รีวิวโดย วิชุฑา อัตตะมัธคอน, LL.M., ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทนายความ 3149/2556 จาก ThaiLawOnline ซึ่งเป็นบริษัทกฎหมายในประเทศไทยที่ให้บริการด้านกฎหมายแก่ชาวต่างชาติมาตั้งแต่ปี 2006.
บันทึกการปรับปรุง
- 2 พฤศจิกายน 2569: Added the statute box with Thai, English and French text and checked the page against the official text
ลองนึกภาพตามนะ คุณเพิ่งเซ็นสัญญาเช่าในกรุงเทพฯ และตอบรับข้อเสนองาน หรือบางทีคุณอาจกำลังเปิดธุรกิจขนาดเล็กและจ้างพนักงานไทยคนแรก ไม่ว่ากรณีใด คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของประเทศไทยก่อนที่อะไรจะผิดพลาด.
กรอบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยมีความละเอียดและให้ความคุ้มครองอย่างครอบคลุม ครอบคลุมตั้งแต่อัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำ รายวันไปจนถึงการคำนวณ ค่าชดเชย ตามที่กฎหมายบังคับ กฎหมายหลักคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ค.ศ. 1998), หรือที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 575 ถึง 586 ควบคุมความสัมพันธ์พื้นฐานในการ “จ้างแรงงาน” ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีกฎกระทรวง ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง และ ศาลฎีกา คำวินิจฉัยที่กำหนดรูปแบบการบังคับใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ.
นับตั้งแต่ที่เราเริ่มช่วยเหลือชาวต่างชาติและธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยในปี พ.ศ. 2549 เราได้เห็นข้อผิดพลาดเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างละเลยสัญญาจ้างที่เป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างไม่รู้สิทธิเงินชดเชยของตนเอง ทั้งสองฝ่ายคำนวณค่าล่วงเวลาผิดพลาด คู่มือฉบับนี้ครอบคลุมกฎเกณฑ์ที่คุณจำเป็นต้องรู้จริงๆ ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญา ชั่วโมงการทำงาน การลา การเลิกจ้าง และ ประกันสังคม. เราได้ระบุข้ออ้างทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงไว้เพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้ด้วยตนเอง.
บทความต่อไปนี้เขียนโดย Sébastien Brousseau (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ Wichuda Atthamethakon (LL.M.)
ตรวจสอบครั้งล่าสุด: 4 กันยายน 2569. ส่วนการลาได้รับการตรวจสอบเทียบกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 รวมถึงคำชี้แจงที่กระทรวงแรงงานได้เผยแพร่เอง ซึ่งมีการอ้างอิงมาตราที่แก้ไขเพิ่มเติมแบบคำต่อคำ ตัวเลขในหน้านี้ถูกต้องแล้ว ได้แก่ การลาคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ 60 วัน ลาเพิ่มเติมอีก 15 วันในอัตรา 50% สำหรับทารกที่มีภาวะแทรกซ้อน และวันลาช่วยเหลือคู่สมรสที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนอีก 15 วัน มีสองสิ่งที่ผิดพลาดและได้รับการแก้ไขแล้ว ได้แก่ ตารางระบุพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการลาช่วยเหลือคู่สมรสว่า ’การแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025“ ซึ่งไม่ได้ระบุชื่อเครื่องมือทางกฎหมาย ในขณะที่ มาตรา 41/1 และ 59/2; และ กำหนดเวลา 90 วัน ข้อมูลที่ขาดหายไปสำหรับใช้ในการยื่นคำร้อง ซึ่งนายจ้างอาจปฏิเสธได้นั้น ไม่ได้รับการตรวจสอบอีกครั้ง โดยระบุเพียงว่าส่วนที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน ชั่วโมงทำงาน ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการสิ้นสุดสัญญา และแถวอื่นๆ ของตารางการลาพักผ่อน โดยการตรวจสอบครั้งที่สองเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2569 ส่วนที่เกี่ยวข้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 9 และมาตรา 144 ตามที่ระบุไว้ในเอกสารประกอบพระราชบัญญัติหมายเลข 9; ตัวอย่างการชำระเงินล่าช้าผิดพลาด (การล่าช้าโดยเจตนา 10,000 บาทเป็นเงินประมาณ 14,600 บาท ไม่ใช่ 11,000 บาท) และได้รับการแก้ไขโดยใช้เงื่อนไขของมาตรา 9; ตารางเงินเดือนขั้นต่ำถูกเปรียบเทียบกับประกาศคณะกรรมการค่าจ้างหมายเลข 14 ตามที่ปรากฏในหน้าค่าจ้างขั้นต่ำของเรา และมีการแก้ไขแถวสองแถว (380 บาทครอบคลุมเขตจังหวัดหาดใหญ่ และ 337 บาทเพียงสามจังหวัดทางตอนใต้เท่านั้น) วันที่ของกองทุนสวัสดิการพนักงานยังไม่ได้รับการตรวจสอบอีกครั้ง การตรวจสอบซ้ำเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2026: มาตรา 130 และ 131 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (การรวบรวมเป็นพระราชบัญญัติหมายเลข 9) และประกาศคณะรัฐมนตรีว่าด้วยอัตราการจัดเก็บเงินสมทบกองทุนสวัสดิการพนักงาน พ.ศ. 2568 (ฉบับที่ 142 ฉบับที่ 60 กรรณ, หน้า 3, 15 กันยายน 2568) มีเนื้อหาตรงกันกับหน้าดังกล่าว และคำบรรยายในประโยคดังกล่าวไม่ได้ระบุว่ากองทุนได้รับการอนุมัติในปี 2025 เนื่องจากกองทุนดังกล่าวมีอยู่ภายใต้พระราชบัญญัติมาตั้งแต่ปี 1998 และการจัดเก็บเงินสมทบเป็นเพียงเรื่องใหม่เท่านั้น ตัวเลขค่าจ้างในที่อื่นและแนวทางปฏิบัติไม่ได้ได้รับการตรวจสอบซ้ำที่นี่.
สารบัญ
ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยในปี พ.ศ. 2568-2569
วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย
ประเทศไทยไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติอัตราเดียว แต่คณะกรรมการค่าจ้างไตรภาคี (ตัวแทนจากภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง) จะเป็นผู้กำหนดอัตราแยกตามแต่ละจังหวัด อัตราดังกล่าวสะท้อนถึงค่าครองชีพในท้องถิ่น กิจกรรมทางเศรษฐกิจ และความต้องการแรงงาน.
นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยตามอัตราค่าจ้างรายวันของจังหวัดที่คุณทำงาน ซึ่งมีผลบังคับใช้ไม่ว่าคุณจะได้รับค่าจ้างในรูปแบบใดก็ตาม: รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน ลูกจ้างเงินเดือนรายเดือนในกรุงเทพฯ ที่มีรายได้ต่ำกว่าอัตราเทียบเท่า 400 บาทต่อวัน ถือว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด นั่นคือสิ่งผิดกฎหมาย.
