คุณสามารถสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทยได้หรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 เกี่ยวกับเอกสารปลดเปลื้องข้อเรียกร้องเมื่อออกจากงาน

รีวิวโดย วิชุฑา อัตตะมัธคอน, LL.M., ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทนายความ 3149/2556 จาก ThaiLawOnline ซึ่งเป็นบริษัทกฎหมายในประเทศไทยที่ให้บริการด้านกฎหมายแก่ชาวต่างชาติมาตั้งแต่ปี 2006.

คำตอบรวดเร็ว. เอ ค่าชดเชย การสละสิทธิในประเทศไทยเป็นโมฆะหากตกลงกันขณะที่คุณยังทำงานอยู่ และอาจมีผลผูกพันโดยสมบูรณ์หากลงนามหลังจากการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว นั่นคือเส้นแบ่งที่ ศาลฎีกา วางไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (2026): ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เป็นความคุ้มครองที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนซึ่งนายจ้างและลูกจ้างไม่อาจตกลงยกเว้นกันล่วงหน้าได้ แต่เมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นหนี้ธรรมดา และหนังสือรับเงินและสละสิทธิเรียกร้องที่อดีตลูกจ้างซึ่งรู้ข้อเท็จจริงลงนามโดยอิสระ ถือเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความที่สมบูรณ์ซึ่งทำให้หนี้เหล่านั้นระงับสิ้นไป หน้านี้อธิบายหลักเกณฑ์ คดี และความหมายของคดีนี้ก่อนที่คุณจะลงนามหรือร่างเอกสารการออกจากงาน.

กฎก่อนและหลังการเลิกจ้าง

ส่วนใหญ่ของคู่มือกฎหมายการจ้างงานของไทย รวมถึงคู่มือของเราเอง คู่มือกฎหมายแรงงานไทย, ระบุว่าค่าชดเชยตามกฎหมายไม่อาจสละสิทธิได้ คำกล่าวนี้ถูกต้องในระดับหนึ่ง แต่ซ่อนข้อแตกต่างที่เป็นตัวชี้ขาดคดีจริงไว้ คำถามไม่ใช่ว่าค่าชดเชยจะสละได้หรือไม่ แต่คำถามคือ เมื่อใด ที่มีการตกลงสละสิทธิ.

เวลาที่ลงนามสละสิทธิ	ผลทางกฎหมาย	ที่มา
ก่อนหรือระหว่างการจ้างงาน (ในสัญญาจ้าง ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือในหนังสือข้อตกลงแยกต่างหาก)	เป็นโมฆะ. พนักงานยังคงมีสิทธิตามกฎหมายครบถ้วนและยังสามารถเรียกร้องสิทธิดังกล่าวได้.	พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายแห่งความสงบเรียบร้อยของประชาชน มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
หลังจากการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว (ใบรับเงินพร้อมการสละสิทธิเรียกร้อง ข้อตกลงระงับข้อพิพาท แพ็คเกจการเกษียณอายุ)	มีผลสมบูรณ์หากเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความที่แท้จริงซึ่งลงนามโดยรู้ข้อเท็จจริงและด้วยความยินยอมโดยอิสระ สิทธิเรียกร้องที่สละไปย่อมระงับสิ้นไป.	มาตรา 850 และ 852 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์; คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569

เหตุผลนั้นเข้าใจง่ายเมื่อได้อธิบายแล้ว ในขณะที่คุณยังทำงานอยู่ กฎหมายคุ้มครองคุณจากอำนาจต่อรองของนายจ้างของคุณเอง: หากนายจ้างสามารถกำหนดเรื่องค่าชดเชยเป็นเงื่อนไขของการรับเข้าทำงานได้ ค่าชดเชยก็จะหายไปจากสัญญาจ้างทุกฉบับ เมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง อำนาจนั้นก็หมดไป คุณเป็นเพียงคู่กรณีสองฝ่ายที่มีข้อพิพาทเรื่องเงิน และกฎหมายไทยอนุญาตให้คู่กรณีสองฝ่ายระงับข้อพิพาทเรื่องเงินได้ด้วยการต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน ข้อตกลงดังกล่าวเรียกว่าสัญญาประนีประนอมยอมความ และมีผลทำให้สิทธิเรียกร้องที่แต่ละฝ่ายสละไปนั้นระงับสิ้นไป.

กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับหน้านี้

English

Section 118 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

The employer shall pay severance pay to an employee whose employment is terminated, as follows: (1) an employee who has worked continuously for 120 days but less than 1 year shall be paid not less than 30 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 30 days of work; (2) an employee who has worked continuously for 1 year but less than 3 years shall be paid not less than 90 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 90 days of work; (3) an employee who has worked continuously for 3 years but less than 6 years shall be paid not less than 180 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 180 days of work; (4) an employee who has worked continuously for 6 years but less than 10 years shall be paid not less than 240 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 240 days of work; (5) an employee who has worked continuously for 10 years but less than 20 years shall be paid not less than 300 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 300 days of work; (6) an employee who has worked continuously for 20 years or more shall be paid not less than 400 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 400 days of work. Termination of employment under this section means any act by which the employer does not allow the employee to continue working and does not pay wages, whether because the employment contract has ended or for any other reason, and includes the case where the employee does not work and does not receive wages because the employer is unable to continue operating its business. Paragraph one does not apply to an employee employed for a definite period whose employment is terminated in accordance with that period. Employment for a definite period under paragraph three may be made only for employment on a specific project that is not the normal work of the employer's business or trade and that must have a definite start and end, or for work of an occasional nature with a set end or completion, or for seasonal work where the employment is during that season, and the work must be completed within a period not exceeding 2 years, with the employer and the employee having made a written contract from the start of the employment.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 150

Any agreement, gift or other juristic act whose object is expressly prohibited by law, impossible, or against public order or good morals has no legal effect from the start.

Full text

An act the object of which is expressly prohibited by law, or is impossible, or is contrary to public order or good morals, is void.

ThaiLawOnline translation

Our annotated sectionOfficial text

Section 850

Compromise, definition.

Full text

A compromise is a contract by which the two parties settle a dispute, whether the dispute already exists or is yet to arise, by mutual concessions.

ThaiLawOnline translation

Our annotated sectionOfficial text

Section 852

A compromise extinguishes the claims each party has given up and secures to each party the rights the compromise declares to be theirs.

English translation of this section is being verified. The Thai text is authoritative.

Our annotated sectionOfficial text

Section 118/1 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

Retirement as agreed between the employer and the employee, or as prescribed by the employer, shall be deemed a termination of employment under section 118, paragraph two. Where no retirement has been agreed or prescribed, or retirement has been agreed or prescribed at an age above sixty years, an employee who has reached the age of sixty years or more shall have the right to declare an intention to retire by declaring such intention to the employer, which shall take effect upon the expiry of thirty days from the date of the declaration, and the employer shall pay severance pay to the retiring employee in accordance with section 118, paragraph one.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 67 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

Where the employer terminates employment in a case other than under section 119, the employer shall pay the employee wages for annual holidays in the year of termination in proportion to the annual holidays to which the employee is entitled under section 30. Where the employee terminates the contract or the employer terminates employment, whether or not the termination falls under section 119, the employer shall pay the employee wages for the accumulated annual holidays to which the employee is entitled under section 30.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 119 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

The employer is not required to pay severance pay to an employee whose employment is terminated in any of the following cases: (1) dishonesty in the performance of duty, or intentionally committing a criminal offence against the employer; (2) wilfully causing damage to the employer; (3) negligence causing serious damage to the employer; (4) violating work rules, regulations or orders of the employer that are lawful and fair, after the employer has given a written warning, except that in a serious case the employer need not give a warning. A written warning remains effective for not exceeding 1 year from the date of the employee's violation; (5) abandoning duty for 3 consecutive working days, whether or not there is an intervening holiday, without reasonable cause; (6) being sentenced to imprisonment by a final judgment of imprisonment. In the case of (6), if the offence was committed through negligence or is a petty offence, it must be one that caused damage to the employer. Where employment is terminated without severance pay under paragraph one, if the employer did not state the facts constituting the reason for termination in the termination letter, or did not inform the employee of the reason at the time of termination, the employer may not raise that reason afterwards.

