Reviewed by Wichuda Atthamethakon, LL.M., Thai Bar Licence 3149/2556, for ThaiLawOnline, a Thai law firm acting for foreigners since 2006.
Update log
- 4 November 2026: Added the statute box with Thai, English and French text and checked the page against the official text
Before hiring in Thailand, put the pay, working hours, duties and leave terms in writing. Before dismissing someone, review the evidence and calculate each amount due. A contract borrowed from another country rarely addresses those tasks properly.
This guide covers ordinary private-sector employment. Special rules and exclusions require separate attention. The number of staff affects some duties, but a small business should not assume employment protection starts only at ten employees.
Table of Contents
Start with a workable employment contract
State the employer, position, workplace, reporting line, wage components, pay dates, hours, leave and notice terms. Explain any commission or bonus formula rather than leaving the manager and employee to interpret a broad promise later.
Written terms make disputes easier to assess, although not every employment relationship requires a written contract. The label “consultant” also does not decide whether someone is an employee. Review the real arrangement, including supervision, duties and how payment is earned.
Probation is still employment. Keep a clear assessment process and review performance early. Ending employment before the statutory severance threshold does not remove all notice, payment or unfair-dismissal risks.
Do not confuse a fixed term with a severance exemption
A contract ending on a stated date is not automatically exempt from severance. Section 118 contains a narrow exception for qualifying project, occasional or seasonal work. The conditions include the type of work, completion within two years and a written contract made at the start.
Check the substance before relying on this exception. Repeatedly calling an ordinary continuing job a short contract does not provide a dependable way around employment obligations.
The law behind this page
English
Section 118 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer shall pay severance pay to an employee whose employment is terminated, as follows: (1) an employee who has worked continuously for 120 days but less than 1 year shall be paid not less than 30 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 30 days of work; (2) an employee who has worked continuously for 1 year but less than 3 years shall be paid not less than 90 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 90 days of work; (3) an employee who has worked continuously for 3 years but less than 6 years shall be paid not less than 180 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 180 days of work; (4) an employee who has worked continuously for 6 years but less than 10 years shall be paid not less than 240 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 240 days of work; (5) an employee who has worked continuously for 10 years but less than 20 years shall be paid not less than 300 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 300 days of work; (6) an employee who has worked continuously for 20 years or more shall be paid not less than 400 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 400 days of work. Termination of employment under this section means any act by which the employer does not allow the employee to continue working and does not pay wages, whether because the employment contract has ended or for any other reason, and includes the case where the employee does not work and does not receive wages because the employer is unable to continue operating its business. Paragraph one does not apply to an employee employed for a definite period whose employment is terminated in accordance with that period. Employment for a definite period under paragraph three may be made only for employment on a specific project that is not the normal work of the employer's business or trade and that must have a definite start and end, or for work of an occasional nature with a set end or completion, or for seasonal work where the employment is during that season, and the work must be completed within a period not exceeding 2 years, with the employer and the employee having made a written contract from the start of the employment.
ThaiLawOnline translation
Section 17 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
An employment contract ends upon expiry of its term, without advance notice being required. Where an employment contract has no fixed term, the employer or the employee may terminate it by giving the other party written advance notice on or before any wage payment date, so that the termination takes effect on the next following wage payment date, but advance notice of more than 3 months is not required. A probationary employment contract shall also be deemed an employment contract with no fixed term. In terminating an employment contract under paragraph two, the employer may pay wages in the amount that would be payable up to the time of termination under the notice and have the employee leave work immediately. Advance notice under this section does not apply to termination of employment under section 119 of this Act and section 583 of the Civil and Commercial Code.
ThaiLawOnline translation
Section 119 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer is not required to pay severance pay to an employee whose employment is terminated in any of the following cases: (1) dishonesty in the performance of duty, or intentionally committing a criminal offence against the employer; (2) wilfully causing damage to the employer; (3) negligence causing serious damage to the employer; (4) violating work rules, regulations or orders of the employer that are lawful and fair, after the employer has given a written warning, except that in a serious case the employer need not give a warning. A written warning remains effective for not exceeding 1 year from the date of the employee's violation; (5) abandoning duty for 3 consecutive working days, whether or not there is an intervening holiday, without reasonable cause; (6) being sentenced to imprisonment by a final judgment of imprisonment. In the case of (6), if the offence was committed through negligence or is a petty offence, it must be one that caused damage to the employer. Where employment is terminated without severance pay under paragraph one, if the employer did not state the facts constituting the reason for termination in the termination letter, or did not inform the employee of the reason at the time of termination, the employer may not raise that reason afterwards.