อัตราค่าจ้างรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)
ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2568 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2568 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2569.
| ระดับ | จังหวัด / เขตพื้นที่ | อัตราค่าจ้างรายวัน (บาท) |
|---|---|---|
| 1 | กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย) | 400 |
| 2 | เชียงใหม่ (อำเภอเมืองเชียงใหม่) สงขลา (อำเภอหาดใหญ่) | 380 |
| 3 | นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร | 372 |
| 4 | ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี | 357 |
| 5 | กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก | 352 |
| 6 | กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม | 347 |
| 7 | นราธิวาส, ปัตตานี, ยะลา | 337 |
ตารางนี้แสดงเพียงบางส่วน ประกาศฉบับที่ 14 กำหนดอัตราไว้ทั้งหมด 17 อัตรา ตั้งแต่ 337 ถึง 400 บาท และจังหวัดอื่นทุกจังหวัดอยู่ในช่วงระหว่างตัวเลขดังกล่าว ดูตารางรายจังหวัดฉบับเต็มได้ที่หน้า ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย .
โรงแรม (ประเภท 2, 3 และ 4) และสถานบันเทิงทั่วประเทศต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 400 บาทต่อวันโดยไม่คำนึงถึงจังหวัด นั่นคือกฎเฉพาะภาคส่วนที่นายจ้างหลายรายมองข้าม.
นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.
เส้นทางสู่ค่าแรง 600 บาทต่อวัน
รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2570 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.
อย่าตั้งงบประมาณสำหรับการพุ่งพรวดไปที่ 600 บาท แต่ให้วางแผนสำหรับการปรับขึ้นทีละน้อยปีละ 5-10% แทน หากคุณเป็นนายจ้าง ให้คำนวณเรื่องนี้รวมไว้ในการคาดการณ์ทางการเงินของคุณ หากคุณเป็นลูกจ้าง อำนาจในการต่อรองของคุณมาจากทักษะและผลงาน ไม่ใช่จากการรอให้ค่าแรงขั้นต่ำปรับสูงขึ้น.
ฐานทางกฎหมาย: มาตรา 79 และ 90 ของ LPA (เงินเดือนขั้นต่ำ), ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง ฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างที่ใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2025), ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างที่ใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2025).
ตรวจทานการอ้างอิงคดี: 17 กันยายน 2569 คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างถึงในหน้านี้ได้รับการอ่านจากตัวบทภาษาไทยเทียบกับคำพิพากษาที่เผยแพร่ โดยได้แก้ไขสามคดี ได้แก่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 (หลักเรื่องการเกษียณอายุถูกต้อง แต่ข้อเรียกร้องค่าชดเชยเพิ่มเติมของลูกจ้างรายนั้นไม่สำเร็จ เพราะเขาทำงานต่อโดยความตกลง) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568 (คำวินิจฉัยคือศาลแรงงานวินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดยกขึ้นกล่าวอ้าง ไม่ใช่ว่านายจ้างมีภาระการพิสูจน์) และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 (ประเด็นที่วินิจฉัยคือผู้ใดอาจถูกบังคับให้คืนค่าจ้าง ไม่ใช่ความรับผิดร่วมกันในตัวเอง) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 เรื่องเอกสารสละสิทธิเรียกร้องยังคงเป็นไปตามที่เผยแพร่ และได้บันทึกแหล่งที่มาไว้ด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 731/2568 วินิจฉัยเรื่องการเสียภาษีเงินได้ของเงินก้อนที่จ่ายเมื่อลาออกตามประมวลรัษฎากร ไม่ใช่ประเด็นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และได้ถูกนำออกจากบรรทัดที่ระบุฐานทางกฎหมายเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2569 ส่วนตัวเลขค่าจ้าง ส่วนเรื่องการลาที่ตรวจทานเมื่อวันที่ 4 กันยายน 2569 และแนวทางปฏิบัติ ไม่ได้ตรวจสอบซ้ำในที่นี้.
ตรวจทานตัวบทกฎหมาย: 3 ตุลาคม 2569 มาตรา 17, 29, 36, 54, 55, 57 ถึง 59, 70, 76, 108, 115/1, 118, 124 และ 125 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ได้รับการอ่านจากตัวบทภาษาไทยในฉบับรวมที่แก้ไขเพิ่มเติมถึงพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 8) (law.go.th ฉบับ 18437) สิ่งที่แก้ไข: การจ่ายค่าจ้าง (กำหนดเวลาอยู่ในมาตรา 70 สกุลเงินอยู่ในมาตรา 54 สถานที่อยู่ในมาตรา 55) รายการหักเงินตามมาตรา 76 ซึ่งไม่เคยรวมคำสั่งศาลไว้ และเพดานการหัก ทั้งในเนื้อหาและในคำถามที่พบบ่อย กำหนดเวลาตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเป็น 60 วัน ไม่ใช่ 30 วัน วันหยุดตามประเพณี ซึ่งนายจ้างเป็นผู้ประกาศตามมาตรา 29 การลาเพื่อฝึกอบรม ซึ่งไม่มีมาตราใดกำหนดให้ต้องจ่ายค่าจ้าง หลักเรื่องสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งอยู่ในมาตรา 118 ไม่ใช่มาตรา 17 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมาตรา 108 ฉบับปัจจุบันไม่ได้กำหนดให้ต้องยื่นต่อเจ้าหน้าที่ และข้อกล่าวอ้างที่ว่าใบอนุญาตทำงานที่หมดอายุทำให้การจ้างงานเป็นโมฆะ ส่วนการบอกกล่าวเป็นหนังสือตามมาตรา 17 ได้ตรวจสอบแล้วและถูกต้อง.
กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับหน้านี้
English
Section 118 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer shall pay severance pay to an employee whose employment is terminated, as follows: (1) an employee who has worked continuously for 120 days but less than 1 year shall be paid not less than 30 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 30 days of work; (2) an employee who has worked continuously for 1 year but less than 3 years shall be paid not less than 90 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 90 days of work; (3) an employee who has worked continuously for 3 years but less than 6 years shall be paid not less than 180 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 180 days of work; (4) an employee who has worked continuously for 6 years but less than 10 years shall be paid not less than 240 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 240 days of work; (5) an employee who has worked continuously for 10 years but less than 20 years shall be paid not less than 300 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 300 days of work; (6) an employee who has worked continuously for 20 years or more shall be paid not less than 400 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 400 days of work. Termination of employment under this section means any act by which the employer does not allow the employee to continue working and does not pay wages, whether because the employment contract has ended or for any other reason, and includes the case where the employee does not work and does not receive wages because the employer is unable to continue operating its business. Paragraph one does not apply to an employee employed for a definite period whose employment is terminated in accordance with that period. Employment for a definite period under paragraph three may be made only for employment on a specific project that is not the normal work of the employer's business or trade and that must have a definite start and end, or for work of an occasional nature with a set end or completion, or for seasonal work where the employment is during that season, and the work must be completed within a period not exceeding 2 years, with the employer and the employee having made a written contract from the start of the employment.
ThaiLawOnline translation
Section 119 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer is not required to pay severance pay to an employee whose employment is terminated in any of the following cases: (1) dishonesty in the performance of duty, or intentionally committing a criminal offence against the employer; (2) wilfully causing damage to the employer; (3) negligence causing serious damage to the employer; (4) violating work rules, regulations or orders of the employer that are lawful and fair, after the employer has given a written warning, except that in a serious case the employer need not give a warning. A written warning remains effective for not exceeding 1 year from the date of the employee's violation; (5) abandoning duty for 3 consecutive working days, whether or not there is an intervening holiday, without reasonable cause; (6) being sentenced to imprisonment by a final judgment of imprisonment. In the case of (6), if the offence was committed through negligence or is a petty offence, it must be one that caused damage to the employer. Where employment is terminated without severance pay under paragraph one, if the employer did not state the facts constituting the reason for termination in the termination letter, or did not inform the employee of the reason at the time of termination, the employer may not raise that reason afterwards.
