ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: วิชุดา อรรถเมธากุล, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.
ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ
ก่อนจะจ้างงานในประเทศไทย ให้เขียนข้อตกลงค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน หน้าที่ และสิทธิการลาพักผ่อนให้เป็นลายลักษณ์อักษร ก่อนที่จะปลดพนักงาน ให้ตรวจสอบหลักฐานและคำนวณจำนวนเงินที่ต้องจ่ายตามสัญญาที่ยืมมาจากประเทศอื่นนั้น โดยปกติแล้วจะไม่มีการระบุถึงหน้าที่เหล่านี้อย่างเหมาะสม.
คู่มือนี้ครอบคลุมการจ้างงานในภาคเอกชนทั่วไป กฎและข้อยกเว้นพิเศษต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ จำนวนพนักงานมีผลต่อบางหน้าที่ แต่ธุรกิจขนาดเล็กไม่ควรคิดว่าการคุ้มครองการจ้างงานจะเริ่มเพียงเมื่อมีพนักงานถึงสิบคน.
เริ่มต้นด้วยสัญญาจ้างงานที่ใช้งานได้จริง
ระบุชื่อนายจ้าง ตำแหน่ง สถานที่ทำงาน สายงานที่ต้องรายงานผล รายละเอียดค่าจ้าง วันจ่ายเงิน เวลาทำงาน ระยะเวลาพักงาน และเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญา ยกเว้นการปล่อยให้ผู้จัดการและพนักงานต้องตีความคำสัญญาที่กว้างเกินไปในภายหลัง.
ข้อกำหนดที่เขียนไว้นั้นช่วยให้การพิจารณาข้อพิพาทง่ายขึ้น แม้ว่าความสัมพันธ์ในการทำงานทุกรูปแบบจะไม่จำเป็นต้องมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม. ตำแหน่ง “ที่ปรึกษา” ก็ไม่ได้กำหนดว่าใครคือพนักงานได้เช่นกัน คุณควรอ่านรายละเอียดของข้อตกลงอย่างจริงจัง รวมถึงการควบคุมดูแล บทบาทหน้าที่ และวิธีการรับเงินค่าจ้าง.
การพ้นโทษยังคงเป็นงานประจำ การกำหนดกระบวนการประเมินที่ชัดเจนและตรวจสอบผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอตั้งแต่เนิ่นๆ การยุติการจ้างงานก่อนกำหนดเวลาขั้นต่ำตามกฎหมายไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีความเสี่ยงใดๆ ทั้งสิ้น เช่น ความรับผิดชอบในการจ่ายค่าชดเชยหรือการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.
อย่าสับสนระหว่างระยะเวลาการจ้างงานคงที่กับสิทธิ์ยกเว้นการเลิกจ้าง
สัญญาที่สิ้นสุดในวันที่กำหนดไม่ได้ถูกยกเว้นจากผลกระทบจากการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ ส่วนที่ 118 มีข้อจำกัดในการยกเว้นสำหรับโครงการที่เหมาะสม งานชั่วคราวหรือตามฤดูกาล เงื่อนไขดังกล่าวรวมถึงประเภทของงาน ความสำเร็จภายในสองปี และสัญญาที่ทำขึ้นในตอนเริ่มต้น.
ก่อนที่จะพึ่งพาข้ออ้างนี้ โปรดตรวจสอบสาระสำคัญของเรื่องนั้นเสียก่อน การเรียกงานปกติที่ยังคงดำเนินอยู่ว่าเป็นสัญญาจ้างงานระยะสั้นซ้ำๆ ไม่ได้เป็นทางออกที่เชื่อถือได้สำหรับปัญหาการปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านการจ้างงาน.
กฎระเบียบการทำงานและบันทึกข้อมูลบุคลากร
นายจ้างที่มีพนักงานอย่างน้อย 10 คนต้องจัดทำกฎระเบียบการทำงานเป็นภาษาไทยตามมาตรา 108 กฎระเบียบดังกล่าวครอบคลุมประเด็นต่างๆ เช่น เวลาทำงาน วันหยุด การจ่ายเงิน การลาพักร้อน การปฏิบัติตามระเบียบวินัย การร้องเรียน และการเลิกจ้าง ให้พนักงานสามารถเข้าถึงกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องได้ และเก็บหลักฐานการสื่อสารไว้.
