อัพเดทล่าสุดเมื่อ วันที่ 18, 2026
ประเด็นสำคัญ: กฎหมายแรงงานไทยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่เข้มงวดสำหรับนายจ้างทุกรายที่ดำเนินธุรกิจในประเทศไทย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) การแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อเดือนธันวาคม 2568 และประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งและพาณิชย์ ร่วมกันควบคุมสัญญา การลา การเลิกจ้าง และค่าชดเชย การไม่ปฏิบัติตามอาจทำให้นายจ้างต้องรับโทษปรับสูงสุด 200,000 บาท จำคุก และศาลแรงงานมีคำสั่งให้จ่ายค่าชดเชยหรือคืนตำแหน่งงาน การทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานไทยสำหรับนายจ้างจึงเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จ.
การจ้างพนักงานในประเทศไทยดูเหมือนจะตรงไปตรงมาบนกระดาษ แต่ในทางปฏิบัติ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีข้อผูกพันที่ทำให้ผู้ประกอบการหลายรายไม่ทันตั้งตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องค่าชดเชย การเลิกจ้างด้วยเหตุผลต่างๆ และสิทธิการลาหยุดงานที่เริ่มมีผลบังคับใช้ในเดือนธันวาคม 2568 คู่มือนี้จะครอบคลุมกฎระเบียบที่สำคัญที่ผู้ประกอบการทุกรายต้องปฏิบัติตาม ไม่ว่าขนาดธุรกิจหรืออุตสาหกรรมใด ภายใต้กฎหมายแรงงานของประเทศไทย.
สารบัญ
กรอบกฎหมายที่ควบคุมการจ้างงานของไทย
กฎหมายหลักสามแหล่งกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในประเทศไทย.
เดอะ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (พ.ศ. 2541) และการแก้ไขเพิ่มเติมในภายหลัง — ล่าสุดคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (2025) ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2025 — ได้กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับสภาพการทำงาน สิทธิการลา ค่าชดเชย และสิทธิการเลิกจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานใช้บังคับกับนายจ้างในภาคเอกชนทุกรายในประเทศไทย สัญญาจ้างงานใดๆ ที่กำหนดเงื่อนไขน้อยกว่าที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ ถือเป็นโมฆะ และข้อกำหนดของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานจะเข้ามาแทนที่โดยอัตโนมัติ.
เดอะ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (CCC) มาตรา 575–586 บทบัญญัติเหล่านี้ควบคุมกฎหมายทั่วไปเกี่ยวกับการว่าจ้างบริการ มาตรา 575 กำหนดความหมายของสัญญาว่าจ้างบริการ มาตรา 583 ให้สิทธินายจ้างในการเลิกจ้างทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า หากลูกจ้างกระทำผิดโดยเจตนา มาตรา 585 อนุญาตให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยุติสัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาได้โดยการแจ้งล่วงหน้าตามรอบการชำระเงินที่ตกลงกันไว้ บทบัญญัติเหล่านี้ของ CCC อยู่ภายใต้ LPA ซึ่งหาก LPA กำหนดมาตรฐานที่สูงกว่า LPA จะมีผลบังคับใช้เหนือกว่า.
เดอะ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 (ค.ศ. 1975) กฎหมายนี้ควบคุมการเจรจาต่อรองร่วมและการจัดตั้งสหภาพแรงงาน นายจ้างที่มีลูกจ้าง 20 คนขึ้นไปต้องตระหนักถึงสิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงานและขั้นตอนบังคับในการจัดการข้อพิพาทแรงงานก่อนที่จะลุกลามไปยังศาลแรงงาน.
สัญญาจ้างงาน: สิ่งที่ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร
เพื่อให้เข้าใจถึงความรับผิดชอบของคุณอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น โปรดดูรายละเอียดแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของประเทศไทยสำหรับนายจ้าง.
กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้สัญญาจ้างงานทุกฉบับต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร มาตรา 578 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์อนุญาตให้จ้างงานด้วยวาจาได้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ นายจ้างที่ไม่สามารถแสดงสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรได้ อาจเสี่ยงที่จะแพ้ในทุกประเด็นข้อพิพาทในศาลแรงงาน เพราะศาลไทยจะตัดสินความคลุมเครือโดยให้ผลประโยชน์แก่ลูกจ้างเป็นฝ่ายชนะ.
สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ต้องระบุวันสิ้นสุดสัญญาที่ตกลงกันไว้อย่างชัดเจน รวมถึงเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการกำหนดระยะเวลา เช่น โครงการเฉพาะ หรือ งานตามฤดูกาล สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาต้องไม่เกินสองปี และไม่สามารถนำมาใช้เพื่อหลีกเลี่ยงภาระผูกพันในการจ่ายค่าชดเชยได้.
สัญญาจ้างงานที่ดีในประเทศไทยควรระบุประเด็นต่อไปนี้:
- ชื่อ-นามสกุลตามกฎหมาย หมายเลขประจำตัวประชาชน และที่อยู่ของนายจ้างและลูกจ้างอย่างครบถ้วน
- ตำแหน่งงาน หน้าที่ความรับผิดชอบ สายงานบังคับบัญชา และสถานที่ทำงาน
- เงินเดือนพื้นฐาน สกุลเงินที่ใช้จ่าย ตารางการจ่ายเงิน และค่าเบี้ยเลี้ยงหรือโบนัสต่างๆ
- เวลาทำงานปกติและวันทำงานต่อสัปดาห์
- ระยะเวลาทดลองงาน (ถ้ามี — โดยทั่วไปไม่เกิน 119 วัน เพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิ์ในการรับเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างก่อนกำหนด)
- สิทธิการลาพักร้อน — อย่างน้อยต้องตรงตามข้อกำหนดของ LPA
- ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสำหรับการบอกเลิกสัญญาโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
- ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรักษาความลับและทรัพย์สินทางปัญญา (ถ้ามี)
- ข้อตกลงห้ามแข่งขัน (อนุญาตได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดขอบเขต ภูมิศาสตร์ และระยะเวลาอย่างแคบ – ศาลไทยมักยกเลิกข้อจำกัดที่ไม่สมเหตุสมผล)
หมายเหตุสำหรับฝึกฝน: สัญญาที่ใช้ก่อนเดือนธันวาคม 2025 จะต้องได้รับการตรวจสอบตามการแก้ไขเพิ่มเติมของ LPA ฉบับใหม่ ข้อกำหนดใดๆ ที่ครอบคลุมการลาคลอดบุตร การลาเลี้ยงดูบุตร หรือการทำงานทางไกล ที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานขั้นต่ำใหม่ จะถือเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ.
กฎการทำงาน: บังคับสำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป
นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดทำระเบียบการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นภาษาไทย โดยระเบียบดังกล่าวต้องครอบคลุมถึงวันทำงาน เวลาทำงาน และวันหยุด วันจ่ายค่าจ้าง อัตราค่าล่วงเวลาและวันหยุด สิทธิการลา การลงโทษทางวินัย และขั้นตอนการร้องเรียนของลูกจ้าง นายจ้างต้องติดประกาศระเบียบการทำงานในสถานที่ทำงานอย่างชัดเจน และส่งสำเนาให้กรมแรงงานและสวัสดิการภายใน 15 วันนับจากวันที่ระเบียบมีผลบังคับใช้.
ภายใต้การแก้ไข LPA ปี 2025 นายจ้างที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปจะต้องยื่นเอกสารด้วยเช่นกัน แบบฟอร์มการเปิดเผยเงื่อนไขการจ้างงานและสภาพการทำงาน แจ้งต่ออธิบดีกรมแรงงานและสวัสดิการเป็นประจำทุกปี ภายในเดือนมกราคมของทุกปี นายจ้างที่ยังไม่ได้ดำเนินการสำหรับปี 2026 ควรดำเนินการโดยทันที.