ThaiLawOnline translation
Section 17 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
An employment contract ends upon expiry of its term, without advance notice being required. Where an employment contract has no fixed term, the employer or the employee may terminate it by giving the other party written advance notice on or before any wage payment date, so that the termination takes effect on the next following wage payment date, but advance notice of more than 3 months is not required. A probationary employment contract shall also be deemed an employment contract with no fixed term. In terminating an employment contract under paragraph two, the employer may pay wages in the amount that would be payable up to the time of termination under the notice and have the employee leave work immediately. Advance notice under this section does not apply to termination of employment under section 119 of this Act and section 583 of the Civil and Commercial Code.
ThaiLawOnline translation
Section 90 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
Once an announcement fixing a minimum wage rate or a skill-standard wage rate has taken effect, the employer shall not pay an employee wages lower than the prescribed minimum wage rate or skill-standard wage rate. The labour inspector shall send the announcement fixing the minimum wage rate or skill-standard wage rate to the employers subject to it, and those employers shall post the announcement in an open place at the employees' workplace, so that the employees are informed, for the whole period during which it is in force.
ThaiLawOnline translation
Section 23 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
The employer shall announce normal working hours to employees, setting the start and end times of each employee's work each day at not exceeding the working hours for each type of work as prescribed in a ministerial regulation, but not exceeding 8 hours a day. Where the working hours on any day are fewer than 8, the employer and the employee may agree that the remaining hours be added to the working hours on another normal working day, but not exceeding 9 hours a day, and the total working hours shall not exceed 48 hours a week, except that work which may be dangerous to the health and safety of employees, as prescribed in a ministerial regulation, shall have normal working hours not exceeding 7 hours a day, and the total working hours shall not exceed 42 hours a week. Where the employer and the employee agree under paragraph one to add the remaining hours to the working hours on another normal working day so that they exceed 8 hours a day, the employer shall pay compensation of not less than 1.5 times the hourly wage rate on a working day for the number of excess hours worked, for daily and hourly employees, or not less than 1.5 times the unit wage rate on a working day for the output produced in the excess hours, for employees paid by results. Where the employer cannot announce the start and end times of work each day because of the nature or conditions of the work, the employer and the employee shall agree on working hours each day not exceeding 8 hours, and the total working hours shall not exceed 48 hours a week.
ThaiLawOnline translation
Section 41 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
A pregnant female employee is entitled to maternity leave of not exceeding 120 days per pregnancy, or the number of days prescribed in a royal decree. Maternity leave days under this section include leave for antenatal examinations before childbirth. Leave days under paragraph one include any holidays falling during the leave. A female employee who has exercised the right to maternity leave under paragraph one is entitled to further continuous leave to care for the child of not exceeding 15 days, where the child has an illness at risk of complications, an abnormality or a disability. The employee shall produce a medical certificate from a practitioner of modern medicine in support of the leave.
ThaiLawOnline translation
Section 41/1 Labour Protection Act B.E. 2541
Full text
An employee shall be entitled to take leave to assist the employee's spouse who gives birth to a child, of not more than fifteen days per pregnancy, exercisable before or on the day of the leave within ninety days from the date of the birth.
ThaiLawOnline translation
Section 575
A hire of services is a contract by which an employee agrees to work for an employer for the duration of the services, in exchange for remuneration. It is distinguished from a hire of work (Section 587) in that the employee's obligation is to provide ongoing services, not to produce a defined end result.
Full text
Hire of services is a contract whereby a person, called the employee, agrees to render services to another person, called the employer, and the employer agrees to pay remuneration for the duration of the services.
ThaiLawOnline translation
ไทย
มาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้ (๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 119 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (๖) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 17 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๙ แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา ๕๘๓ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 90 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
เมื่อประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือที่กำหนด ให้พนักงานตรวจแรงงานส่งประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือให้แก่นายจ้างที่อยู่ในข่ายบังคับ และให้นายจ้างนั้นปิดประกาศดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผย เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบ ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับ
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 23 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่งไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมงให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมงหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ในชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันได้เนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงาน ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดชั่วโมงทำงานแต่ละวันไม่เกินแปดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 41 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินหนึ่งร้อยยี่สิบวัน หรือตามจำนวนวันที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา วันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรานี้ให้หมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย วันลาตามวรรคหนึ่ง ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ลูกจ้างหญิงซึ่งใช้สิทธิลาเพื่อคลอดบุตรตามวรรคหนึ่งแล้ว มีสิทธิลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีกไม่เกินสิบห้าวัน ในกรณีที่บุตรมีภาวะการเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อการเกิดโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการ ทั้งนี้ ให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบการลาด้วย
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 41/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ข้อความเต็ม
ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรครรภ์หนึ่งได้ไม่เกินสิบห้าวัน โดยใช้สิทธิก่อนหรือในวันที่ลาภายในเก้าสิบวันนับแต่วันที่คลอดบุตร
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
มาตรา 575
ข้อความเต็ม
อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้
ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)
Français
Article 118 Labour Protection Act B.E. 2541
Indemnité minimale: 30, 90, 180, 240, 300 ou 400 jours de salaire selon l'ancienneté, dès 120 jours; le licenciement inclut toute fin sans salaire, terme du contrat ou arrêt d'activité. Exclus: contrats à terme écrits dès l'embauche, projet hors activité normale, travail occasionnel ou saisonnier, 2 ans maximum.
résumé non officiel
Article 119 Labour Protection Act B.E. 2541
Aucune indemnité pour malhonnêteté ou infraction intentionnelle envers l'employeur, dommage volontaire, négligence causant un dommage grave, violation de règles licites et justes après avertissement écrit (non requis si grave), abandon injustifié de 3 jours ouvrables consécutifs, ou emprisonnement définitif. Un motif non indiqué au licenciement ne peut être invoqué ensuite.
résumé non officiel
Article 17 Labour Protection Act B.E. 2541
Le contrat à terme prend fin sans préavis; sans terme, ou à l'essai: préavis écrit au plus tard à une échéance de paie, effet à la suivante, 3 mois au plus, l'employeur pouvant payer ce délai et congédier aussitôt. Exclus: article 119, et article 583 du Code civil et commercial.
résumé non officiel
Article 90 Labour Protection Act B.E. 2541
Dès l'entrée en vigueur de l'annonce, l'employeur ne peut payer moins que le salaire minimum ou le salaire selon les normes de compétence. L'inspecteur du travail la transmet aux employeurs concernés, qui l'affichent visiblement sur le lieu de travail pendant toute sa durée d'application.
résumé non officiel
Article 23 Labour Protection Act B.E. 2541
L'employeur annonce les horaires normaux, 8 heures par jour et 48 par semaine au plus. Les heures restantes peuvent être reportées par accord, jusqu'à 9 heures par jour, l'excédent sur 8 heures payé au moins 1,5 fois le taux; travaux dangereux: 7 heures par jour et 42 par semaine.