เมื่ออนุมัติหรือเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ ควรตรวจสอบข้อกำหนดเกี่ยวกับการเผยแพร่และจัดเก็บข้อมูลปัจจุบัน ไม่ควรนำคำแนะนำเก่ามาใช้ในการจัดทำแบบฟอร์มทุกฉบับให้กับกรมแรงงาน การจัดทำแบบฟอร์มสำหรับรายงานเฉพาะจะถือเป็นประเด็นที่แยกต่างหาก.
บันทึกสัญญา รายงานเวลา ใบสมัครลาพักงาน การคำนวณเงินเดือน คำเตือน และการตอบกลับจากพนักงาน การกล่าวหาที่ไม่ลงลายมือชื่อที่เขียนขึ้นหลังจากถูกไล่ออกนั้นเป็นตัวแทนที่อ่อนแอของกระบวนการที่ได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง.
ชั่วโมงการทำงาน, การทำงานล่วงเวลา และวันหยุด
สำหรับงานประจำ ข้อจำกัดทั่วไปคือไม่เกินแปดชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยขึ้นอยู่กับข้อกำหนดและข้อยกเว้นที่ถูกต้องตามกฎหมาย งานอันตรายสูงกว่ากำหนดมีข้อจำกัดต่ำกว่า โดยควรวางแผนการพักผ่อนและวันหยุดประจำสัปดาห์ไว้ในตารางงาน.
การทำงานล่วงเวลาโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมในแต่ละครั้ง โดยมีข้อยกเว้นตามกฎหมาย การระบุข้อความที่กว้างเกินไปในสัญญาไม่ควรถูกมองว่าเป็นการอนุญาตให้ละเมิดกฎหมาย.
| งาน | เงินมัดจำขั้นต่ำ |
|---|---|
| ล่วงเวลาในวันทำงานปกติ | 1.5 เท่าของเงินเดือนตามปกติต่อชั่วโมง. |
| ทำงานในเวลาปกติในวันหยุด | เพิ่มอีกหนึ่งครั้งเท่ากับอัตราสำหรับผู้ที่ได้รับสิทธิรับค่าจ้างวันหยุดแล้ว; เพิ่มอีกสองครั้งสำหรับผู้ที่ไม่มีสิทธิรับค่าจ้างวันหยุดดังกล่าว. |
| ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด | เป็นค่าจ้างรายชั่วโมงที่สูงกว่าปกติสามเท่า. |
ต้องจัดลำดับวันและสิทธิประโยชน์ของพนักงานก่อนจึงจะสามารถคำนวณค่าจ้างได้ บทบาทและความเป็นอยู่ในการทำงานที่แตกต่างกันต้องการการตรวจสอบข้อจำกัดที่เกี่ยวข้อง ไม่ควรใช้ตัวคูณเดียวกันสำหรับทุกสัปดาห์ทำงานในวันเสาร์-อาทิตย์.
ตรวจสอบนโยบายการลาพักเพื่อเทียบกับระดับขั้นต่ำปัจจุบัน
| ออกจาก | สิทธิประโยชน์ทั่วไป |
|---|---|
| วันหยุดประจำปี | อย่างน้อยหกวันทำการหลังจากครบหนึ่งปีของการทำงานติดต่อกัน. |
| ลาป่วย | ลาป่วยเป็นเวลาที่แท้จริง สิทธิ์ลาป่วยแบบมีค่าจ้างตามกฎหมายมีขอบเขตจำกัดที่ 30 วันต่อปี การลาป่วยนั้นไม่เพียงแต่มีขอบเขตจำกัดที่ 30 วันเท่านั้น. |
| การลาพักงานที่จำเป็น | อย่างน้อยต้องมีวันทำงานประจำปีอย่างน้อยสามวัน. |
| ลาคลอด | สูงสุด 120 วันต่อการตั้งครรภ์; ค่าจ้างจากนายจ้างสูงสุด 60 วัน. |
| ได้รับอนุญาตให้ช่วยคู่สมรสหลังคลอดบุตร | ได้รับเงินเต็มจำนวนสูงสุด 15 วัน โดยขึ้นอยู่กับเงื่อนไขตามกฎหมาย. |
| การลาพักผ่อนเพื่อดูแลทารกเพิ่มเติม | สูงสุด 15 วันในกรณีที่จำเป็นต้องเข้ารับการรักษาพยาบาล โดยต้องมีค่าจ้าง 50% ดอลลาร์สหรัฐ และหลักฐานสนับสนุนที่จำเป็น. |
สิทธิประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการคลอดบุตรที่ได้รับการขยายผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม ค.ศ. 2025 ปรับปรุงคู่มือเก่าและตั้งค่าค่าจ้าง กระทรวงแรงงานอธิบายการแก้ไขเพิ่มเติมนี้ที่นี่. ประเภทการลาพักอื่นๆ เช่น การเข้ารับราชการทหารและการทำหมัน ต้องได้รับการดูแลตามนโยบายเฉพาะของแต่ละประเภท.
