9tait le pr\u00e9sident de l\u2019entreprise, sa fonction la plus \u00e9lev\u00e9e. Le tribunal a estim\u00e9 qu\u2019il pouvait agir en toute ind\u00e9pendance et qu\u2019il n\u2019\u00e9tait plus dans une situation o\u00f9 il devait craindre son employeur.<\/li><li><strong>Connaissances.<\/strong> Il connaissait les montants auxquels il avait droit \u00e0 la retraite lorsqu'il a sign\u00e9 les deux documents, et il a re\u00e7u des sommes substantielles en vertu de ces deux documents.<\/li><li><strong>Expression d'intention.<\/strong> Les documents stipulaient que son paiement avait \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 int\u00e9gralement et qu'il n'exigerait plus rien. C'est cette formulation qui a transform\u00e9 la facture en compromis.<\/li><li><strong>Concessions mutuelles.<\/strong> Un compromis en vertu de l\u2019article 850 exige que les deux parties renoncent \u00e0 quelque chose. La Cour a qualifi\u00e9 cette disposition de \u00ab renoncement mutuel \u00bb de chaque partie envers l\u2019autre, c\u2019est pourquoi elle a fait une qualification.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Selon notre lecture, un tribunal du travail serait plus exigeant quant \u00e0 la d\u00e9livrance d\u2019un document sign\u00e9 par un employ\u00e9 junior qui a re\u00e7u un formulaire \u00e0 l\u2019issue de l\u2019entretien de recrutement, n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de la valeur l\u00e9gale de ce formulaire et n\u2019a re\u00e7u rien de plus que ce qui \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9vu par la loi. Les deux juridictions inf\u00e9rieures dans cette affaire ont conclu \u00e0 des conclusions oppos\u00e9es quant aux m\u00eames documents, ce qui montre \u00e0 quel point cette question est sensible aux faits. Toute personne qui s\u2019appuie sur un document de lib\u00e9ration, de l\u2019un ou l\u2019autre c\u00f4t\u00e9, devrait donc s\u2019attendre \u00e0 ce que celui-ci soit examin\u00e9 en fonction de ces facteurs.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"if-you-are-the-employee-before-you-sign-a-full-and-final-release\">Si vous \u00eates le salari\u00e9 : avant de signer un re\u00e7u pour solde de tout compte<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les cadres expatri\u00e9s en Tha\u00eflande sont les plus expos\u00e9s \u00e0 cette d\u00e9cision. Les bons de d\u00e9part des cadres expatri\u00e9s sont souvent n\u00e9goci\u00e9s rapidement, en anglais, le dernier jour, et les documents sont r\u00e9dig\u00e9s par l\u2019employeur. Apr\u00e8s la d\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569, il est tr\u00e8s difficile de revenir en arri\u00e8re. Avant de signer :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Comprenez d'abord vos droits l\u00e9gaux : indemnit\u00e9 de licenciement en vertu de l'article 118 \u00e0 votre dernier salaire, indemnit\u00e9s de licenciement en vertu des articles 17 et 17\/1 si aucun pr\u00e9avis n'a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9, et r\u00e9mun\u00e9ration de cong\u00e9s annuels en vertu de l'article 67. Comparez-le avec l'offre. Si l'offre est inf\u00e9rieure et que vous signez un accord de non-r\u00e9p\u00e9tition, vous avez tout simplement gaspill\u00e9 la diff\u00e9rence.<\/li><li>Lisez chaque re\u00e7u. Un document intitul\u00e9 \u201c re\u00e7u \u201d qui indique que vous avez \u00e9t\u00e9 pay\u00e9 \u201c int\u00e9gralement et d\u00e9finitivement \u201d et que \u201c vous ne demanderez aucun autre montant \u201d est la formulation de compromis sur laquelle le tribunal s\u2019est fond\u00e9. Ce n\u2019est pas une formalit\u00e9.<\/li><li>N'acceptez aucune signature avant votre dernier jour de travail concernant des sommes forfaitaires. Ce document est nul ; toutefois, invoquer cette clause en justice prend plus de temps et co\u00fbte plus cher que de refuser de signer.<\/li><li>Si vous souhaitez maintenir l\u2019ouverture d\u2019une r\u00e9clamation, indiquez-le par \u00e9crit dans le document avant de le signer, ou signez un re\u00e7u attestant le montant re\u00e7u sans ouvrir d\u2019autres r\u00e9clamations.