ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: Wichuda Atthamethakon, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.
ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ
ก่อนจะจ้างงานในประเทศไทย ให้เขียนข้อตกลงค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน หน้าที่ และสิทธิการลาพักผ่อนให้เป็นลายลักษณ์อักษร ก่อนที่จะปลดพนักงาน ให้ตรวจสอบหลักฐานและคำนวณจำนวนเงินที่ต้องจ่ายตามสัญญาที่ยืมมาจากประเทศอื่นนั้น โดยปกติแล้วจะไม่มีการระบุถึงหน้าที่เหล่านี้อย่างเหมาะสม.
คู่มือนี้ครอบคลุมการจ้างงานในภาคเอกชนทั่วไป กฎและข้อยกเว้นพิเศษต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ จำนวนพนักงานมีผลต่อบางหน้าที่ แต่ธุรกิจขนาดเล็กไม่ควรคิดว่าการคุ้มครองการจ้างงานจะเริ่มเพียงเมื่อมีพนักงานถึงสิบคน.
เริ่มต้นด้วยสัญญาจ้างงานที่ใช้งานได้จริง
ระบุชื่อนายจ้าง ตำแหน่ง สถานที่ทำงาน สายงานที่ต้องรายงานผล รายละเอียดค่าจ้าง วันจ่ายเงิน เวลาทำงาน ระยะเวลาพักงาน และเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญา ยกเว้นการปล่อยให้ผู้จัดการและพนักงานต้องตีความคำสัญญาที่กว้างเกินไปในภายหลัง.
ข้อกำหนดที่เขียนไว้นั้นช่วยให้การพิจารณาข้อพิพาทง่ายขึ้น แม้ว่าความสัมพันธ์ในการทำงานทุกรูปแบบจะไม่จำเป็นต้องมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม. ตำแหน่ง “ที่ปรึกษา” ก็ไม่ได้กำหนดว่าใครคือพนักงานได้เช่นกัน คุณควรอ่านรายละเอียดของข้อตกลงอย่างจริงจัง รวมถึงการควบคุมดูแล บทบาทหน้าที่ และวิธีการรับเงินค่าจ้าง.
การพ้นโทษยังคงเป็นงานประจำ การกำหนดกระบวนการประเมินที่ชัดเจนและตรวจสอบผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอตั้งแต่เนิ่นๆ การยุติการจ้างงานก่อนกำหนดเวลาขั้นต่ำตามกฎหมายไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีความเสี่ยงใดๆ ทั้งสิ้น เช่น ความรับผิดชอบในการจ่ายค่าชดเชยหรือการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.
อย่าสับสนระหว่างระยะเวลาการจ้างงานคงที่กับสิทธิ์ยกเว้นการเลิกจ้าง
สัญญาที่สิ้นสุดในวันที่กำหนดไม่ได้ถูกยกเว้นจากผลกระทบจากการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ มาตรา 118 มีข้อจำกัดในการยกเว้นสำหรับโครงการที่เหมาะสม งานชั่วคราวหรือตามฤดูกาล เงื่อนไขดังกล่าวรวมถึงประเภทของงาน ความสำเร็จภายในสองปี และสัญญาที่ทำขึ้นในตอนเริ่มต้น.
ก่อนที่จะพึ่งพาข้ออ้างนี้ โปรดตรวจสอบสาระสำคัญของเรื่องนั้นเสียก่อน การเรียกงานปกติที่ยังคงดำเนินอยู่ว่าเป็นสัญญาจ้างงานระยะสั้นซ้ำๆ ไม่ได้เป็นทางออกที่เชื่อถือได้สำหรับปัญหาการปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านการจ้างงาน.
กฎระเบียบการทำงานและบันทึกข้อมูลบุคลากร
นายจ้างที่มีพนักงานอย่างน้อย 10 คนต้องจัดทำกฎระเบียบการทำงานเป็นภาษาไทยตามมาตรา 108 กฎระเบียบดังกล่าวครอบคลุมประเด็นต่างๆ เช่น เวลาทำงาน วันหยุด การจ่ายเงิน การลาพักร้อน การปฏิบัติตามระเบียบวินัย การร้องเรียน และการเลิกจ้าง ให้พนักงานสามารถเข้าถึงกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องได้ และเก็บหลักฐานการสื่อสารไว้.