ThaiLawOnline translation
Section 23 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer shall announce normal working hours to employees, setting the start and end times of each employee's work each day at not exceeding the working hours for each type of work as prescribed in a ministerial regulation, but not exceeding 8 hours a day. Where the working hours on any day are fewer than 8, the employer and the employee may agree that the remaining hours be added to the working hours on another normal working day, but not exceeding 9 hours a day, and the total working hours shall not exceed 48 hours a week, except that work which may be dangerous to the health and safety of employees, as prescribed in a ministerial regulation, shall have normal working hours not exceeding 7 hours a day, and the total working hours shall not exceed 42 hours a week. Where the employer and the employee agree under paragraph one to add the remaining hours to the working hours on another normal working day so that they exceed 8 hours a day, the employer shall pay compensation of not less than 1.5 times the hourly wage rate on a working day for the number of excess hours worked, for daily and hourly employees, or not less than 1.5 times the unit wage rate on a working day for the output produced in the excess hours, for employees paid by results. Where the employer cannot announce the start and end times of work each day because of the nature or conditions of the work, the employer and the employee shall agree on working hours each day not exceeding 8 hours, and the total working hours shall not exceed 48 hours a week.
ThaiLawOnline translation
Section 24 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
An employer shall not require an employee to work overtime on a working day, unless the prior consent of the employee has been obtained on each occasion. In the case where the nature or condition of the work requires it to be performed continuously and stopping it would cause damage to the work, or where it is emergency work, or other work as prescribed in a Ministerial Regulation, the employer may require an employee to work overtime to the extent necessary.
ThaiLawOnline translation
Section 108 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
An employer having a total of ten or more employees shall provide work rules in the Thai language, and such rules shall contain at least particulars of the following matters: (1) working days, normal working hours and rest periods; (2) holidays and rules for taking holidays; (3) rules on overtime work and holiday work; (4) the date and place of payment of wages, overtime pay, holiday pay and holiday overtime pay; (5) leave days and rules for taking leave; (6) discipline and disciplinary penalties; (7) lodging of grievances; (8) termination of employment, severance pay and special severance pay. The employer shall announce the work rules for use within fifteen days from the date on which the employer comes to have a total of ten or more employees, and shall keep a copy of such rules at the employer's place of business or office at all times. The employer shall disseminate and post the work rules openly at the employees' workplace, and may additionally do so by electronic means, so that the employees may know of and access them conveniently.
ThaiLawOnline translation
Section 41 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
A pregnant female employee is entitled to maternity leave of not exceeding 120 days per pregnancy, or the number of days prescribed in a royal decree. Maternity leave days under this section include leave for antenatal examinations before childbirth. Leave days under paragraph one include any holidays falling during the leave. A female employee who has exercised the right to maternity leave under paragraph one is entitled to further continuous leave to care for the child of not exceeding 15 days, where the child has an illness at risk of complications, an abnormality or a disability. The employee shall produce a medical certificate from a practitioner of modern medicine in support of the leave.
ThaiLawOnline translation
Section 23/1 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
For the benefit of the employer's business operation and to promote the quality of life and work of employees, or in case of necessity, the employer and the employee may agree that work within the scope of employment, or as agreed with the employer, which by its nature or condition the employee can conveniently perform outside the employer's place of business or office, be taken by the employee to be performed at the employee's home or residence, or may agree that the employee work through the use of information technology at any place. The agreement under paragraph one shall be made by the employer in writing or as electronic data which is accessible and can be retrieved for use without alteration of its meaning, and may provide for the following particulars: (1) the period of commencement and end of the agreement; (2) working days, normal working hours, rest periods and overtime work; (3) rules on overtime work and holiday work, including the various types of leave; (4) the scope of the employee's duties and the employer's control or supervision of the work; (5) responsibility for providing work tools or equipment, including the various necessary expenses arising from the work. Upon the end of the normal working hours agreed between the employer and the employee, or upon completion of the work assigned by the employer, the employee shall have the right to refuse any communication in any manner with the employer, supervisor, work controller or work inspector, unless the employee has given prior consent in writing. An employee who works at home or at a residence, or works through the use of information technology at any place, shall have the same rights as an employee who works at the employer's place of business or office.