<\/li><li>Consultez le document avant de le signer, pas apr\u00e8s. Une analyse du dossier de sortie est une t\u00e2che succincte par rapport \u00e0 une action en justice devant le tribunal du travail pour r\u00e9cup\u00e9rer les indemnit\u00e9s de licenciement d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9es.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"if-you-are-the-employer-drafting-an-enforceable-exit-release\">Si vous \u00eates l'employeur : r\u00e9diger un re\u00e7u pour solde de tout compte ex\u00e9cutoire<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour les employeurs, cette d\u00e9cision confirme que la sortie n\u00e9goci\u00e9e peut \u00eatre conclue d\u00e9finitivement, \u00e0 condition que le d\u00e9part soit fond\u00e9 sur les faits que la Cour supr\u00eame a jug\u00e9s convaincants plut\u00f4t que sur des simples formulations.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Signature apr\u00e8s la cessation du contrat, pas avant.<\/strong> Date de la cessation de travail, soit le jour ou apr\u00e8s le jour o\u00f9 la relation de travail prend fin. Une lettre de lib\u00e9ration jointe \u00e0 la <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/glossary\/employment-contract\/\">contrat de travail<\/a>, les r\u00e8gles de travail ou un r\u00e9gime de retraite anticip\u00e9e constituent une renonciation anticip\u00e9e et sont nulles.<\/li><li><strong>\u00c9num\u00e9rer les prestations.<\/strong> D\u00e9finir le calcul des indemnit\u00e9s de d\u00e9part, les salaires de pr\u00e9avis et les indemnit\u00e9s de cong\u00e9 afin que l\u2019employ\u00e9 connaisse de mani\u00e8re d\u00e9montrable le montant l\u00e9gal. La connaissance du montant d\u00fb \u00e9tait essentielle pour le raisonnement de la Cour.<\/li><li><strong>Faites une v\u00e9ritable concession.<\/strong> Un compromis en vertu de l\u2019article 850 n\u00e9cessite des concessions mutuelles. Payer exactement ce que requiert la loi et demander un rel\u00e8vement en \u00e9change n\u2019est pas une solution ad\u00e9quate ; un paiement suppl\u00e9mentaire, un avantage prolong\u00e9 ou la renonciation aux propres pr\u00e9tentions de l\u2019employeur donnent \u00e0 ce rel\u00e8vement sa justification.<\/li><li><strong>R\u00e8gle d'engagement libre record\u00e9e.<\/strong> Prenez le temps de r\u00e9fl\u00e9chir au document, proposez une version en tha\u00eflandais et en anglais si l\u2019employ\u00e9 est \u00e9tranger, et \u00e9vitez de signer dans des conditions que l\u2019employ\u00e9 pourrait ensuite d\u00e9crire comme une pression.<\/li><li><strong>Utilisez un langage de compromis.<\/strong> Indiquez que le salari\u00e9 accepte les sommes en r\u00e8glement int\u00e9gral et d\u00e9finitif de toutes les cr\u00e9ances d\u00e9coulant de l\u2019emploi et qu\u2019il ne fera aucune r\u00e9clamation suppl\u00e9mentaire. Une simple attestation sans accord de lib\u00e9ration n\u2019efface rien.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Notre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/employment-agreement-template-for-thailand\/\">mod\u00e8les de contrats de travail<\/a> et le Pack Emploi, avec sa lettre de r\u00e9siliation, couvre les phases pr\u00e9c\u00e9dentes de la relation. Une lettre de lib\u00e9ration devrait \u00eatre r\u00e9dig\u00e9e pour la sortie sp\u00e9cifique.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"frequently-asked-questions\">Foire aux questions<\/h2>\n\n\n<div id=\"rank-math-faq\" class=\"rank-math-block\">\n<div class=\"rank-math-list\">\n<div id=\"faq-question-1788600000201\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Un employ\u00e9 peut-il renoncer \u00e0 ses indemnit\u00e9s de licenciement en Tha\u00eflande ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Pas \u00e0 l'avance. Une clause d'un contrat de travail, d'un r\u00e8glement de travail ou de tout accord sign\u00e9 pendant la dur\u00e9e du contrat de travail qui renonce \u00e0 l'indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement est nulle en vertu de l'article 150 du Code civil et commercial, car la loi sur la protection du travail est une loi d'ordre public. Apr\u00e8s la fin de la relation de travail, un ancien employ\u00e9 peut valablement r\u00e9gler et lib\u00e9rer sa cr\u00e9ance par un accord transactionnel (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569).