เมื่ออนุมัติหรือเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ ควรตรวจสอบข้อกำหนดเกี่ยวกับการเผยแพร่และจัดเก็บข้อมูลปัจจุบัน ไม่ควรนำคำแนะนำเก่ามาใช้ในการจัดทำแบบฟอร์มทุกฉบับให้กับกรมแรงงาน การจัดทำแบบฟอร์มสำหรับรายงานเฉพาะจะถือเป็นประเด็นที่แยกต่างหาก.
บันทึกสัญญา รายงานเวลา ใบสมัครลาพักงาน การคำนวณเงินเดือน คำเตือน และการตอบกลับจากพนักงาน การกล่าวหาที่ไม่ลงลายมือชื่อที่เขียนขึ้นหลังจากถูกไล่ออกนั้นเป็นตัวแทนที่อ่อนแอของกระบวนการที่ได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง.
ชั่วโมงการทำงาน, การทำงานล่วงเวลา และวันหยุด
สำหรับงานประจำ ข้อจำกัดทั่วไปคือไม่เกินแปดชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยขึ้นอยู่กับข้อกำหนดและข้อยกเว้นที่ถูกต้องตามกฎหมาย งานอันตรายสูงกว่ากำหนดมีข้อจำกัดต่ำกว่า โดยควรวางแผนการพักผ่อนและวันหยุดประจำสัปดาห์ไว้ในตารางงาน.
การทำงานล่วงเวลาโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมในแต่ละครั้ง โดยมีข้อยกเว้นตามกฎหมาย การระบุข้อความที่กว้างเกินไปในสัญญาไม่ควรถูกมองว่าเป็นการอนุญาตให้ละเมิดกฎหมาย.
| งาน | เงินมัดจำขั้นต่ำ |
|---|---|
| ล่วงเวลาในวันทำงานปกติ | 1.5 เท่าของเงินเดือนตามปกติต่อชั่วโมง. |
| ทำงานในเวลาปกติในวันหยุด | เพิ่มอีกหนึ่งครั้งเท่ากับอัตราสำหรับผู้ที่ได้รับสิทธิรับค่าจ้างวันหยุดแล้ว; เพิ่มอีกสองครั้งสำหรับผู้ที่ไม่มีสิทธิรับค่าจ้างวันหยุดดังกล่าว. |
| ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด | เป็นค่าจ้างรายชั่วโมงที่สูงกว่าปกติสามเท่า. |
ต้องจัดลำดับวันและสิทธิประโยชน์ของพนักงานก่อนจึงจะสามารถคำนวณค่าจ้างได้ บทบาทและความเป็นอยู่ในการทำงานที่แตกต่างกันต้องการการตรวจสอบข้อจำกัดที่เกี่ยวข้อง ไม่ควรใช้ตัวคูณเดียวกันสำหรับทุกสัปดาห์ทำงานในวันเสาร์-อาทิตย์.
ตรวจสอบนโยบายการลาพักเพื่อเทียบกับระดับขั้นต่ำปัจจุบัน
| การลา | สิทธิประโยชน์ทั่วไป |
|---|---|
| วันหยุดประจำปี | อย่างน้อยหกวันทำการหลังจากครบหนึ่งปีของการทำงานติดต่อกัน. |
| ลาป่วย | ลาป่วยเป็นเวลาที่แท้จริง สิทธิ์ลาป่วยแบบมีค่าจ้างตามกฎหมายมีขอบเขตจำกัดที่ 30 วันต่อปี การลาป่วยนั้นไม่เพียงแต่มีขอบเขตจำกัดที่ 30 วันเท่านั้น. |
| การลาพักงานที่จำเป็น | อย่างน้อยต้องมีวันทำงานประจำปีอย่างน้อยสามวัน. |
| ลาคลอด | สูงสุด 120 วันต่อการตั้งครรภ์; ค่าจ้างจากนายจ้างสูงสุด 60 วัน. |
| ได้รับอนุญาตให้ช่วยคู่สมรสหลังคลอดบุตร | ได้รับเงินเต็มจำนวนสูงสุด 15 วัน โดยขึ้นอยู่กับเงื่อนไขตามกฎหมาย. |
| การลาพักผ่อนเพื่อดูแลทารกเพิ่มเติม | สูงสุด 15 วันในกรณีที่จำเป็นต้องเข้ารับการรักษาพยาบาล โดยต้องมีค่าจ้าง 50% ดอลลาร์สหรัฐ และหลักฐานสนับสนุนที่จำเป็น. |
สิทธิประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการคลอดบุตรที่ได้รับการขยายผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม ค.ศ. 2025 ปรับปรุงคู่มือเก่าและตั้งค่าค่าจ้าง กระทรวงแรงงานอธิบายการแก้ไขเพิ่มเติมนี้ที่นี่. ประเภทการลาพักอื่นๆ เช่น การเข้ารับราชการทหารและการทำหมัน ต้องได้รับการดูแลตามนโยบายเฉพาะของแต่ละประเภท.