ThaiLawOnline translation

Official text

ไทย

มาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้ (๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 150

ข้อความเต็ม

การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย เป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 850

ข้อความเต็ม

อันว่าประนีประนอมยอมความนั้น คือสัญญาซึ่งผู้เป็นคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายระงับข้อพิพาทอันใดอันหนึ่งซึ่งมีอยู่หรือจะมีขึ้นนั้นให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 852

ข้อความเต็ม

ผลของสัญญาประนีประนอมยอมความนั้น ย่อมทำให้การเรียกร้องซึ่งแต่ละฝ่ายได้ยอมสละนั้นระงับสิ้นไป และทำให้แต่ละฝ่ายได้สิทธิตามที่แสดงในสัญญานั้นว่าเป็นของตน

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 118/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๘ วรรคสอง ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 67 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา ๑๑๙ ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐ ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา ๑๑๙ หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 119 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (๖) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

Français

Article 118 Labour Protection Act B.E. 2541

Indemnité minimale: 30, 90, 180, 240, 300 ou 400 jours de salaire selon l'ancienneté, dès 120 jours; le licenciement inclut toute fin sans salaire, terme du contrat ou arrêt d'activité. Exclus: contrats à terme écrits dès l'embauche, projet hors activité normale, travail occasionnel ou saisonnier, 2 ans maximum.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 150

Est nul l'acte dont l'objet est expressément interdit par la loi, impossible, ou contraire à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 850

La transaction est le contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou à naître au moyen de concessions réciproques.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 852

La transaction éteint les prétentions auxquelles chaque partie a renoncé et confère à chacune les droits que le contrat lui reconnaît.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 118/1 Labour Protection Act B.E. 2541

Le départ à la retraite convenu entre l'employeur et le salarié, ou fixé par l'employeur, est réputé être un licenciement au sens de l'article 118, alinéa 2. À défaut d'âge de retraite convenu ou fixé, ou s'il est fixé au delà de soixante ans, le salarié âgé de soixante ans ou plus peut déclarer à l'employeur son intention de prendre sa retraite, avec effet trente jours après cette déclaration, et l'employeur lui verse l'indemnité de licenciement prévue à l'article 118, alinéa 1.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 67 Labour Protection Act B.E. 2541

Si l'employeur licencie hors des cas de l'article 119, il paie au salarié les congés annuels de l'année du licenciement au prorata des droits prévus à l'article 30. Que le contrat soit rompu par le salarié ou par l'employeur, relevant ou non de l'article 119, l'employeur paie les congés annuels cumulés auxquels le salarié a droit selon l'article 30.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 119 Labour Protection Act B.E. 2541

Aucune indemnité pour malhonnêteté ou infraction intentionnelle envers l'employeur, dommage volontaire, négligence causant un dommage grave, violation de règles licites et justes après avertissement écrit (non requis si grave), abandon injustifié de 3 jours ouvrables consécutifs, ou emprisonnement définitif. Un motif non indiqué au licenciement ne peut être invoqué ensuite.

résumé non officiel

Texte officiel

คำพิพากษาศาลฎีกา

• 5457/2560 (2017): สัญญากู้อำพรางการซื้อกิจการโดยให้คนไทยถือหุ้นแทน เป็นโมฆะ และเรียกเงินคืนไม่ได้
• 17923/2557 (2014): สัญญาเช่าที่แท้จริงเป็นสัญญาซื้อขาย ผู้ซื้อชาวต่างชาติบังคับให้โอนที่ดินแก่บริษัทผู้ถือแทนไม่ได้

แหล่งที่มา

• Labour Protection Act B.E. 2541, เรียกดูเมื่อ 2 พฤศจิกายน 2569
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์, Office of the Council of State, เรียกดูเมื่อ 31 ตุลาคม 2569
• deka.supremecourt.or.th, Supreme Court of Thailand decisions database (copy held in our library), เรียกดูเมื่อ 19 กุมภาพันธ์ 2569

สิ่งที่คุณจะได้รับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน

คดีนี้มีสิทธิประโยชน์สองประการที่เป็นประเด็น และทั้งสองประการมาจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ค.ศ. 1998) ที่แก้ไขเพิ่มเติม.