หากไม่มีระเบียบการทำงานที่ถูกต้อง นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการฝ่าฝืนระเบียบวินัยได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ศาลไทยได้ตัดสินอย่างสม่ำเสมอว่า การเลิกจ้างเนื่องจากการฝ่าฝืนระเบียบที่ไม่เคยมีการกำหนดและประกาศอย่างถูกต้องนั้น เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.
เวลาทำงาน, การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดนักขัตฤกษ์
เวลาทำงานปกติจำกัดไว้ที่ 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์สำหรับงานส่วนใหญ่ ส่วนงานอันตรายจำกัดไว้ที่ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ พนักงานต้องได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ โดยต้องเป็นวันหยุดต่อเนื่องไม่น้อยกว่าหนึ่งวัน.
การทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานทุกครั้งที่ทำงาน เว้นแต่สัญญาจ้างงานหรือระเบียบการทำงานจะระบุไว้เป็นอย่างอื่นสำหรับงานบางประเภท อัตราค่าจ้างล่วงเวลาภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (LPA) มีดังนี้:
| ประเภทงาน | อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ |
|---|---|
| การทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ | 1.5 เท่าของอัตราค่าบริการรายชั่วโมงปกติ |
| ทำงานโดยมีวันหยุดพักผ่อนประจำสัปดาห์ (8 ชั่วโมงหรือน้อยกว่า) | 1 เท่าของอัตราค่าบริการรายชั่วโมงปกติ |
| ทำงานล่วงเวลาในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ | 3 เท่าของอัตราค่าบริการรายชั่วโมงปกติ |
| ทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ (ไม่เกิน 8 ชั่วโมง) | ค่าจ้าง 2 เท่าของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงปกติ (หรือค่าจ้างหนึ่งวันเพิ่มเติมจากค่าจ้างปกติ) |
ประเทศไทยมีวันหยุดราชการอย่างน้อย 13 วันต่อปี นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างรายวันเต็มจำนวนสำหรับวันหยุดราชการทุกวัน ไม่ว่าลูกจ้างจะทำงานหรือไม่ก็ตาม การเพิ่มวันหยุดราชการนอกเหนือจากจำนวนขั้นต่ำตามกฎหมายนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง.
สิทธิลาภายใต้การแก้ไขปี 2568
การแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมาย LPA เมื่อเดือนธันวาคม 2025 ได้ขยายประเภทการลาหลายประเภท นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นต่ำใหม่ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2025 เป็นต้นไป.
| ประเภทการลา | สิทธิ์ | จ่าย |
|---|---|---|
| วันลาพักร้อนประจำปี | อย่างน้อย 6 วันต่อปี หลังจากรับราชการครบ 1 ปี | ค่าจ้างเต็มจำนวน |
| ลาป่วย | สูงสุด 30 วันต่อปี (นายจ้างสามารถขอใบรับรองแพทย์สำหรับการลาติดต่อกัน 3 วันขึ้นไปได้) | จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 30 วัน |
| ลาเพื่อธุระส่วนตัว | อย่างน้อย 3 วันต่อปี | ค่าจ้างเต็มจำนวน |
| ลาคลอด | การตั้งครรภ์แต่ละครั้งสามารถขยายระยะเวลาได้สูงสุด 120 วัน (ตามข้อกำหนดใหม่ จากเดิม 98 วัน) | นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน กองทุนประกันสังคมจ่ายชดเชยสูงสุด 90 วัน |
| การลาเพื่อดูแลบุตร/คู่สมรส | 15 วันต่อการคลอดบุตรหนึ่งครั้ง (ใหม่ — ก่อนหน้านี้ไม่มีข้อกำหนดขั้นต่ำตามกฎหมาย) | ค่าจ้างเต็มจำนวน |
| การลาเพื่อดูแลทารก | 15 วัน ในกรณีทางการแพทย์เฉพาะ (ใหม่) | ค่าจ้าง 50% |
| การลาพักราชการทหาร | ระยะเวลาการรับราชการทหาร | จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน |
| การลาเพื่อฆ่าเชื้อ | ตามที่แพทย์รับรอง | ค่าจ้างเต็มจำนวน |
ข้อควรปฏิบัติสำหรับนายจ้าง: สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับการทำงาน หรือคู่มือพนักงานใดๆ ที่จัดทำขึ้นก่อนเดือนธันวาคม 2025 จะต้องได้รับการปรับปรุงให้สอดคล้องกับสิทธิการลาคลอดบุตร ลาเลี้ยงดูบุตร และลาดูแลทารกฉบับใหม่ นโยบายใดๆ ที่ยังคงอ้างอิงถึงการลาคลอดบุตร 98 วัน หรือไม่มีการลาเลี้ยงดูบุตรถือว่าไม่เป็นไปตามข้อกำหนดอีกต่อไป.