ThaiLawOnline translation
ไทย
มาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้ (๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 17 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๙ แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา ๕๘๓ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 119 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (๖) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 23 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่งไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมงให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมงหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ในชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันได้เนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงาน ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดชั่วโมงทำงานแต่ละวันไม่เกินแปดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 24 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 108 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย และข้อบังคับนั้นอย่างน้อยต้องมีรายละเอียดเกี่ยวกับรายการ ดังต่อไปนี้ (๑) วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก (๒) วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด (๓) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด (๔) วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด (๕) วันลาและหลักเกณฑ์การลา (๖) วินัยและโทษทางวินัย (๗) การร้องทุกข์ (๘) การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ ให้นายจ้างประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่นายจ้างมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป และให้นายจ้างจัดเก็บสำเนาข้อบังคับนั้นไว้ ณ สถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้างตลอดเวลา ให้นายจ้างเผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง หรือเพิ่มเติมโดยวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์ด้วยก็ได้ เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบและเข้าถึงได้โดยสะดวก
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 41 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินหนึ่งร้อยยี่สิบวัน หรือตามจำนวนวันที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา วันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรานี้ให้หมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย วันลาตามวรรคหนึ่ง ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ลูกจ้างหญิงซึ่งใช้สิทธิลาเพื่อคลอดบุตรตามวรรคหนึ่งแล้ว มีสิทธิลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีกไม่เกินสิบห้าวัน ในกรณีที่บุตรมีภาวะการเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อการเกิดโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการ ทั้งนี้ ให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบการลาด้วย
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 23/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือในกรณีมีความจำเป็น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้ลูกจ้างนำงานในทางการที่จ้างหรือที่ตกลงไว้กับนายจ้างซึ่งมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานนอกสถานประกอบกิจการหรือนอกสำนักงานของนายจ้างได้โดยสะดวกให้ลูกจ้างนำงานดังกล่าวไปทำที่บ้านหรือที่พักอาศัยของลูกจ้าง หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใด ๆ ได้ การตกลงตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจัดทำเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึงและนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง โดยอาจตกลงให้มีรายละเอียด ดังต่อไปนี้ (๑) ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง (๒) วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา (๓) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่าง ๆ (๔) ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง (๕) ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่จำเป็น อันเนื่องจากการทำงาน เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใด ๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใด ๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
Français
Article 118 Labour Protection Act B.E. 2541
Indemnité minimale: 30, 90, 180, 240, 300 ou 400 jours de salaire selon l'ancienneté, dès 120 jours; le licenciement inclut toute fin sans salaire, terme du contrat ou arrêt d'activité. Exclus: contrats à terme écrits dès l'embauche, projet hors activité normale, travail occasionnel ou saisonnier, 2 ans maximum.
résumé non officiel
Article 17 Labour Protection Act B.E. 2541
Le contrat à terme prend fin sans préavis; sans terme, ou à l'essai: préavis écrit au plus tard à une échéance de paie, effet à la suivante, 3 mois au plus, l'employeur pouvant payer ce délai et congédier aussitôt. Exclus: article 119, et article 583 du Code civil et commercial.
résumé non officiel
Article 119 Labour Protection Act B.E. 2541
Aucune indemnité pour malhonnêteté ou infraction intentionnelle envers l'employeur, dommage volontaire, négligence causant un dommage grave, violation de règles licites et justes après avertissement écrit (non requis si grave), abandon injustifié de 3 jours ouvrables consécutifs, ou emprisonnement définitif. Un motif non indiqué au licenciement ne peut être invoqué ensuite.
résumé non officiel
Article 23 Labour Protection Act B.E. 2541
L'employeur annonce les horaires normaux, 8 heures par jour et 48 par semaine au plus. Les heures restantes peuvent être reportées par accord, jusqu'à 9 heures par jour, l'excédent sur 8 heures payé au moins 1,5 fois le taux; travaux dangereux: 7 heures par jour et 42 par semaine.
résumé non officiel
Article 24 Labour Protection Act B.E. 2541
L'employeur ne peut faire effectuer d'heures supplémentaires un jour ouvré qu'avec le consentement préalable du salarié, donné pour chaque occasion. Il peut toutefois les imposer dans la mesure nécessaire lorsque la nature ou l'état du travail exige sa continuité et qu'une interruption lui nuirait, en cas de travail d'urgence ou pour tout autre travail fixé par règlement ministériel.