• เงินชดเชยการเลิกจ้าง (มาตรา 118). นายจ้างที่เลิกจ้างพนักงานซึ่งทำงานมาอย่างน้อย 120 วัน โดยมิใช่เพราะเหตุร้ายแรงตามที่ระบุในมาตรา 119 ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้ายของพนักงาน คือ 30 วันสำหรับอายุงาน 120 วันแต่ไม่ครบหนึ่งปี 90 วันสำหรับอายุงานหนึ่งปีแต่ไม่ครบสามปี 180 วันสำหรับอายุงานสามปีแต่ไม่ครบหกปี 240 วันสำหรับอายุงานหกปีแต่ไม่ครบสิบปี 300 วันสำหรับอายุงานสิบปีแต่ไม่ครบยี่สิบปี และ 400 วันสำหรับอายุงานยี่สิบปีขึ้นไป การเกษียณอายุ ไม่ว่าจะเป็นการเกษียณตามอายุที่ตกลงกับนายจ้างหรือที่นายจ้างกำหนด ถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118/1 (เพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560) ซึ่งเป็นเหตุที่ผู้บริหารที่เกษียณอายุอาจมีสิทธิได้รับเงินมากกว่าค่าจ้างหนึ่งปี.
• เงินค่าลาพักร้อนเมื่อเลิกจ้าง (มาตรา 67). กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยไม่เป็นไปตามเหตุตามมาตรา 119 ต้องจ่ายค่าจ้างวันหยุดประจำปีของปีที่เลิกจ้างตามสัดส่วนสิทธิตามมาตรา 30 การลาพักร้อนประจำปีที่สะสมมาตั้งแต่ปีที่ผ่านมาถือเป็นรายการแยกต่างหากตามวรรคที่ 2 ของมาตรา 67 โดยต้องจ่ายเมื่อมีการเลิกจ้าง ไม่ว่าจะพนักงานลาออกหรือถูกไล่ออก หรือแม้กระทั่งกรณีที่การไล่ออกนั้นเป็นไปตามมาตรา 119 การเรียกร้องค่าลาพักร้อนในกรณีนี้เป็นกรณีของค่าลาพักร้อนสะสม.

ตารางการเลิกจ้างแบบเต็มรูปแบบ, กฎระเบียบการแจ้งเตือน และมาตรา 119 เกิดจากความผิดพลาดของเรา หน้ากฎหมายแรงงานของไทย, และนายจ้างจะพบว่า กระบวนการยุติการใช้งาน อธิบายไว้ในบทความของเรา คู่มือกฎหมายแรงงานสำหรับนายจ้าง.

เหตุใดการสละสิทธิ์ล่วงหน้าจึงเป็นโมฆะ

ศาลไทยถือว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย (กฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน) ตาม มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์, นิติกรรมที่มีวัตถุประสงค์ขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน หรือ ศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่เป็นโมฆะ ในคำพิพากษาที่ 1162/2569 ศาลฎีกาได้ระบุผลตามมาในประโยคเดียวว่า นายจ้างและลูกจ้างไม่สามารถตกลงกันล่วงหน้าเพื่อยกเว้นลูกจ้างจากความคุ้มครองตามกฎหมายได้ และหากพวกเขาทำเช่นนั้น, ข้อตกลงนี้ไม่เป็นผลตามมาตรา 150.

ในทางปฏิบัติ หลักนี้ครอบคลุมข้อสัญญา เช่น “พนักงานตกลงว่าจะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง” “โบนัสแรกเข้าทำงานจ่ายแทนค่าชดเชยตามกฎหมายใดๆ” หรือโครงการเกษียณอายุที่ระบุว่าเงินที่จ่ายนั้น “เป็นการชำระครบถ้วนสำหรับสิทธิเรียกร้องทั้งหมด” ในขณะที่พนักงานยังทำงานอยู่ ถ้อยคำเหล่านี้ไม่มีผลใช้บังคับเลย พนักงานที่ลงนามในข้อความเหล่านั้นยังคงฟ้องเรียกเงินตามจำนวนที่กฎหมายกำหนดได้ และ ศาลแรงงาน จะพิพากษาให้ตามนั้น.