สิทธิประโยชน์การทำงานทางไกล (ใหม่ปี 2568)
มาตรา 23/1 ของ LPA ได้รับรองการทำงานทางไกลอย่างเป็นทางการแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร หรือโดยเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ เกี่ยวกับการทำงานทางไกล ลูกจ้างยังคงมีสิทธิตามกฎหมายที่จะตัดการเชื่อมต่อเมื่ออยู่นอกเวลาทำงานปกติ หรือเมื่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายเสร็จสิ้น เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าว่าจะพร้อมใช้งานนอกเวลาดังกล่าว นายจ้างที่บริหารจัดการลูกจ้างที่ทำงานทางไกลต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อตกลงการทำงานทางไกลของตนสอดคล้องกับข้อกำหนดสิทธิในการตัดการเชื่อมต่อนี้.
การเลิกจ้าง: เหตุผล, การบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชย
นี่คือจุดที่ข้อพิพาทด้านการจ้างงานในประเทศไทยส่วนใหญ่เกิดขึ้น และเป็นจุดที่ความผิดพลาดของนายจ้างก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายสูงที่สุด.
ข้อกำหนดในการแจ้งให้ทราบ
สำหรับการจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน — หมายความว่า การแจ้งที่แจ้งในหรือก่อนวันจ่ายเงินเดือนจะมีผลในตอนสิ้นสุดรอบการจ่ายเงินเดือนถัดไป การแจ้งล่วงหน้าต้องไม่เกินสามเดือน นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างแทนการแจ้งล่วงหน้าก็ได้.
ค่าชดเชยตามมาตรา 118
พนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลตามมาตรา 119 (ดูด้านล่าง) มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยตามระยะเวลาการทำงาน ตารางต่อไปนี้แสดงจำนวนเงินขั้นต่ำ:
| ระยะเวลาการรับราชการต่อเนื่อง | ค่าชดเชยขั้นต่ำ |
|---|---|
| 120 วัน ถึง น้อยกว่า 1 ปี | ค่าจ้าง 30 วัน |
| 1 ปี ถึงต่ำกว่า 3 ปี | ค่าจ้าง 90 วัน |
| 3 ปี ถึงต่ำกว่า 6 ปี | ค่าจ้าง 180 วัน |
| 6 ปี ถึงต่ำกว่า 10 ปี | ค่าจ้าง 240 วัน |
| 10 ปี ถึงต่ำกว่า 20 ปี | ค่าจ้าง 300 วัน |
| อายุ 20 ปีขึ้นไป | ค่าจ้าง 400 วัน |
ค่าจ้างที่ใช้ในการคำนวณค่าชดเชยการเลิกจ้างนั้นรวมถึงเงินเดือนพื้นฐาน โบนัสที่จ่ายเป็นประจำและต่อเนื่อง และค่าเบี้ยเลี้ยงที่พักอาศัยซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนคงที่ โดยปกติแล้วโบนัสผันแปรที่จ่ายตามดุลยพินิจของผู้บริหารจะไม่ถูกนำมาคำนวณ แต่เรื่องนี้มักถูกฟ้องร้องดำเนินคดี.
เหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย (มาตรา 119)
มาตรา 119 ของ LPA อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เฉพาะในสถานการณ์ต่อไปนี้:
- พนักงานกระทำการทุจริตหรือจงใจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง
- พนักงานประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจนก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงแก่นายจ้าง
- พนักงานกระทำการที่เป็นอาชญากรรมต่อนายจ้าง
- พนักงานจงใจฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานของนายจ้าง โดยที่นายจ้างได้ออกหนังสือเตือนล่วงหน้าแล้ว เว้นแต่ความผิดนั้นร้ายแรงถึงขั้นต้องไล่ออกทันที
- พนักงานขาดงานติดต่อกันสามวันทำการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ไม่ว่าช่วงเวลานั้นจะตรงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์หรือไม่ก็ตาม
- พนักงานคนดังกล่าวถูกจำคุกหลังจากถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญาขั้นสุดท้าย
ข้อผิดพลาดที่นายจ้างมักทำ: นายจ้างหลายรายไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากการกระทำผิดเล็กน้อยซ้ำๆ โดยไม่แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน ศาลแรงงานไทยถือว่าการไล่ลูกจ้างออกในลักษณะนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวนพร้อมค่าชดเชยเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ดังนั้น ควรแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรและเก็บสำเนาที่ลงนามรับทราบไว้ในแฟ้มประวัติพนักงานก่อนที่จะดำเนินการเลิกจ้าง.
การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาความในศาลแรงงานให้อำนาจศาลแรงงานในการสั่งให้คืนตำแหน่งงานโดยคิดค่าจ้างเท่าเดิมแก่ลูกจ้าง หากพบว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หากศาลพิจารณาแล้วว่าการคืนตำแหน่งงานเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติ เนื่องจากความสัมพันธ์ในการทำงานได้พังทลายลงแล้ว ศาลจะสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเป็นเงิน ศาลจะพิจารณาอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความยากลำบากทางการเงิน เหตุผลในการเลิกจ้าง และเงินชดเชยที่จ่ายไปแล้ว ค่าชดเชยนี้แยกต่างหากและเพิ่มเติมจากเงินชดเชยตามกฎหมาย.
ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าวันหยุดทั้งหมดจะต้องชำระให้เสร็จสิ้นภายในสามวันนับจากวันที่เลิกจ้าง ส่วนเงินชดเชย เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ จะต้องจ่ายในวันที่เลิกจ้างทันที.
ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างควรหลีกเลี่ยงในประเทศไทย
ข้อผิดพลาดสี่ประการนี้เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้นายจ้างต้องประสบกับความสูญเสียในศาลแรงงานไทย.
1. การปฏิบัติต่อพนักงานทดลองงานราวกับเป็นของใช้แล้วทิ้ง. นายจ้างหลายคนเข้าใจผิดว่าการเลิกจ้างพนักงานระหว่างช่วงทดลองงานนั้นไม่มีผลกระทบใดๆ ซึ่งไม่ถูกต้อง พนักงานที่ทำงานครบ 120 วันติดต่อกันขึ้นไปมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย ไม่ว่าช่วงทดลองงานจะสิ้นสุดลงอย่างเป็นทางการหรือไม่ก็ตาม การเลิกจ้างในวันที่ 119 เพื่อหลีกเลี่ยงเกณฑ์นี้ถือว่าถูกต้องตามกฎหมาย แต่ต้องมีการบันทึกอย่างละเอียดถี่ถ้วน และต้องทำก่อนวันที่ 120 ไม่ใช่ในวันนั้น.