résumé non officiel
Article 108 Labour Protection Act B.E. 2541
L'employeur d'au moins dix salariés établit un règlement de travail en thaï couvrant au minimum : jours, horaires normaux et pauses ; jours de repos ; heures supplémentaires et travail les jours de repos ; date et lieu de paiement des salaires et majorations ; congés ; discipline et sanctions ; réclamations ; licenciement, indemnité de licenciement et indemnité spéciale. Il le met en vigueur dans les quinze jours après avoir atteint dix salariés, en conserve une copie en permanence dans l'établissement ou au bureau, et l'affiche ouvertement sur le lieu de travail, éventuellement aussi par voie électronique.
résumé non officiel
Article 41 Labour Protection Act B.E. 2541
La salariée enceinte a droit à 120 jours au plus de congé de maternité par grossesse, ou selon décret royal, examens prénatals et jours de repos inclus, puis à 15 jours au plus si l'enfant est malade avec risque de complications, atteint d'une anomalie ou handicapé, sur certificat médical.
résumé non officiel
Article 23/1 Labour Protection Act B.E. 2541
Dans l'intérêt de l'entreprise et de la qualité de vie et de travail des salariés, ou en cas de nécessité, employeur et salarié peuvent convenir que le salarié exécute à domicile les tâches que leur nature permet d'accomplir aisément hors de l'établissement, ou qu'il travaille par technologies de l'information en tout lieu. L'employeur formalise l'accord par écrit ou par données électroniques accessibles et réutilisables sans altération du sens ; il peut préciser : durée, horaires, pauses et heures supplémentaires, travail les jours de repos et congés, missions et contrôle, outils et frais. Après l'horaire convenu ou la tâche confiée, le salarié peut refuser toute communication avec l'employeur ou ses supérieurs, sauf consentement écrit préalable. Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés sur site.
résumé non officiel
Sources
- Labour Protection Act B.E. 2541, retrieved 2 November 2026
Work rules and personnel records
Employers with ten or more employees must prepare work rules in Thai under section 108. The rules cover matters such as hours, holidays, pay arrangements, leave, discipline, complaints and termination. Keep the applicable rules accessible to employees and retain evidence of communication.
Review the current publication and record-keeping requirements when adopting or changing rules. Do not copy an old instruction to file every handbook with the Labour Department. Filing duties for particular returns are a separate issue.
Maintain contracts, time records, leave requests, payroll calculations, warnings and the employee’s response. An unsigned accusation written after dismissal is a weak substitute for a properly documented process.
Hours, overtime and holidays
For ordinary work, the general limits are eight hours a day and 48 hours a week, subject to lawful arrangements and exceptions. Specified hazardous work has lower limits. Plan rest breaks and weekly holidays as part of the schedule.
Overtime generally requires consent on each occasion, subject to statutory exceptions. A broad sentence in the contract should not be treated as permission to disregard the law.
| Work | General minimum payment |
|---|---|
| Overtime on an ordinary working day | 1.5 times the ordinary hourly wage. |
| Work during normal hours on a holiday | An additional one times the rate for someone already entitled to holiday wages; two times for someone not entitled to those holiday wages. |
| Overtime on a holiday | Three times the ordinary hourly wage. |
Classify the day and employee’s entitlement before calculating pay. Different roles and work arrangements require a check of the applicable exceptions. Do not use one multiplier for every weekend shift.
Check the leave policy against current minimums
| Leave | General entitlement |
|---|---|
| Annual holiday | At least six working days after one year of continuous service. |
| Sick leave | Leave for the period of genuine illness. Statutory paid sick leave is limited to 30 working days a year; the leave itself is not simply capped at 30 days. |
| Necessary business leave | At least three paid working days a year. |
| Maternity leave | Up to 120 days per pregnancy; employer-paid wages for up to 60 days. |
| Leave to assist a spouse after childbirth | Up to 15 days with full pay, subject to the statutory conditions. |
| Additional infant-care leave | Up to 15 days in the qualifying medical circumstances, with 50% wages and the required supporting evidence. |
The expanded childbirth-related entitlements took effect on 7 December 2025. Update older handbooks and payroll settings. The Ministry of Labour explains the amendment here. Other leave categories, including military service and sterilisation, need their own policy treatment.
Remote work needs written terms
For an agreed remote-working arrangement, record the hours, supervision, equipment, expenses and arrangements for contact outside working hours. Section 23/1 addresses written or electronic agreements and the right to refuse contact outside the relevant working period, subject to prior written consent.
Set realistic availability expectations. A manager should not assume an employee working from home is permanently on call.