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569: ข้อเท็จจริง

ผู้ฟ้องร้องทำงานให้กับบริษัทจำเลยและบริษัทในเครือมาเป็นเวลามากกว่ายี่สิบปี และได้รับการเลื่อนขั้นเป็นประธานบริษัท ซึ่งเป็นตำแหน่งสูงสุดในบริษัท โดยได้รับเงินเดือนสุดท้าย 12,856 ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อเดือน เขาเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2563 (พ.ศ. 2563) ในวันสุดท้ายของเขาได้ลงนามในเอกสารรับเงินสองฉบับ หนึ่งรับเงิน 75,574 ดอลลาร์สหรัฐฯ หลังหักภาษี สำหรับผลงานที่ทำในอินโดนีเซียให้กับบริษัทในเครือของกลุ่มจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2559 และระบุว่าเขาจะไม่เรียกร้องเงินใดๆ จากบริษัทดังกล่าวสำหรับงานดังกล่าวอีกต่อไป ส่วนอีกฉบับรับเงิน 1,274,488 บาท หลังหักภาษี สำหรับผลงานที่ทำในประเทศไทยจนถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2563 เมื่อเกษียณอายุ และระบุว่าเขาได้รับเงินชำระเต็มจำนวนแล้วและจะไม่เรียกร้องเงินใดๆ จากนายจ้างอีกต่อไป.

จากนั้นเขาจึงฟ้องร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยการเลิกจ้างจำนวน 6,205,548 บาท และค่าชดเชยวันลาพักร้อนสะสมจำนวน 1,087,711.40 บาท พร้อมทั้งโบนัส ค่าชดเชยพิเศษ และ ค่าเสียหาย. ศาลแรงงานภาค 1 พิพากษายกฟ้อง ทั้งสองฝ่ายอุทธรณ์ และ ศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษ (แผนกคดีแรงงาน) พิพากษาแก้ในสองรายการตามกฎหมาย โดยให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยจำนวน 6,170,832 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีจำนวน 1,087,711.40 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นายจ้างยื่นฎีกาต่อศาลฎีกาโดยได้รับอนุญาต.

คำตัดสินของศาลฎีกา

ศาลฎีกา (แผนกคดีแรงงาน) พิพากษาแก้ ให้ยกคำขอค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยมีเหตุผลเป็นสามขั้นตอน ดังนี้.

1. สิทธิประโยชน์เหล่านี้เป็นมาตรการคุ้มครองความสงบเรียบร้อยของประชาชน. เงินค่าชดเชยการเลิกจ้างและเงินค่าลาพักร้อนเป็นจำนวนเงินที่กำหนดโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน การตกลงล่วงหน้าที่ยกเว้นมิให้พนักงานได้รับความคุ้มครองดังกล่าวเป็นโมฆะตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150.
2. แต่การจ้างงานนั้นก็สิ้นสุดลงแล้ว. นายจ้างเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2020 และนิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงในวันนั้น สิ่งที่โจทก์ลงนามภายหลังจึงเป็นข้อตกลงระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ด้วยการต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน ซึ่งเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความตามความหมายของ มาตรา 850 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์.
3. ข้อตกลงดังกล่าวผูกพันเขา. โจทก์ทราบจำนวนเงินที่ตนมีสิทธิได้รับเมื่อเกษียณอายุ ตกลงรับเงินดังกล่าว และแสดงเจตนาว่าจะไม่เรียกร้องใดๆ อีกเกี่ยวกับการจ้างงาน สัญญาประนีประนอมยอมความจึงมีผลระหว่างคู่สัญญา และตาม มาตรา 852 สิทธิเรียกร้องที่เขาสละไปย่อมระงับสิ้นไป เขาจึงไม่อาจเรียกร้องค่าชดเชยหรือค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้อีกต่อไป.

สาระสำคัญของคำวินิจฉัยคือ นายจ้างและลูกจ้างไม่อาจตกลงกันล่วงหน้าเพื่อยกเว้นมิให้ลูกจ้างได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และข้อตกลงดังกล่าวเป็นโมฆะตามมาตรา 150 แต่เมื่อนิติสัมพันธ์การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว ข้อตกลงที่อดีตลูกจ้างยอมรับเงินและแสดงเจตนาว่าจะไม่เรียกร้องเงินใดๆ อีก ถือเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความตามมาตรา 850 และในกรณีที่ลูกจ้างทราบจำนวนเงินที่ตนมีสิทธิได้รับและมีอิสระในการตัดสินใจ ดังเช่นคดีนี้ สิทธิเรียกร้องที่สละไปย่อมระงับสิ้นไปตามมาตรา 852 ศาลอ้างเพียงสามมาตราของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เท่านั้น ส่วนเลขมาตราของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในหน้านี้เป็นการระบุของเราเอง.