การทำงานจากระยะไกลต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร
สำหรับข้อตกลงการทำงานจากระยะไกลที่ตกลงกันแล้ว ให้บันทึกเวลาการทำงาน การควบคุมดูแล อุปกรณ์ ค่าใช้จ่าย และการเตรียมการสำหรับการติดต่อนอกเวลาทำงาน ส่วนที่ 23/1 มีการกล่าวถึงข้อตกลงที่เขียนหรือเป็นลายลักษณ์อักษร และสิทธิในการปฏิเสธการติดต่อนอกระยะเวลาการทำงานที่เกี่ยวข้อง โดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน.
กำหนดความคาดหวังด้านความพร้อมใช้งานให้เป็นจริง ผู้จัดการไม่ควรคาดหวังว่าพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านจะต้องพร้อมทำงานตลอดเวลา.
ก่อนที่จะเลิกจ้าง ให้แยกคำถามทางกฎหมาย
การเลิกจ้าง การจ่ายค่าชดเชยสุดท้าย และการเลิกจ้างโดยมิชอบเป็นประเด็นที่แตกต่างกัน การจ่ายเงินหนึ่งอย่างเดียวไม่จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาอื่นๆ ทั้งหมดได้ การตรวจสอบสัญญา จังหวะการจ่ายเงิน ระยะเวลาการทำงาน เหตุผลในการเลิกจ้าง และการคุ้มครองพิเศษใดๆ ก่อนกำหนดวันเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญ.
สำหรับสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนด ระยะเวลาการแจ้งเตือนตามกฎหมายปกติจะสัมพันธ์กับวันจ่ายเงิน โดยควรคำนวณวันที่จริง ไม่ใช่ตั้งสมมติว่าทุกกรณีจะต้องใช้เวลา 30 วันตามปกติ ข้อกำหนดทั่วไปที่เกี่ยวข้องได้แก่มาตรา 17 ของกฎหมาย LPA และมาตรา 582 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์.
ในกรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ส่วนที่ 118 จะใช้กลุ่มบริการดังต่อไปนี้:
| บริการต่อเนื่อง | เงินชดเชยขั้นต่ำ |
|---|---|
| 120 วันถึงหนึ่งปี | เงินค่าจ้าง 30 วัน |
| อายุตั้งแต่หนึ่งปีถึงสามปี | ค่าจ้าง 90 วัน |
| อายุสามปีถึงหกปี | เงินค่าจ้าง 180 วัน |
| อายุระหว่าง 6 ถึง 10 ปี | เงินค่าจ้าง 240 วัน |
| อายุระหว่าง 10 ปีถึง 20 ปี | เงินค่าจ้าง 300 วัน |
| ยี่สิบปีขึ้นไป | เงินเดือน 400 วัน |
ตรวจสอบว่าการชำระเงินใดเป็นค่าจ้าง และมีกรณีพิเศษตามกฎหมายหรือไม่ ส่วนที่ 119 มีหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้สำหรับการหักเงินค่าชดเชย เช่น “พฤติกรรมไม่เหมาะสม” หรือข้อกล่าวหาที่ไม่ได้รับการสนับสนุนไม่สามารถใช้เป็นข้ออ้างในการพิสูจน์เหตุผลที่เกี่ยวข้องได้ การแจ้งเตือนและเหตุผลที่แจ้งให้ทราบก่อนการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ต้องคำนึงถึง.