2. การจัดประเภทผู้รับเหมาผิดพลาด โดยจัดให้เป็นพนักงานประจำ. ศาลไทยพิจารณาจากความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของความสัมพันธ์ ไม่ใช่เพียงแค่ชื่อที่ระบุไว้ในสัญญา หากนายจ้างควบคุมชั่วโมงการทำงาน วิธีการทำงาน เครื่องมือ และสถานที่ทำงานของลูกจ้าง ศาลจะถือว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นการจ้างงาน ไม่ว่าสัญญาจะระบุอย่างไรก็ตาม ลูกจ้างที่ถูกจัดประเภทผิดและถูก "เลิกจ้าง" มีสิทธิได้รับสิทธิตามกฎหมายแรงงานทั้งหมด รวมถึงค่าชดเชย.
3. การใช้สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง. สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาที่ได้รับการต่ออายุซ้ำๆ หรือที่ไม่มีเหตุผลที่แท้จริงเกี่ยวกับโครงการหรือฤดูกาล มักถูกศาลไทยจัดประเภทใหม่เป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น ค่าชดเชยจึงต้องจ่ายเมื่อสิ้นสุดสัญญาเสมือนว่าเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาตั้งแต่แรก.
4. การไม่จัดทำและเก็บรักษาบันทึกข้อมูลบุคลากรให้ครบถ้วนสมบูรณ์. หากไม่มีเอกสารรับรองความยินยอมในข้อกำหนดการทำงาน หนังสือเตือน และเอกสารประเมินผลการปฏิบัติงาน นายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้าง ศาลไทยต้องการหลักฐานที่เป็นเอกสาร การให้การของพยานเพียงอย่างเดียวมักไม่เพียงพอ.
คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างในประเทศไทยต้องจัดทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่
กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้สัญญาจ้างงานต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร แต่แนะนำเป็นอย่างยิ่งให้ทำเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจะประสบปัญหาในการพิสูจน์เงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ในกรณีข้อพิพาทแรงงาน สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ.
นายจ้างไทยต้องจ่ายค่าชดเชยเท่าใดเมื่อเลิกจ้าง
ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มีตั้งแต่ค่าจ้าง 30 วัน (สำหรับพนักงานที่มีอายุงาน 120 วันถึงน้อยกว่า 1 ปี) จนถึงค่าจ้าง 400 วัน (สำหรับพนักงานที่มีอายุงาน 20 ปีขึ้นไป) จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างหากการเลิกจ้างเป็นไปตามเหตุผลในมาตรา 119 เช่น การประพฤติมิชอบร้ายแรงหรือการถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญา.
นายจ้างชาวไทยสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าหรือไม่?
ใช่ แต่เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในมาตรา 119 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเท่านั้น เช่น การจงใจทำลายทรัพย์สินของนายจ้าง การฉ้อโกง ความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรง การขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตติดต่อกันสามครั้ง หรือการถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญาถึงที่สุด นอกเหนือจากกรณีเหล่านี้ จะต้องแจ้งล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยตามกำหนด.
สิทธิการลาแบบใหม่ภายใต้การแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานปี 2025 มีอะไรบ้าง?
ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 เป็นต้นไป วันลาคลอดบุตรเพิ่มขึ้นเป็นสูงสุด 120 วันต่อการตั้งครรภ์ (นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน) มีการแนะนำวันลาเพื่อดูแลบุตรของบิดาโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน 15 วัน สำหรับพนักงานที่มีคู่สมรสคลอดบุตร และเพิ่มวันลาเพื่อดูแลทารก 15 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามมาตรา 50% สำหรับกรณีทางการแพทย์เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับบุตรของพนักงาน.
นายจ้างในประเทศไทยจำเป็นต้องจัดทำระเบียบการทำงานหรือไม่?
ใช่แล้ว นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดทำระเบียบการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นภาษาไทย ติดประกาศให้เห็นได้ชัดเจนในสถานที่ทำงาน และยื่นสำเนาให้กรมแรงงานภายใน 15 วัน นอกจากนี้ ภายใต้การแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025 นายจ้างเหล่านี้ต้องยื่นแบบเปิดเผยเงื่อนไขการจ้างงานและสภาพการทำงานประจำปีในเดือนมกราคมของทุกปีด้วย.