ปัจจัยที่ศาลนำมาพิจารณาชั่งน้ำหนัก

คำพิพากษานี้ไม่ได้รับรองหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องทุกฉบับ ศาลได้บันทึกไว้อย่างรอบคอบว่าเหตุใดการลงนามครั้งนี้จึงถือเป็นความยินยอมโดยอิสระและรู้ข้อเท็จจริง และปัจจัยแต่ละข้อเมื่อกลับด้านกันก็เป็นสัญญาณเตือนสำหรับกรณีที่มีน้ำหนักน้อยกว่า.

• เวลา. เอกสารทั้งสองฉบับถูกลงนามในวันเกษียณอายุ ซึ่งเป็นวันสุดท้ายที่เขาทำงาน วันที่ศาลตัดสินว่าความสัมพันธ์ทางอาชีพสิ้นสุดลง ดังนั้นเขาจึงสามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง ตามทัศนคติของเรา เอกสารที่ถูกลงนามหนึ่งสัปดาห์ก่อนวันสุดท้าย ขณะที่การทำงานยังคงดำเนินต่อไป ถือเป็นคำปฏิเสธล่วงหน้า.
• ตำแหน่ง. ผู้ฟ้องเป็นประธานบริษัท ซึ่งเป็นตำแหน่งสูงสุดของบริษัท ศาลพบว่าเขาสามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเองและไม่เป็นอยู่ในสถานะที่ต้องกลัวต่อนายจ้างอีกต่อไป.
• ความรู้. เขาได้รู้จำนวนเงินที่ได้รับตามสิทธิเมื่อเกษียณเมื่อลงนาม และเขาได้รับเงินจำนวนมากตามข้อตกลงทั้งสองฉบับ.
• แสดงเจตนา. เอกสารดังกล่าวระบุไว้ชัดแจ้งว่าเขาได้รับเงินครบถ้วนแล้วและจะไม่เรียกร้องสิ่งใดอีก ถ้อยคำดังกล่าวคือสิ่งที่ทำให้ใบเสร็จรับเงินกลายเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ.
• การต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน. สัญญาประนีประนอมยอมความตามมาตรา 850 กำหนดให้ทั้งสองฝ่ายต้องยอมสละบางสิ่ง ศาลวินิจฉัยว่าข้อตกลงนี้เป็นกรณีที่คู่สัญญาแต่ละฝ่ายต่างยอมผ่อนผันให้แก่อีกฝ่าย ซึ่งเป็นเหตุที่ทำให้เข้าลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ.

ในความเห็นของเรา ศาลแรงงานจะพิจารณาอย่างเข้มงวดมากขึ้นกับหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องที่ลงนามโดยพนักงานระดับล่างซึ่งได้รับแบบฟอร์มในการสัมภาษณ์ก่อนออกจากงาน ไม่ได้รับแจ้งว่าจำนวนเงินตามกฎหมายเป็นเท่าใด และไม่ได้รับสิ่งใดเกินกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้อยู่แล้ว ศาลล่างทั้งสองศาลในคดีนี้เองวินิจฉัยไปในทางตรงกันข้ามจากเอกสารชุดเดียวกัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าประเด็นนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงมากเพียงใด ผู้ใดก็ตามที่อาศัยหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้อง ไม่ว่าจะอยู่ฝ่ายใด ควรถือไว้ก่อนว่าหนังสือนั้นจะถูกตรวจสอบตามปัจจัยเหล่านี้.

หากคุณเป็นพนักงาน: ก่อนที่คุณจะลงนามในหนังสือปลดเปลื้องภาระผูกพันอย่างสมบูรณ์และเด็ดขาด

ผู้บริหารต่างชาติในประเทศไทยเป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากคำตัดสินนี้ แพ็กเกจการเลิกจ้างสำหรับผู้บริหารระดับสูงมักถูกเจรจาอย่างรวดเร็วในภาษาอังกฤษในวันสุดท้าย และเอกสารต่างๆ ก็ถูกจัดทำโดยนายจ้าง หลังจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 หนังสือสละสิทธิ์ที่ลงนามไปแล้วจะเพิกถอนได้ยากมาก ก่อนที่คุณจะเซ็นชื่อ:

• ก่อนอื่นให้คำนวณสิทธิตามกฎหมายของคุณ: ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตามอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้ายของคุณ ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และมาตรา 17/1 หากไม่ได้มีการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 แล้วเปรียบเทียบกับข้อเสนอ หากข้อเสนอต่ำกว่าและคุณลงนามในหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้อง คุณก็ได้สละส่วนต่างนั้นไปแล้ว.
• อ่านใบเสร็จทุกฉบับ เอกสารที่มีชื่อว่า “ใบเสร็จ” ซึ่งระบุว่าคุณได้รับการชำระเงิน “ในจำนวนเต็มและเป็นเงินชำระทั้งหมด” และ “จะไม่เรียกร้องเงินเพิ่มเติมอีก” เป็นคำบรรยายข้อตกลงที่ศาลใช้เป็นหลัก โดยไม่ใช่เป็นเพียงการทำตามขั้นตอนทางกฎหมาย.
• อย่าลงนามในเอกสารใดๆ ที่มีข้อความสละสิทธิในเงินตามกฎหมายก่อนวันทำงานวันสุดท้ายของคุณ เอกสารดังกล่าวเป็นโมฆะ แต่การยกความเป็นโมฆะนั้นขึ้นอ้างในศาลจะใช้เวลานานและมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการปฏิเสธไม่ลงนาม.
• หากคุณต้องการสงวนสิทธิเรียกร้องไว้ ให้ระบุเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ในเอกสารก่อนลงนาม หรือลงนามในใบรับเงินที่รับรองเพียงจำนวนเงินที่ได้รับ โดยไม่สละสิทธิเรียกร้องอื่นๆ.
• ให้มีการตรวจสอบเอกสารก่อนลงนาม ไม่ใช่หลังจากนั้น การตรวจสอบแพ็คเกจการเลิกจ้างเป็นงานเล็กน้อยเมื่อเทียบกับการฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกค่าชดเชยที่คุณได้สละสิทธิไปแล้ว.

หากคุณเป็นนายจ้าง: การร่างหนังสือสละสิทธิ์และปลดเปลื้องภาระผูกพันในการเลิกจ้างที่สามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมาย

สำหรับนายจ้าง คำพิพากษานี้ยืนยันว่าการเจรจาให้ลูกจ้างออกจากงานสามารถยุติได้อย่างเด็ดขาด หากการปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องนั้นตั้งอยู่บนข้อเท็จจริงที่ศาลฎีกาเห็นว่ามีน้ำหนัก มิใช่อาศัยเพียงถ้อยคำเท่านั้น.

• ลายเซ็นหลังการเลิกจ้าง ไม่ใช่ก่อนการเลิกจ้าง. ลงวันที่ในหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องเป็นวันที่การจ้างงานสิ้นสุดลงหรือหลังจากนั้น หนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องที่แนบไว้กับ สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด ถือเป็นการสละสิทธิล่วงหน้าและเป็นโมฆะ.
• ระบุสิทธิประโยชน์ให้ชัดเจน. ระบุการคำนวณค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อน เพื่อให้พิสูจน์ได้ว่าพนักงานทราบตัวเลขตามกฎหมาย การรู้จำนวนเงินที่ต้องได้รับเป็นหัวใจสำคัญของเหตุผลของศาล.
• ให้ข้อผ่อนผันที่แท้จริง. สัญญาประนีประนอมยอมความตามมาตรา 850 ต้องมีการต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน การจ่ายเงินเพียงเท่าที่กฎหมายกำหนดแล้วขอให้สละสิทธิเรียกร้องเป็นการตอบแทนนั้นมีน้ำหนักน้อย; การจ่ายเงินเพิ่มเติม การขยายสิทธิประโยชน์ หรือการสละสิทธิเรียกร้องของนายจ้างเอง จะทำให้การสละสิทธินั้นมีสิ่งตอบแทน.
• บันทึกการยินยอมโดยไม่บังคับ. ให้เวลาในการพิจารณาเอกสารนั้น เสนอทั้งฉบับภาษาไทยและภาษาอังกฤษในกรณีที่พนักงานเป็นชาวต่างชาติ และหลีกเลี่ยงการลงนามภายใต้สภาพการณ์ที่พนักงานอาจอ้างในภายหลังว่าเป็นการกดดัน.
• ใช้ถ้อยคำประนีประนอมยอมความ. ระบุว่าลูกจ้างยอมรับเงินจำนวนดังกล่าวเป็นการชำระเสร็จสิ้นเด็ดขาดสำหรับข้อเรียกร้องทั้งปวงที่เกิดจากการจ้างงาน และจะไม่เรียกร้องใดๆ อีก ใบเสร็จรับเงินเพียงอย่างเดียวโดยไม่มีข้อความสละสิทธิเรียกร้องไม่ทำให้สิทธิเรียกร้องใดระงับไป.