résumé non officiel
Article 41 Labour Protection Act B.E. 2541
La salariée enceinte a droit à 120 jours au plus de congé de maternité par grossesse, ou selon décret royal, examens prénatals et jours de repos inclus, puis à 15 jours au plus si l'enfant est malade avec risque de complications, atteint d'une anomalie ou handicapé, sur certificat médical.
résumé non officiel
Article 41/1 Labour Protection Act B.E. 2541
Le salarié a droit à un congé de quinze jours au plus par grossesse pour assister son conjoint qui accouche, droit exercé avant ou le jour du congé, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la naissance.
résumé non officiel
Article 575
Le louage de services est le contrat par lequel une personne, l'employé, s'engage à travailler pour une autre, l'employeur, qui s'engage à lui verser une rémunération pendant la durée du travail.
résumé non officiel
แหล่งที่มา
- Labour Protection Act B.E. 2541, เรียกดูเมื่อ 2 พฤศจิกายน 2569
- ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์, Office of the Council of State, เรียกดูเมื่อ 31 ตุลาคม 2569
สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย
สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า
นี่คือสิ่งที่สร้างความประหลาดใจให้กับลูกค้าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้ต้องทำ สัญญาจ้างงาน เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลผูกพันทางกฎหมาย มาตรา 575 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ให้คำนิยาม “การจ้างแรงงาน” ไว้เพียงว่า บุคคลคนหนึ่งตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งโดยได้รับสินจ้าง.
แต่คุณไม่ควรพึ่งพาแค่การจับมือ สัญญาด้วยวาจาทำให้ทั้งสองฝ่ายตกอยู่ในความเสี่ยง เมื่อข้อพิพาทเกิดขึ้นที่ ศาลแรงงาน, ผู้พิพากษาจะถามคำถามเดียวว่า “คุณตกลงอะไรกันไว้?” โดยไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องมานั่งเถียงกันเรื่องบทสนทนาเก่าๆ ซึ่งไม่มีทางจบลงด้วยดี เราเคยเห็นเรื่องนี้ลงเอยด้วยความหายนะมานับครั้งไม่ถ้วนแล้ว.
แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด: ควรใช้สัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แค่สองถึงสามหน้าที่ครอบคลุมประเด็นสำคัญก็เพียงพอแล้ว.
สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา
กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.
นี่คือข้อเสียของการจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา หากคุณต่อสัญญาซ้ำๆ กับพนักงานคนเดิม การตัดสินใจของศาลอาจถือว่าเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนด ซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวนหากคุณตัดสินใจปลดพนักงานดังกล่าวในภายหลัง มาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ได้กล่าวถึงประเด็นนี้โดยตรง การยกเว้นค่าชดเชยสำหรับระยะเวลาที่มีกำหนดนั้นครอบคลุมเฉพาะโครงการเฉพาะที่อยู่ภายนอกธุรกิจปกติหรือการค้าของนายจ้างเท่านั้น โดยมีระยะเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอน งานชั่วคราว หรืองานตามฤดูกาล ซึ่งต้องเสร็จสิ้นภายในสองปี และต้องได้รับการตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรตั้งแต่เริ่มต้น.
จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.
สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ
สัญญาจ้างงานที่รัดกุมครอบคลุมพื้นฐานต่างๆ ได้แก่ ตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน วันที่เริ่มงาน ค่าจ้าง และกำหนดการจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังควรระบุถึงชั่วโมงการทำงาน วันหยุดพักผ่อน, ช่วงทดลองงาน, ประโยชน์และผลประโยชน์ เหตุผลในการยุติสัญญา.
คุณควรระบุเงื่อนไขการทำงานล่วงเวลา ข้อผูกพันเรื่องการรักษาความลับ และข้อจำกัดการไม่แข่งขัน หากเกี่ยวข้อง ทั้งสองฝ่ายลงนามและลงวันที่ในสัญญา มอบสำเนาให้กับพนักงาน สิ่งนี้ไม่ได้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับสัญญาทุกประเภท แต่จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลัง.
กฎสำคัญ: ข้อตกลงใดๆ ไม่สามารถยกเลิกสิทธิที่ LPA ได้มอบให้ คุณไม่สามารถตกลงที่จะทำงานต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำได้ คุณไม่สามารถยกเลิกการจ่ายค่าชดเชยล่วงหน้าได้ คุณไม่สามารถยอมรับข้อกำหนดที่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายได้ ข้อตกลงใดๆ ที่ทำเช่นนี้ เป็นการทำผิดต่อกฎหมายและศีลธรรมอันดีของประชาชน ตาม มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์, และมาตรา 14/1 ของ LPA ยังอนุญาตให้ศาลแรงงานบังคับใช้เงื่อนไขที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้กำหนดไว้ได้เพียงในขอบเขตที่สมเหตุสมผล การปล่อยตัวผู้ถูกควบคุมตัว หลังจาก การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้วถือเป็นคนละเรื่องกัน: ดูหัวข้อเกี่ยวกับ การสละสิทธิ์เงินชดเชยหลังการเลิกจ้าง ด้านล่าง.
ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ
ศาลไทยจะบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขัน แต่ข้อตกลงนั้นต้องมีความสมเหตุสมผล ข้อตกลงที่ห้ามไม่ให้พนักงานทำงานในสายงานที่เกี่ยวข้องใดๆ เป็นเวลา 5 ปีทั่วทั้งเอเชีย ศาลจะไม่บังคับให้ตามข้อตกลงนั้น แต่ข้อจำกัดระยะเวลา 1 ปีภายในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับคู่แข่งรายใดรายหนึ่ง มีแนวโน้มที่จะบังคับใช้ได้มากกว่า.
ข้อสัญญาเรื่องการรักษาความลับนั้นตรงไปตรงมากว่า พนักงานมีหน้าที่ที่จะไม่เปิดเผยความลับทางการค้า การระบุเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจะช่วยเพิ่มความชัดเจนและทำให้การบังคับใช้เป็นเรื่องง่ายขึ้น หากคุณกำลังจ้างงานในตำแหน่งที่มีการเข้าถึงข้อมูลที่มีความละเอียดอ่อน อย่าข้ามส่วนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อสัญญาเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.
ฐานทางกฎหมาย: ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575-586 (จ้างแรงงาน) และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 14/1 และ 17.
สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน
เวลาทำงานปกติ
กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ที่ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานสำนักงานส่วนใหญ่ใช้เวลาทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมง รวมเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งก็ไม่มีปัญหาอะไร ขีดจำกัด 48 ชั่วโมงนั้นเป็นเพดานสูงสุด ไม่ใช่เป้าหมายที่ต้องทำให้ถึง.
สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง ที่อับอากาศ) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.
พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.
การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา
นายจ้างของคุณไม่สามารถบังคับให้คุณทำงานล่วงเวลาได้ มาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเมื่อคุณทำงานล่วงเวลา อัตราค่าจ้างคืออัตราขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้.
| สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา | อัตราค่าจ้าง | มาตราใน LPA |
|---|---|---|
| การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน) | 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง | มาตรา 61 |
| ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง) | 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง | มาตรา 62 |
| ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน) | 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (จ่ายเพิ่ม) | มาตรา 62 |
| การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง) | 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง | มาตรา 63 |
ชั่วโมงทำงานล่วงเวลารวมต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างบางรายผลักดันขีดจำกัดนี้ หากนายจ้างของคุณทำเช่นนั้น คุณมีเหตุอันควรที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน.
ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
เมื่อวันที่ 24 กันยายน ค.ศ. 2025 สภาผู้แทนราษฎรของไทยได้รับหลักการร่างแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในวาระแรก โดยมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือการลดระยะเวลาการทำงานมาตรฐานต่อสัปดาห์จาก 48 ชั่วโมงเป็น 40 ชั่วโมง งานที่เป็นอันตรายจะลดลงเหลือ 35 ชั่วโมง นอกจากนี้ร่างกฎหมายยังกำหนดให้มีวันหยุดอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์.
นี่ไม่ใช่กฎหมาย สภาถูกยุบก่อนร่างกฎหมายจะเข้าสู่การอ่านครั้งที่สอง และในเดือนพฤษภาคมปี 2026 รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานระบุว่ากระบวนการกฎหมายจะต้องเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง หากร่างกฎหมายฉบับใหม่ผ่านไป นายจ้างจะต้องเผชิญกับค่าใช้จ่ายด้านแรงงานที่สูงขึ้น หากทำงานเกิน 40 ชั่วโมง จะต้องจ่ายค่าแรงเพิ่มขึ้น หากคุณวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรสำหรับปี 2027 และปีถัดไป โปรดติดตามสถานการณ์นี้อย่างใกล้ชิด.
ฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 23-27 (เวลาทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุด).
สิทธิการลาของพนักงาน
วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์
เมื่อทำงานครบหนึ่งปีเต็ม ลูกจ้างทุกคนมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน นายจ้างหลายรายให้มากกว่านี้ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้จะสะสมไปใช้ในปีถัดไปได้เฉพาะเมื่อคุณและนายจ้างตกลงกัน (มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน) เมื่อมีการสะสมวันหยุดแล้ว นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดนั้นเมื่อการจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าคุณจะลาออกหรือถูกเลิกจ้าง แม้เป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุตามมาตรา 119 ก็ตาม (มาตรา 67) หากนายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่เหตุตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของปีที่เลิกจ้างตามส่วนด้วย.
มาตรา 29 ของกฎหมายแรงงานแห่งชาติกำหนดให้นายจ้างต้องประกาศล่วงหน้าอย่างน้อย 13 วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งรวมถึงวันแรงงานแห่งชาติ ซึ่งเป็นวันหยุดประจำชาติที่กำหนดโดยรัฐบาล วันหยุดประจำท้องถิ่น และวันหยุดตามประเพณีท้องถิ่น วันหยุดประจำปีที่ตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของพนักงานจะถูกแทนที่ด้วยวันทำงานถัดไป ผู้ประกอบการที่ต้องทำงานในวันหยุดประจำปีจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดดังกล่าวตามมาตรา 62 และอัตราค่าแรงงานสำหรับวันหยุดเพิ่มเติมตามมาตรา 63 สำหรับการทำงานในวันนั้น.
ลาป่วย
คุณสามารถลาป่วยได้ทุกครั้งที่ป่วยจริง ๆ ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีการกำหนดโควตาวันลาป่วยสูงสุดต่อปี อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้เพียงสำหรับ 30 วันแรกของการลาป่วยต่อปีเท่านั้น หลังจากนั้น การลาป่วยจะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างของคุณจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น.
นายจ้างของคุณสามารถขอใบรับรองจากแพทย์เพื่ออนุมัติการลาป่วยเป็นเวลาสามวันหรือมากกว่านั้นได้ การละเมิดการลาป่วยถือเป็นเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย.
ลาคลอดบุตรและลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร (พระราชบัญญัติฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ได้รับการประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 (เล่ม 142 ตอนที่ 74 ก) และมีผลบังคับใช้เมื่อ 7 ธันวาคม 2568. ภายใต้ข้อแก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 41 วรรคหนึ่ง, ตอนนี้ลาคลอดบุตรได้สูงสุดถึง 120 วัน ต่อการตั้งครรภ์ เพิ่มขึ้นจาก 98 และวันเหล่านี้รวมถึงวันตรวจครรภ์ด้วย ภายใต้ มาตรา 59 นายจ้างจ่ายค่าจ้างสูงสุดถึง 60 วัน ของวันลาดังกล่าว เพิ่มขึ้นจาก 45 วัน; สิทธิประโยชน์ของกองทุนประกันสังคมไม่ได้รับผลกระทบ ภายใต้ มาตรา 41 วรรคสี่ พนักงานหญิงที่ลาหยุดดังกล่าวสามารถลาได้สูงสุดถึง อีก 15 วันติดต่อกัน เพื่อดูแลทารกในกรณีที่เด็กมีภาวะแทรกซ้อน ความผิดปกติ หรือความพิการ ตามใบรับรองแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้างตามมาตรา 59/1.
การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสถือเป็นสิทธิใหม่ที่แท้จริง. ใหม่ มาตรา 41/1 ให้พนักงานสูงสุดถึง 15 วัน ของการลาเพื่อช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตร ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้เต็มจำนวนตาม มาตรา 59/2. มีเงื่อนไขสองข้อที่จะเป็นตัวกำหนดว่าจะสามารถใช้ได้หรือไม่ โดยจะต้องยื่นคำขอก่อนหรือภายในวันที่การลาเริ่มต้นขึ้น และ ภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด, ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ และทั้งสองฝ่ายจะต้อง สมรสตามกฎหมายในวันที่ลาหยุด; คู่สมรสไม่ต้องทำงานกับนายจ้างรายเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย และอาจจดทะเบียนสมรสภายหลังการคลอดบุตรได้ตราบเท่าที่ยังไม่พ้นกำหนดเวลา 90 วัน คำว่า “คู่สมรส” มีความหมายตามที่ใช้นับตั้งแต่มีการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องสมรสเท่าเทียม ดังนั้นจึงไม่จำกัดเพศ.
การลาประเภทอื่นๆ
| ประเภทการลา | ระยะเวลา | สถานะการจ่ายค่าจ้าง | มาตราใน LPA |
|---|---|---|---|
| วันลาพักร้อนประจำปี | 6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี) | ได้รับค่าจ้าง | มาตรา 30 |
| ลาป่วย | ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน) | ได้รับค่าจ้าง (30 วันแรก) | มาตรา 32 |
| ลาคลอด | 120 วัน | หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2568 วันลาคลอดเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาเพิ่มเติมอีก 15 วันโดยได้รับค่าจ้างร้อยละ 50 สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง. | มาตรา 41 |
| การลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร | 15 วันต่อหนึ่งการเกิด และต้องยื่นเรื่องภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด | ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ไม่เกิน 15 วัน | มาตรา 41/1 (การลา), มาตรา 59/2 (การจ่ายค่าจ้าง) |
| ลากิจธุระอันจำเป็น | อย่างน้อย 3 วันต่อปี | ได้รับค่าจ้าง | มาตรา 34 |
| ลาเพื่อทำหมัน | ตามคำสั่งแพทย์ | ได้รับค่าจ้าง | มาตรา 33 |
| การเกณฑ์ทหาร | ตามระยะเวลาที่ต้องรับราชการทหาร | ได้รับค่าจ้าง (ไม่เกิน 60 วัน) | มาตรา 35 |
| การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ | ตามที่กำหนดโดยกฎกระทรวง | ไม่ได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย (มาตรา 57 ถึง 59 ไม่ครอบคลุมเรื่องนี้) | มาตรา 36 |
พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (การแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องการลาคลอดและการลาของบิดา ปี 2568).