การทำงานจากระยะไกลต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร
สำหรับข้อตกลงการทำงานจากระยะไกลที่ตกลงกันแล้ว ให้บันทึกเวลาการทำงาน การควบคุมดูแล อุปกรณ์ ค่าใช้จ่าย และการเตรียมการสำหรับการติดต่อนอกเวลาทำงาน มาตรา 23/1 มีการกล่าวถึงข้อตกลงที่เขียนหรือเป็นลายลักษณ์อักษร และสิทธิในการปฏิเสธการติดต่อนอกระยะเวลาการทำงานที่เกี่ยวข้อง โดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน.
กำหนดความคาดหวังด้านความพร้อมใช้งานให้เป็นจริง ผู้จัดการไม่ควรคาดหวังว่าพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านจะต้องพร้อมทำงานตลอดเวลา.
ก่อนที่จะเลิกจ้าง ให้แยกคำถามทางกฎหมาย
การเลิกจ้าง การจ่ายค่าชดเชยสุดท้าย และการเลิกจ้างโดยมิชอบเป็นประเด็นที่แตกต่างกัน การจ่ายเงินหนึ่งอย่างเดียวไม่จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาอื่นๆ ทั้งหมดได้ การตรวจสอบสัญญา จังหวะการจ่ายเงิน ระยะเวลาการทำงาน เหตุผลในการเลิกจ้าง และการคุ้มครองพิเศษใดๆ ก่อนกำหนดวันเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญ.
สำหรับสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนด ระยะเวลาการแจ้งเตือนตามกฎหมายปกติจะสัมพันธ์กับวันจ่ายเงิน โดยควรคำนวณวันที่จริง ไม่ใช่ตั้งสมมติว่าทุกกรณีจะต้องใช้เวลา 30 วันตามปกติ ข้อกำหนดทั่วไปที่เกี่ยวข้องได้แก่มาตรา 17 ของกฎหมาย LPA และมาตรา 582 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์.
ในกรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย มาตรา 118 จะใช้กลุ่มบริการดังต่อไปนี้:
| ระยะเวลาทำงานติดต่อกัน | เงินชดเชยขั้นต่ำ |
|---|---|
| 120 วันถึงหนึ่งปี | เงินค่าจ้าง 30 วัน |
| อายุตั้งแต่หนึ่งปีถึงสามปี | ค่าจ้าง 90 วัน |
| อายุสามปีถึงหกปี | เงินค่าจ้าง 180 วัน |
| ตั้งแต่ 6 ปีแต่ไม่ถึง 10 ปี | เงินค่าจ้าง 240 วัน |
| ตั้งแต่ 10 ปีแต่ไม่ถึง 20 ปี | เงินค่าจ้าง 300 วัน |
| ยี่สิบปีขึ้นไป | เงินเดือน 400 วัน |
ตรวจสอบว่าการชำระเงินใดเป็นค่าจ้าง และมีกรณีพิเศษตามกฎหมายหรือไม่ มาตรา 119 มีหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้สำหรับการหักเงินค่าชดเชย เช่น “พฤติกรรมไม่เหมาะสม” หรือข้อกล่าวหาที่ไม่ได้รับการสนับสนุนไม่สามารถใช้เป็นข้ออ้างในการพิสูจน์เหตุผลที่เกี่ยวข้องได้ การแจ้งเตือนและเหตุผลที่แจ้งให้ทราบก่อนการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ต้องคำนึงถึง.