จัดทำรายการคำนวณค่าชำระเงินขั้นสุดท้ายและยืนยันระยะเวลาการชำระเงินสำหรับแต่ละส่วนประกอบก่อนที่จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้า หากมีการเจรจาเรื่องการยุติการเป็นหุ้นส่วน โปรดตรวจสอบการชำระเงินแยกต่างหาก คู่มือการยกเลิกสิทธิประโยชน์การเลิกจ้าง อธิบายว่าทำไมการยกเว้นไม่ควรถูกมองว่าเป็นข้อกำหนดการจ้างงานมาตรฐาน.
กองทุนสวัสดิการพนักงาน: เตรียมตัวสำหรับเดือนตุลาคม 2026
พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยการกำหนดวันเริ่มเก็บภาษี จะเริ่มชำระเงินสมทบตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2026 การควบคุมอัตรา มอบเงินอุดหนุนเบี้ยเลี้ยงพนักงานเป็นครั้งแรกในอัตรา 0.25% ของเงินเดือน โดยมีผู้ประกันตนรายอื่นจ่ายเงินเพิ่มอีก 0.25% จากนั้นจะมีการเพิ่มขึ้นตั้งแต่วันที่ 2031 ตุลาคมเป็นต้นไป.
ก่อนเปลี่ยนระบบจ่ายเงินเดือน ตรวจสอบว่าพนักงานคนใดมีสิทธิ์ได้รับสิทธิ และว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือการจัดทำบัญชีเงินได้แบบอื่นใดมีสิทธิ์ได้รับยกเว้นภาษีหรือไม่ อย่าประเมินว่าระบบที่ครอบคลุมพนักงานบางส่วนจะทำให้ทุกคนได้รับสิทธิยกเว้นภาษี ตรวจสอบข้อมูลการลงทะเบียน การหักภาษี และข้อกำหนดการโอนเงินกับผู้ให้บริการระบบจ่ายเงินเดือนของเรา รายการตรวจสอบกองทุนสวัสดิการพนักงาน ระบุถึงขั้นตอนการเตรียมการ.
สิ่งที่นายจ้างควรตรวจสอบในตอนนี้
เปรียบเทียบสัญญา ข้อบังคับการทำงาน และการตั้งค่าเงินเดือนกันดู แก้ไขปัญหาเวลาทำงานที่ไม่สอดคล้องกัน เงื่อนไขการลาพักร้อนที่ล้าสมัย ค่าตอบแทนที่ยังไม่ชัดเจน และเอกสารที่ขาดหายไป ก่อนที่จะมีการเลิกจ้าง ให้จัดเตรียมแฟ้มข้อมูลพนักงานฉบับสมบูรณ์พร้อมเหตุผลที่เสนอไว้ ขณะที่ยังเหลือเวลาแก้ไขกระบวนการได้.
จัดทำรีวิวกฎหมายแรงงาน. นำสัญญาจ้าง กฎระเบียบการทำงาน ประวัติการจ่ายเงินเดือนล่าสุด และเอกสารแจ้งเตือนหรือการเลิกจ้างมาด้วย.
มีการตรวจสอบล่าสุดเมื่อวันที่ 27 กันยายน 2026. Labour Protection Act B.E. 2541, consolidated to Amendment No. 9 B.E. 2568, sections 23/1, 32, 34, 41, 41/1, 57, 59, 59/1, 59/2 and 118 were read in Thai and match the tables above. The hours, overtime and holiday multipliers, sections 17, 108 and 119, and the Employee Welfare Fund dates (checked against our reviewed labour-law guide) were not re-read here.
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม: กฎหมายของกระทรวงแรงงาน; ฐานข้อมูลการคุ้มครองแรงงานของ ILO ประเทศไทย. รายงานฉบับเดิมควรจะอ่านร่วมกับข้อแก้ไขที่ตามมา.
ข่าวสารกฎหมายไทย ฟรีทางอีเมล
อัปเดตข่าวสารกฎหมายไทยในภาษาเข้าใจง่าย ที่ส่งผลกระทบต่อชาวต่างชาติ: อสังหาริมทรัพย์, วีซ่า, การสมรส, ธุรกิจ และพินัยกรรม จดหมายข่าวสั้นเพียงฉบับเดียวต่อเดือน จากสำนักงานกฎหมายที่ดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 2549 ไม่มีการส่งสแปม ยกเลิกรับได้ทุกเมื่อ.