<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000202\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Un solde de tout compte sign\u00e9 le dernier jour de travail est-il lib\u00e9ratoire ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>C'est possible. Dans la d\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569, la Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que les re\u00e7us sign\u00e9s \u00e0 la date du d\u00e9part \u00e0 la retraite, indiquant que le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement pay\u00e9 et ne r\u00e9clamerait rien de plus, constituaient une transaction valable en vertu de l'article 850 qui \u00e9teignait les cr\u00e9ances relatives \u00e0 l'indemnit\u00e9 de licenciement et aux cong\u00e9s annuels en vertu de l'article 852. Le salari\u00e9 connaissait les montants dus, occupait le poste le plus \u00e9lev\u00e9 et ne subissait aucune pression de la part de l'employeur.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000203\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Est-ce qu'un plan de d\u00e9part \u00e0 la retraite remplace l'indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Uniquement si l'employ\u00e9 y consent apr\u00e8s la fin de la relation de travail, en ayant connaissance du montant l\u00e9gal. La mise \u00e0 la retraite est consid\u00e9r\u00e9e comme une cessation de contrat en vertu de l'article 118\/1 de la loi sur la protection du travail, de sorte que l'indemnit\u00e9 de d\u00e9part pr\u00e9vue \u00e0 l'article 118 est due. Un r\u00e9gime qui qualifie son versement de remplacement de l'indemnit\u00e9 de d\u00e9part alors que l'employ\u00e9 travaille encore constitue une renonciation anticip\u00e9e et ne lie pas l'employ\u00e9.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000204\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">Qu'est-ce qui rend une lib\u00e9ration de sortie valide en droit tha\u00eflandais ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Trois \u00e9l\u00e9ments se sont d\u00e9marqu\u00e9s dans la d\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569 : la quittance pour solde de tout compte a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e apr\u00e8s la fin de la relation de travail, le salari\u00e9 connaissait les montants auxquels il avait droit, et il a sign\u00e9 librement, sans crainte de son employeur. Le document doit \u00e9galement constituer une v\u00e9ritable transaction, chaque partie faisant des concessions, et doit stipuler que les sommes sont accept\u00e9es en r\u00e8glement total et qu'aucune autre r\u00e9clamation ne sera formul\u00e9e.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000205\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">J'ai d\u00e9j\u00e0 sign\u00e9 une d\u00e9charge. Puis-je quand m\u00eame r\u00e9clamer des indemnit\u00e9s de d\u00e9part ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Si la quittance pour solde de tout compte a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e avant la fin de votre contrat de travail, elle est nulle et vous pouvez toujours faire valoir vos droits. Si elle a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e apr\u00e8s la cessation de votre contrat, vous devrez prouver qu'il ne s'agissait pas d'un v\u00e9ritable accord transactionnel : par exemple, que vous ignoriez le montant l\u00e9gal, que vous avez subi des pressions, ou que le document n'\u00e9tait qu'un simple re\u00e7u sans formule de renonciation. Il s'agit de questions de fait relevant du tribunal du travail, et l'issue dans chacune des trois juridictions de la d\u00e9cision n\u00b0 1162\/2569 montre \u00e0 quel point l'\u00e9quilibre peut \u00eatre pr\u00e9caire. Faites examiner le document avant de d\u00e9cider d'entamer une action en justice.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1788600000206\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question\">L'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s suit-elle la m\u00eame r\u00e8gle que l'indemnit\u00e9 de licenciement ?