Before dismissal, separate the legal questions
Notice, severance, final wages and unfair dismissal are different issues. Paying one does not necessarily resolve the others. Review the contract, pay cycle, length of service, reason for dismissal and any special protection before setting the final date.
For an indefinite contract, the ordinary statutory notice mechanism is tied to wage-payment dates. Calculate the actual dates rather than assuming every case requires exactly 30 days. The relevant general provisions include LPA section 17 and Civil and Commercial Code section 582.
Where statutory severance is due, section 118 uses the following service bands:
| Continuous service | Minimum severance |
|---|---|
| 120 days to under one year | 30 days’ wages |
| One year to under three years | 90 days’ wages |
| Three years to under six years | 180 days’ wages |
| Six years to under ten years | 240 days’ wages |
| Ten years to under twenty years | 300 days’ wages |
| Twenty years or more | 400 days’ wages |
Check which payments constitute wages and whether a statutory exception applies. Section 119 contains specified grounds for withholding severance; “poor attitude” or an unsupported allegation is not a substitute for proving the applicable ground. Warning requirements and the reason communicated at termination matter.
Prepare an itemised final-payment calculation and confirm the deadline for each component before giving notice. Where an exit is negotiated, review the settlement separately. Our severance waiver guide explains why a waiver should not be treated as a standard hiring clause.
Employee Welfare Fund: prepare for January 2027
The Royal Decree fixing the collection start date schedules contributions from 1 January 2027. The rate regulation provides an initial employee contribution of 0.25% of wages, matched by 0.25% from the employer, with an increase scheduled from October 2031.
Update, 2 November 2026: collection is postponed to 1 January 2027. The Royal Decree on the start of collection B.E. 2569, published in the Royal Gazette on 22 October 2026 (vol. 143, part 65 Kor), repeals the B.E. 2568 decree, and its section 4 starts collection on 1 January 2027. No first remittance falls due on 15 November 2026. January 2027 is the first month, so the first remittance falls due by 15 February 2027. The Cabinet also accepted in principle a draft that would apply the 0.25% rates to 31 December 2031 and the 0.50% rates from 1 January 2032. We have not yet read that regulation in the Gazette, so check it before relying on those two dates.
Before changing payroll, determine which employees are covered and whether a qualifying provident fund or alternative arrangement gives an exemption. Do not assume a scheme covering some staff exempts everyone. Confirm registration, deductions and remittance requirements with the payroll provider. Our Employee Welfare Fund checklist sets out the preparation work.
Frequently asked questions
Does a fixed-term contract exempt an employer from severance in Thailand?
Not automatically. Section 118 has a narrow exception for qualifying project, occasional or seasonal work that must be completed within two years, with a written contract made at the start. Calling an ordinary continuing job a short contract is not a dependable way around severance.
When must an employer prepare work rules?
Employers with ten or more employees must prepare work rules in Thai under section 108. They cover hours, holidays, pay arrangements, leave, discipline, complaints and termination. Keep them accessible to employees and keep evidence that they were communicated.
What are the general working-hour limits?
For ordinary work, eight hours a day and 48 hours a week, subject to lawful arrangements and exceptions. Specified hazardous work has lower limits. Overtime generally requires the employee’s consent on each occasion.
How much severance is due under section 118?
It depends on continuous service: 30 days’ wages from 120 days to under one year, 90 days from one to under three years, 180 from three to under six, 240 from six to under ten, 300 from ten to under twenty, and 400 days from twenty years.
What an employer should review now
Compare the contract, work rules and payroll settings against one another. Resolve inconsistent hours, obsolete leave terms, unclear allowances and missing records. Before a dismissal, provide the complete personnel file and the proposed reason while there is still time to correct the process.
Arrange an employment-law review. Bring the contract, work rules, recent payroll records and any warning or termination documents.
Last reviewed: 27 September 2026. Labour Protection Act B.E. 2541, consolidated to Amendment No. 9 B.E. 2568, sections 23/1, 32, 34, 41, 41/1, 57, 59, 59/1, 59/2 and 118 were read in Thai and match the tables above. The hours, overtime and holiday multipliers, sections 17, 108 and 119, and the Employee Welfare Fund dates (checked against our reviewed labour-law guide) were not re-read here.
Further sources: Ministry of Labour legislation; ILO Thailand employment-protection database. Older official summaries should be read with subsequent amendments.
Thai Law Updates, free by email
Plain-English updates on Thai law changes that affect foreigners: property, visas, marriage, business and wills. One short email a month from a firm practicing since 2006. No spam, unsubscribe anytime.