จะเกิดอะไรขึ้นหากนายจ้างชาวไทยไม่จ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง?
ลูกจ้างที่ไม่ได้รับเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง อาจยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานหรือกรมคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการภายในสองปี นายจ้างต้องรับผิดชอบค่าชดเชยตามสัญญาเดิม พร้อมดอกเบี้ยในอัตรา 151,000 บาทต่อปี นับจากวันที่ครบกำหนดชำระ รวมถึงอาจถูกดำเนินคดีอาญาปรับไม่เกิน 200,000 บาท และ/หรือจำคุกหนึ่งปี.
บทสรุป
กรอบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยถูกออกแบบมาเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้ในเรื่องวันลา ค่าจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้าง และค่าชดเชย และการแก้ไขเพิ่มเติมในเดือนธันวาคม 2568 ได้ปรับเพิ่มมาตรฐานขั้นต่ำเหล่านั้นให้สูงขึ้น สำหรับนายจ้าง ต้นทุนของการไม่รู้ไม่ใช่แค่คำพิพากษาของศาลแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเวลาในการบริหารจัดการ ความเสียหายต่อชื่อเสียง และความยากลำบากในการหาเหตุผลในการเลิกจ้างในอนาคตเมื่อลูกจ้างรู้ถึงระบบแล้ว.
สี่ขั้นตอนพื้นฐานที่นายจ้างชาวไทยทุกคนควรดำเนินการในปี 2026 ได้แก่: ทบทวนสัญญาจ้างงานทั้งหมดให้สอดคล้องกับข้อกำหนดขั้นต่ำของ LPA ฉบับใหม่ ปรับปรุงระเบียบการทำงานให้สอดคล้องกับสิทธิการลาและการทำงานทางไกลในปี 2025 ฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับข้อกำหนดการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนการเลิกจ้างทางวินัย และบันทึกการตัดสินใจด้านบุคลากรทุกครั้งในขณะที่เกิดขึ้น แทนที่จะรวบรวมใหม่หลังจากมีการยื่นเรื่องร้องเรียน.
สำหรับสถานการณ์ที่ซับซ้อน เช่น การเลิกจ้างที่มีข้อโต้แย้ง ความเสี่ยงจากการจัดประเภทผู้รับเหมาใหม่ หรือการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก จำเป็นต้องขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก่อนดำเนินการใดๆ.
ต้องการคำปรึกษาด้านกฎหมายแรงงานสำหรับธุรกิจในประเทศไทยของคุณหรือไม่?
ThaiLawOnline.com ให้ความช่วยเหลือแก่นายจ้างต่างชาติที่ดำเนินธุรกิจในประเทศไทยมานานกว่า 20 ปี เราตรวจสอบสัญญาจ้างงาน ร่างระเบียบการทำงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย และให้คำแนะนำเกี่ยวกับกลยุทธ์การเลิกจ้างก่อนที่จะถึงศาลแรงงาน.สำรวจบริการด้านกฎหมายธุรกิจของเรา →
อ่านเพิ่มเติม
- ภาพรวมกฎหมายแรงงานไทย
- การจดทะเบียนบริษัทในประเทศไทย
- แบบฟอร์มสัญญาจ้างงานสำหรับประเทศไทย
- กฎหมายบริษัทในประเทศไทย
- อาชีพต้องห้ามสำหรับชาวต่างชาติในประเทศไทย
- กระทรวงแรงงานของประเทศไทย
ข่าวสารกฎหมายไทย ฟรีทางอีเมล
อัปเดตข่าวสารกฎหมายไทยในภาษาเข้าใจง่าย ที่ส่งผลกระทบต่อชาวต่างชาติ: อสังหาริมทรัพย์, วีซ่า, การสมรส, ธุรกิจ และพินัยกรรม จดหมายข่าวสั้นเพียงฉบับเดียวต่อเดือน จากสำนักงานกฎหมายที่ดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 2549 ไม่มีการส่งสแปม ยกเลิกรับได้ทุกเมื่อ.