จัดทำรายการคำนวณค่าชำระเงินขั้นสุดท้ายและยืนยันระยะเวลาการชำระเงินสำหรับแต่ละส่วนประกอบก่อนที่จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้า หากมีการเจรจาเรื่องการยุติการเป็นหุ้นส่วน โปรดตรวจสอบการชำระเงินแยกต่างหาก คู่มือการยกเลิกสิทธิประโยชน์การเลิกจ้าง อธิบายว่าทำไมการยกเว้นไม่ควรถูกมองว่าเป็นข้อกำหนดการจ้างงานมาตรฐาน.
กองทุนสวัสดิการพนักงาน: เตรียมตัวสำหรับเดือนตุลาคม 2026
พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยการกำหนดวันเริ่มเก็บภาษี จะเริ่มชำระเงินสมทบตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2026 การควบคุมอัตรา มอบเงินอุดหนุนเบี้ยเลี้ยงพนักงานเป็นครั้งแรกในอัตรา 0.25% ของเงินเดือน โดยมีผู้ประกันตนรายอื่นจ่ายเงินเพิ่มอีก 0.25% จากนั้นจะมีการเพิ่มขึ้นตั้งแต่วันที่ 2031 ตุลาคมเป็นต้นไป.
ก่อนเปลี่ยนระบบจ่ายเงินเดือน ตรวจสอบว่าพนักงานคนใดมีสิทธิ์ได้รับสิทธิ และว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือการจัดทำบัญชีเงินได้แบบอื่นใดมีสิทธิ์ได้รับยกเว้นภาษีหรือไม่ อย่าประเมินว่าระบบที่ครอบคลุมพนักงานบางส่วนจะทำให้ทุกคนได้รับสิทธิยกเว้นภาษี ตรวจสอบข้อมูลการลงทะเบียน การหักภาษี และข้อกำหนดการโอนเงินกับผู้ให้บริการระบบจ่ายเงินเดือนของเรา รายการตรวจสอบกองทุนสวัสดิการพนักงาน ระบุถึงขั้นตอนการเตรียมการ.
สิ่งที่นายจ้างควรตรวจสอบในตอนนี้
เปรียบเทียบสัญญา ข้อบังคับการทำงาน และการตั้งค่าเงินเดือนกันดู แก้ไขปัญหาเวลาทำงานที่ไม่สอดคล้องกัน เงื่อนไขการลาพักร้อนที่ล้าสมัย ค่าตอบแทนที่ยังไม่ชัดเจน และเอกสารที่ขาดหายไป ก่อนที่จะมีการเลิกจ้าง ให้จัดเตรียมแฟ้มข้อมูลพนักงานฉบับสมบูรณ์พร้อมเหตุผลที่เสนอไว้ ขณะที่ยังเหลือเวลาแก้ไขกระบวนการได้.
จัดทำรีวิวกฎหมายแรงงาน. นำสัญญาจ้าง กฎระเบียบการทำงาน ประวัติการจ่ายเงินเดือนล่าสุด และเอกสารแจ้งเตือนหรือการเลิกจ้างมาด้วย.
มีการตรวจสอบล่าสุดเมื่อวันที่ 27 กันยายน 2026. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมแก้ไขถึงฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มาตรา 23/1, 32, 34, 41, 41/1, 57, 59, 59/1, 59/2 และ 118 ได้รับการอ่านจากตัวบทภาษาไทยและตรงกับตารางข้างต้น ส่วนชั่วโมงทำงาน อัตราค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด มาตรา 17, 108 และ 119 และวันที่ที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (ตรวจสอบเทียบกับคู่มือกฎหมายแรงงานที่ผ่านการทบทวนแล้วของเรา) ไม่ได้รับการอ่านซ้ำในที่นี้.
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม: กฎหมายของกระทรวงแรงงาน; ฐานข้อมูลการคุ้มครองแรงงานของ ILO ประเทศไทย. รายงานฉบับเดิมควรจะอ่านร่วมกับข้อแก้ไขที่ตามมา.
ข่าวสารกฎหมายไทย ฟรีทางอีเมล
อัปเดตข่าวสารกฎหมายไทยในภาษาเข้าใจง่าย ที่ส่งผลกระทบต่อชาวต่างชาติ: อสังหาริมทรัพย์, วีซ่า, การสมรส, ธุรกิจ และพินัยกรรม จดหมายข่าวสั้นเพียงฉบับเดียวต่อเดือน จากสำนักงานกฎหมายที่ดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 2549 ไม่มีการส่งสแปม ยกเลิกรับได้ทุกเมื่อ.