การเลิกจ้างและค่าชดเชย
ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า
ในการเลิกสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.
นายจ้างสามารถเลือกจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้เช่นกัน ซึ่งมักพบได้บ่อยเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานพ้นจากตำแหน่งทันที ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม พนักงานจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ที่สะสมไว้ทั้งหมด.
ลูกจ้างสามารถลาออกได้เช่นเดียวกัน โดยให้ ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า. การเดินออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าในทางเทคนิคจะทำให้เสียการคุ้มครองบางประการ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการในเรื่องนี้.
เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน
มาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน คือมาตราที่พนักงานทุกคนควรท่องจำให้ขึ้นใจ โดยกำหนดเงินชดเชยตามกฎหมายตามระยะเวลาการทำงานของคุณ ซึ่งจะมีผลบังคับใช้เมื่อนายจ้างเลิกจ้างคุณ และไม่มีผลกับการลาออกโดยสมัครใจ.
| ระยะเวลาการทำงาน | ค่าชดเชย (จำนวนวันตามอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย) |
|---|---|
| 120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี | 30 วัน |
| 1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี | 90 วัน |
| 3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี | 180 วัน |
| 6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี | 240 วัน |
| 10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี | 300 วัน |
| 20 ปีขึ้นไป | 400 วัน |
หมายเหตุ: พนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 120 วันจะไม่ได้รับเงินชดเชย จำนวนเงินชดเชยข้างต้นอ้างอิงจาก “อัตราค่าจ้างสุดท้าย” ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงค่าจ้างรายวันปกติงวดสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง.
ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: พนักงานในกรุงเทพฯ ที่ได้ค่าจ้าง 600 บาทต่อวัน และทำงานมาเป็นเวลา 8 ปี จะมีสิทธิได้รับเงินชดเชย 240 วัน x 600 บาท = 144,000 บาท ซึ่งถือเป็นจำนวนเงินที่มาก นายจ้างที่ไม่ได้วางแผนรับมือกับเรื่องนี้จะต้องประสบปัญหาหนักอย่างแน่นอน.
การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
ศาลไทยให้ความสำคัญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ยื่นคำร้อง เป็นพยานในกระบวนการทางกฎหมาย หรือใช้สิทธิใดๆ ภายใต้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน การตั้งครรภ์เป็นสถานะที่ได้รับความคุ้มครอง เช่นเดียวกับความพิการทางร่างกายหากไม่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน.
คำพิพากษาศาลฎีกาเมื่อเร็วๆ นี้ได้วินิจฉัยประเด็นสำคัญให้มีความชัดเจนขึ้น ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 ศาลยืนยันว่ากรณีที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี การมีอายุครบ 55 ปีถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและนับอายุงานจนถึงวันเกษียณอายุ คำพิพากษาเดียวกันนี้ได้กำหนดข้อยกเว้นของกฎดังกล่าวไว้ด้วย คือ ลูกจ้างรายนี้ยังคงทำงานต่อไปหลังอายุ 55 ปีโดยความตกลงและยังไม่ได้รับค่าชดเชยในขณะนั้น จึงไม่มีการเลิกจ้างในวันเกษียณอายุ ระยะเวลาทำงานของเขาจึงดำเนินต่อไป และคำฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยเพิ่มเติมของเขาจึงตกไป เนื่องจากระยะเวลา 240 วันที่เขาได้รับเงินชดเชยในเวลาต่อมาได้ครอบคลุมระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของเขาแล้ว.
คำพิพากษาที่ 3150/2568 ได้วินิจฉัยข้อพิพาทที่นายจ้างอ้างว่าไม่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ประเด็นเดียวที่ยกขึ้นมาคือมีการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้น เมื่อศาลแรงงานกลับวินิจฉัยต่อไปว่าลูกจ้างมีหนังสือตักเตือนเรื่องความผิดและสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ศาลจึงได้วินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดกล่าวอ้าง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 51 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน และได้พิพากษาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานไปพิจารณาพิพากษาในประเด็นที่มีการฟ้องร้องขึ้นสู่ศาลจริง.
และในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง บุคคลทุกคนที่อยู่ตามลำดับชั้นขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาหลักต้องร่วมรับผิดชอบต่อลูกจ้างสำหรับค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งนี่คือสิ่งที่คุ้มครองลูกจ้างในการจ้างเหมาช่วง สิ่งที่คำพิพากษานี้วินิจฉัยคือใครเป็นผู้จ่ายในท้ายที่สุด: ผู้รับเหมาหลักที่ได้จ่ายเงินไปแล้วสามารถไล่เบี้ยคืนจากผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างได้ และจากบุคคลอื่นไม่ได้ ดังนั้น ผู้รับเหมาช่วงคนกลางที่ไม่เคยเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องถูกบังคับให้คืนเงินดังกล่าว.
การสละสิทธิ์เงินชดเชย: การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ, การปลดเปลื้องภาระผูกพันหลังการเลิกจ้างมีผลสมบูรณ์
ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นสิทธิที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ดังนั้น ข้อตกลงที่ทำขึ้นในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่เพื่อสละสิทธิเหล่านี้จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถสละสิทธิได้เลย ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน) ประธานบริษัทซึ่งเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2563 ได้ลงนามในเอกสารใบรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุโดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนแล้วและจะไม่เรียกร้องสิ่งใดอีก ต่อมาเขาได้ฟ้องเรียกค่าชดเชยจำนวน 6,205,548 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจำนวน 1,087,711.40 บาท ศาลแรงงานได้ยกฟ้องคำฟ้องดังกล่าว ศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จ่ายค่าชดเชย 6,170,832 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเต็มจำนวน พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 และศาลฎีกาพิพากษายกฟ้องทั้งสองข้อเรียกร้องอีกครั้ง.
เหตุผลของศาลฎีกา: ความสัมพันธ์ทางอาชีพการงานสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันเกษียณอายุ ดังนั้นสิ่งที่เขาลงนามภายหลังจึงไม่ใช่การยกเลิกการจ่ายเงินล่วงหน้า แต่เป็นข้อตกลงภายใต้เงื่อนไข มาตรา 850 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์, โดยการยุติข้อพิพาทที่มีอยู่ด้วยการยอมรับข้อเสนอของฝ่ายตรงกันข้าม เนื่องจากเขาทราบจำนวนเงินที่ได้รับสิทธิตามกฎหมาย มีตำแหน่งสูงสุดในบริษัท และไม่เป็นบุคคลที่ต้องกลัวต่อนายจ้างของตน การตกลงดังกล่าวจึงมีผลผูกพันเขา และตามมาตรา 852 การเรียกร้องที่เขาได้ยกเลิกไปจึงหมดความสำคัญ.