ของเรา แม่แบบสัญญาจ้างงาน และชุดเอกสารการจ้างงาน (Employment Pack) พร้อมหนังสือเลิกจ้างในชุดนั้น ครอบคลุมช่วงก่อนหน้าของความสัมพันธ์การจ้างงาน ส่วนหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องควรร่างขึ้นเฉพาะสำหรับการออกจากงานแต่ละกรณี.

คำถามที่พบบ่อย

แหล่งที่มาและการตรวจสอบ

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 แผนกคดีแรงงาน คดีหมายเลขดำที่ ร.223/2567 ได้อ่านฉบับเต็มจากข้อความที่จัดทำโดยกองผู้ช่วยผู้พิพากษาของศาลฎีกา (กองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา) ตามที่เผยแพร่ซ้ำไว้ที่ deka.in.th; ฐานข้อมูลสืบค้นของศาลฎีกาเองไม่สามารถเข้าถึงได้ในวันที่เขียนหน้านี้ และจะมีการตรวจสอบการอ้างอิงกับฐานข้อมูลดังกล่าวอีกครั้ง ข้อเท็จจริง ตัวเลข และคำวินิจฉัยข้างต้นนำมาจากข้อความนั้น มาตรา 150, 850 และ 852 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ยกมาจากตัวบทภาษาไทยในฉบับของเราเอง คือ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ฉบับมีคำอธิบาย. มาตรา 17, 17/1, 30, 67, 118, 118/1 และ 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้รับการตีความในฉบับรวมของภาษาไทย รวมถึงระดับ 400 วันที่เพิ่มเข้ามาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 คำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับพนักงานและนายจ้างเป็นคำอธิบายของเราเองและมีการระบุไว้เช่นนั้น.

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

ThaiLawOnline ให้คำปรึกษาแก่พนักงานและนายจ้างชาวต่างชาติในประเทศไทยมาตั้งแต่ปี 2006 โดยดำเนินการทั้งหมดผ่านอีเมล โทรศัพท์ วิดีโอ และ LINE เราตรวจสอบแพ็คเกจการเลิกจ้างและหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องก่อนลงนาม คำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่คุณมีสิทธิได้รับหรือต้องจ่าย และร่างสัญญาประนีประนอมยอมความที่มีผลใช้บังคับได้จริง ค่าปรึกษาคือ 2,000 บาทต่อชั่วโมง โปรดดู ค่าบริการทางกฎหมาย หรือ จองคิวปรึกษา. หากคุณได้รับหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องให้ลงนาม โปรดส่งให้เราก่อนลงนาม ไม่ใช่หลังจากลงนามแล้ว.

บทความเขียนเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2026 อธิบายกฎหมายตามที่ได้มีการตีความในวันที่ดังกล่าว ส่วนที่เกี่ยวกับรายละเอียดทางปฏิบัติเป็นเพียงคำอธิบาย ไม่ใช่การแทนที่คำแนะนำสำหรับเอกสารของคุณเอง.

ตรวจทานครั้งล่าสุด: 28 กันยายน 2026 อ่านเป็นภาษาไทย: คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 ฉบับเต็ม (คดีหมายเลขดำที่ ร.223/2567 สำเนาจาก deka.in.th) รวมถึงผลแห่งคำพิพากษา; พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 17, 17/1, 67, 118, 118/1 และ 119 ตามตัวบทฉบับรวมถึงพระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 9 (2568) คำแนะนำสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง และการตีความปัจจัยที่ศาลใช้ เป็นความเห็นของเรา; คดีนี้ยังไม่ได้ตรวจสอบซ้ำกับฐานข้อมูลของศาลฎีกาเอง.