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer\">\n\n<p>Oui. La Cour supr\u00eame a appliqu\u00e9 le m\u00eame raisonnement aux salaires li\u00e9s aux cong\u00e9s annuels (le droit \u00e0 ces cong\u00e9s est pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 67 de la loi sur la protection du travail) tout comme aux cong\u00e9s de licenciement : prot\u00e9g\u00e9s contre la r\u00e9siliation anticip\u00e9e, mais susceptibles d\u2019\u00eatre lib\u00e9r\u00e9s par un compromis apr\u00e8s la fin du contrat de travail.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"sources-and-verification\">Sources et v\u00e9rification<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569, chambre du travail, affaire noire n\u00b0 \u0e23.223\/2567, a \u00e9t\u00e9 lue int\u00e9gralement dans le texte publi\u00e9 par le Bureau des juges assistants de la Cour supr\u00eame (\u0e01\u0e2d\u0e07\u0e1c\u0e39\u0e49\u0e0a\u0e48\u0e27\u0e22\u0e1c\u0e39\u0e49\u0e1e\u0e34\u0e1e\u0e32\u0e01\u0e29\u0e32\u0e28\u0e32\u0e25\u0e0e\u0e35\u0e01\u0e32) tel que reproduit sur deka.in.th\u00a0; la base de recherche de la Cour supr\u00eame elle-m\u00eame n\u2019\u00e9tait pas accessible le jour de la r\u00e9daction de cette page, et la citation sera rev\u00e9rifi\u00e9e \u00e0 partir de celle-ci. Les faits, chiffres et solutions expos\u00e9s ci-dessus sont tir\u00e9s de ce texte. Les articles 150, 850 et 852 du Code civil et commercial sont cit\u00e9s d\u2019apr\u00e8s le texte tha\u00ef de notre propre <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/thai-civil-code\/\">Code civil et commercial annot\u00e9<\/a>. Les articles 17, 17\/1, 30, 67, 118, 118\/1 et 119 de la loi sur la protection du travail B.E. 2541 ont \u00e9t\u00e9 lus dans le texte consolid\u00e9 tha\u00ef, y compris le palier de 400 jours ajout\u00e9 par la loi sur la protection du travail (n\u00b0 7) B.E. 2562. Les conseils pratiques destin\u00e9s aux salari\u00e9s et aux employeurs rel\u00e8vent de notre propre commentaire et sont signal\u00e9s comme tels.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"how-thailawonline-can-help\">Comment ThaiLawOnline peut vous aider<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">ThaiLawOnline conseille depuis 2006 les employ\u00e9s et les employeurs \u00e9trangers en Tha\u00eflande, exclusivement par courrier \u00e9lectronique, t\u00e9l\u00e9phone, vid\u00e9o et LINE. Nous v\u00e9rifions les contrats de sortie et les lib\u00e9rations avant leur signature, calculons les indemnit\u00e9s l\u00e9gales, les cong\u00e9s pay\u00e9s ou non et r\u00e9digeons les accords de compromis qui seront accept\u00e9s. Une consultation co\u00fbte 2 000 THB par heure ; consultez notre page <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/legal-fees\/\">frais juridiques<\/a> ou <a href=\"https:\/\/www.thailawonline.com\/fr\/book-consultation\/\">r\u00e9server une consultation<\/a>. Si vous avez re\u00e7u un formulaire de lib\u00e9ration \u00e0 signer, envoyez-le-nous avant de le signer, et non apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Cette page a \u00e9t\u00e9 \u00e9crite le 5 septembre 2026. Elle d\u00e9crit la loi telle qu'elle \u00e9tait applicable \u00e0 cette date ; les sections pratiques sont des commentaires et ne remplacent pas les conseils concernant vos propres documents.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Derni\u00e8re r\u00e9vision : 28 septembre 2026. Lus en tha\u00ef : l\u2019arr\u00eat de la Cour supr\u00eame n\u00b0 1162\/2569 en entier (affaire n\u00b0 noir \u0e23.223\/2567, copie de deka.in.th), y compris le dispositif ; Loi sur la protection du travail, articles 17, 17\/1, 67, 118, 118\/1 et 119 du texte consolid\u00e9, amendement n\u00b0 9 (2025). Les conseils aux employ\u00e9s et aux employeurs ainsi que la lecture des \u00e9l\u00e9ments de la Cour font partie de notre commentaire ; l\u2019affaire n\u2019a pas encore \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e aupr\u00e8s de la propre base de donn\u00e9es de la Cour supr\u00eame.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Une renonciation \u00e0 l'indemnit\u00e9 de licenciement en Tha\u00eflande est nulle si elle est convenue pendant l'emploi, mais une d\u00e9charge sign\u00e9e apr\u00e8s la cessation de fonction peut \u00eatre contraignante. 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