สิ่งนี้หมายความสำหรับคุณ: ห้ามเซ็นเอกสารใดๆ ก่อนวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งเป็นการสละสิทธิ์ตามกฎหมาย และให้ถือว่าใบเสร็จ “รับเงินครบถ้วนและไม่ติดใจเรียกร้องใดๆ อีก” ที่ยื่นให้คุณในตอนออกจากงานนั้นเป็นการปลดเปลื้องภาระผูกพันที่อาจยุติข้อเรียกร้องเงินชดเชยของคุณได้ ให้คำนวณตัวเลขตามกฎหมายเสียก่อนและนำเอกสารไปให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบก่อนลงนาม นายจ้างจะสามารถอ้างอิงการปลดเปลื้องภาระผูกพันได้ก็ต่อเมื่อมีการลงนามหลังจากเลิกจ้างแล้ว พนักงานทราบถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย และการปลดเปลื้องภาระผูกพันนั้นเป็นการประนีประนอมอย่างแท้จริง การวิเคราะห์ฉบับเต็มอยู่ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.
การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)
มาตรา 119 ของกฎหมาย LPA กำหนดสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยไว้ล่วงหน้า ได้แก่ การประพฤติมิชอบหรือการกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การก่อความเสียหายโดยประมาทเลินเล่อ การละเมิดกฎระเบียบการทำงานหลังได้รับการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลติดต่อกันสามวัน และการถูกจำคุกตามคำพิพากษาที่สิ้นสุดลง (สำหรับความผิดเกี่ยวกับความประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย จะมีผลบังคับใช้ได้เฉพาะกรณีที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างเท่านั้น).
มาตรฐานสูงมาก แค่ “ทำงานได้ไม่ดี” อย่างเดียวไม่ผ่านเกณฑ์ คุณต้องมีความประพฤติมิชอบที่มีเอกสารหลักฐานพร้อมคำเตือนที่ถูกต้อง เราเคยเห็นนายจ้างพยายามไล่คนออกด้วยข้อหา “มีปัญหาเรื่องทัศนคติ” และแพ้คดีในศาลแรงงานอย่างยับเยิน.
ฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 17, 67, 118-122 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150, 850, 852 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568, 3114/2567, 39/2567, 1162/2569.
ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง
เงินสมทบประกันสังคม
นายจ้างทุกรายที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปต้องขึ้นทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคมภายใน 30 วันนับแต่วันที่จ้าง ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างจ่ายเงินสมทบฝ่ายละ 5% ของค่าจ้าง โดยสูงสุดไม่เกิน 875 บาทต่อเดือน (คำนวณจากเพดานค่าจ้าง 17,500 บาท)
กองทุนคุ้มครองประโยชน์เจ็ดประเภท ได้แก่ กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน ลูกจ้างต่างชาติที่มีใบอนุญาตทำงานถูกต้องตามกฎหมายจะต้องเข้าร่วมในระบบเดียวกันนี้ กรณีนี้ไม่มีข้อยกเว้นสำหรับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง.
กองทุนสวัสดิการพนักงาน (เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2027)
กองทุนสวัสดิการพนักงานไม่ใช่เรื่องใหม่: กองทุนนี้ถูกจัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเมื่อปี 1998 และมาตรา 130 ระบุว่าทุกคนที่ทำงานในบริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปถือเป็นสมาชิกของกองทุนนี้ ยกเว้นกรณีที่นายจ้างมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนหรือมีโครงการสำหรับพนักงานที่ลาออกหรือเสียชีวิตแล้ว ซึ่งสิ่งที่ใหม่คือสมาชิกจะต้องจ่ายเงินเข้ากองทุน ประกาศคณะรัฐมนตรีว่าด้วยอัตราเบี้ยประกันสังคม ฉบับที่ 2568 ลงวันที่ 9 กันยายน 2568 และเผยแพร่ในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 15 กันยายน 2568 เริ่มบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งเป็นปีที่ล่าช้ากว่าประกาศเดิมที่กำหนดไว้ในปี 2567 โดยตามนั้นพนักงานจะจ่ายเงินเบี้ยประกันสังคม 0.25% ของเงินเดือน ซึ่งถูกหักภาษีโดยนายจ้าง และนายจ้างจะเพิ่ม อีก 0.25% และพนักงานแต่ละคนจะจ่ายเงินเบี้ยประกันสังคม 0.5% ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2561 (มาตรา 131 กำหนดอัตราเบี้ยประกันสังคมไว้ที่ 5%) โดยเริ่มบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2567 ดูการอัปเดตด้านล่าง.
อัปเดตเมื่อวันที่ 2 พฤศจิกายน 2026: การเก็บรวบรวมจะเลื่อนออกไปเป็นวันที่ 1 มกราคม 2027 พระราชกฤษฎีกาการเริ่มเก็บข้อมูลประจำปี 2569, ประกาศดังกล่าวซึ่งตีพิมพ์ในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 22 ตุลาคม 2569 (ฉบับที่ 143 ตอนที่ 65) ยกเลิกคำสั่ง B.E. 2568 และมาตรา 4 เริ่มบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2570 ไม่มีเงินส่งเงินครั้งแรกต้องชำระภายในวันที่ 15 พฤศจิกายน 2569 เดือนมกราคมปี 2570 เป็นเดือนแรก ดังนั้นเงินส่งเงินครั้งแรกจึงต้องชำระภายในวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2570 คณะรัฐมนตรียังได้อนุมัติหลักการร่างกฎหมายที่จะบังคับใช้อัตราภาษี 0.25% ตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2031 และอัตราภาษี 0.50% ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2032 เรายังไม่ได้อ่านกฎหมายฉบับนั้นในราชกิจจานุเบกษา ดังนั้นโปรดตรวจสอบก่อนที่จะเชื่อถือตามกำหนดวันดังกล่าว.
กองทุนนี้เป็นคนละกองทุนกับประกันสังคม โดยจะให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง หากคุณเป็นนายจ้าง ควรจัดสรรงบประมาณไว้ตั้งแต่ตอนนี้ แม้ว่าจำนวนเงินจะน้อย แต่การปฏิบัติตามถือเป็นภาคบังคับเมื่อมีผลบังคับใช้.
กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง
มาตรา 70 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง และจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างภายในสามวัน ยกเว้นค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งต้องจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน (มาตรา 17/1) ตามมาตรา 54 และ 55 ค่าจ้างต้องจ่ายเป็นเงินตราไทย ณ สถานที่ทำงาน การจ่ายเป็นเงินตราอื่น ที่สถานที่อื่น หรือด้วยวิธีอื่น เช่น การโอนเงินผ่านธนาคาร ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง กฎหลักคือจ่ายให้ตรงเวลาทุกครั้ง.
การจ่ายค่าจ้างล่าช้ามีผลร้ายแรง ลูกจ้างจะได้รับดอกเบี้ย 15% ต่อปีสำหรับค่าจ้างที่ค้างจ่าย หากนายจ้างจงใจไม่จ่ายเงินโดยไม่มีเหตุอันสมควร เมื่อพ้นกำหนด 7 วันนับแต่วันครบกำหนดจ่าย นายจ้างต้องจ่ายเงินเพิ่มอีก 15% ของจำนวนเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน (มาตรา 9) ภาระเหล่านี้คิดซ้อนกัน นายจ้างที่จงใจจ่ายค่าจ้าง 10,000 บาทล่าช้า 30 วันต้องจ่ายประมาณ 14,600 บาท ได้แก่ ค่าจ้าง ดอกเบี้ยประมาณ 120 บาท และเงินเพิ่มสามงวด งวดละ 1,500 บาท นายจ้างที่นำเงินไปวางไว้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจะหยุดภาระทั้งสองอย่างนับแต่วันนั้น.
มาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานห้ามมิให้หักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ: ภาษีเงินได้และเงินอื่นที่กฎหมายกำหนด (รวมถึงเงินสมทบประกันสังคม) ค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน หนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ หรือหนี้สวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง เงินประกันตามมาตรา 10 หรือค่าเสียหายที่ลูกจ้างก่อขึ้นโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเงินสะสมเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามข้อตกลงของกองทุน การหักในสี่กรณีหลังแต่ละกรณีต้องไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ และรวมกันทั้งสี่กรณีต้องไม่เกินหนึ่งในห้า ของเงินที่ถึงกำหนดจ่ายในวันจ่าย เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมให้หักมากกว่านั้น.
ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง
บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นภาษาไทย ประกาศภายใน 15 วันนับตั้งแต่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไป โดยมีสำเนาเก็บไว้ที่สถานที่ทำงาน (มาตรา 108) ข้อบังคับเหล่านี้ครอบคลุมเรื่องเวลาทำงาน การลา วินัย กระบวนการเลิกจ้าง และสิทธิประโยชน์ ข้อบังคับดังกล่าวต้องปิดประกาศโดยเปิดเผยในสถานที่ทำงาน และอาจเผยแพร่ทางอิเล็กทรอนิกส์ด้วย ส่วนมาตรา 108 ที่มีอยู่ในปัจจุบันไม่มีข้อกำหนดให้ต้องยื่นเอกสารดังกล่าวต่อกรม.
การรายงานสภาพการจ้างงานประจำปีเป็นข้อกำหนดที่ต้องทำทุกเดือนมกราคม การไม่ยื่นรายงานจะทำให้มีความเสี่ยงด้านกฎหมายและอาจนำไปสู่การตรวจสอบ หากคุณกำลังจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ ที่ดีจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.
พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).
ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข
ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.
การยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน
ขั้นแรกสำหรับลูกจ้างส่วนใหญ่คือการยื่นคำร้องที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่ใกล้ที่สุด พนักงานตรวจแรงงานจะสอบสวนและต้องมีคำสั่งภายใน 60 วันนับจากวันที่ได้รับคำร้อง ซึ่งขยายได้อีกไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 124) กระบวนการนี้ไม่มีค่าใช้จ่ายและได้ผลสำหรับข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่ซับซ้อน.
หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วัน หากไม่มีฝ่ายใดอุทธรณ์ คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจะถือเป็นที่สุดและสามารถบังคับคดีได้.
ศาลแรงงาน
ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะในกรุงเทพมหานครและในจังหวัดหลัก โดยศาลเหล่านี้มีหน้าที่พิจารณาคดีแรงงานโดยเฉพาะ การดำเนินการดังกล่าวรวดเร็วกว่าศาลปกครองทั่วไป ไม่มีค่าธรรมเนียมในการยื่นฟ้อง และทุกขั้นตอนในศาลแรงงานเป็นอิสระจากค่าธรรมเนียม (พระราชบัญญัติการจัดตั้งและกระบวนการยุติธรรมแรงงาน มาตรา 27) แม้ว่าพนักงานหลายคนจะยื่นฟ้องเองก็ตาม แต่การมีทนายความมาช่วยย่อมช่วยเพิ่มโอกาสในการชนะคดีได้มาก.
ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.
ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบไทยคือ ลูกจ้างไม่ต้องเป็นฝ่ายแบกรับภาระในการพิสูจน์ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต่างหากที่ต้องแสดงให้เห็นถึงเหตุอันสมควร การออกแบบเช่นนี้ทำให้ความได้เปรียบเอียงเข้าข้างฝั่งลูกจ้างโดยเจตนา.
หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.
แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย
ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยโดยมี ใบอนุญาตทำงาน ที่ถูกต้อง ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.
ความแตกต่างนี้มีความสำคัญสำหรับแรงงานไร้เอกสาร บางครั้งศาลไทยก็ขยายความคุ้มครองไปถึงแรงงานที่ไม่มีใบอนุญาตที่ถูกต้องเช่นกัน โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่ควรได้รับประโยชน์จากการที่ตนเองไม่ดำเนินการให้มีเอกสารทางกฎหมาย แต่เรื่องนี้ยังมีความไม่แน่นอนทางกฎหมาย อย่าไปหวังพึ่งพามันเลย.
บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติการประกอบธุรกิจของคนต่างด้าว และ ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง งานที่ห้ามคนต่างด้าวทำ, ที่ออกตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 จำกัดอาชีพของคนต่างด้าว เช่น กรรมกร การทำผม และการขับแท็กซี่ แต่อาชีพเหล่านี้ไม่ได้ถูกจำกัดในลักษณะเดียวกัน กล่าวคือ การทำผมและการขับขี่รถรับส่งผู้โดยสารอยู่ในบัญชี 1 และห้ามทำโดยเด็ดขาด ในขณะที่กรรมกรทั่วไปอยู่ในบัญชี 4 และเปิดรับเฉพาะคนงานที่มีนายจ้างและได้รับอนุญาตให้เข้ามาในประเทศไทยตามบันทึกความเข้าใจระหว่างรัฐบาลไทยกับรัฐบาลต่างประเทศ ก่อนจ้างชาวต่างชาติในตำแหน่งใด ๆ ให้ยืนยันว่าตำแหน่งดังกล่าวไม่ได้อยู่ในรายชื่อที่ถูกจำกัด.
หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทย โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าใบอนุญาตทำงานของคุณยังคงมีผลบังคับใช้อยู่. ทำงานภายใต้ใบอนุญาตที่หมดอายุ ถือเป็นความผิดทั้งต่อตัวคุณและต่อนายจ้างของคุณตามพระราชบัญญัติฉุกเฉินว่าด้วยการบริหารงานของชาวต่างชาติ พ.ศ. 2560 และอาจก่อให้เกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับสถานะของคุณได้ โดยในพระราชบัญญัตินี้ไม่ได้กำหนดให้การคุ้มครองนั้นขึ้นอยู่กับใบอนุญาตทำงาน แต่อย่างไรก็ตาม สำหรับรายละเอียดเกี่ยวกับข้อกำหนดของใบอนุญาตทำงาน โปรดดูที่ คู่มือใบอนุญาตทำงาน ของเรา ซึ่งอธิบายขั้นตอนดังกล่าวไว้.
นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องเสีย ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.
ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)
ร่างกฎหมายของพรรคประชาชนสองฉบับเพื่อแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานผ่านการพิจารณาวาระแรกในสภาผู้แทนราษฎรเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2025 และส่งต่อไปยังคณะกรรมาธิการวิสามัญ สภาถูกยุบก่อนที่ร่างฉบับใดจะเข้าสู่วาระที่สอง และในเดือนพฤษภาคม 2026 รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานระบุว่ากระบวนการจะต้องเริ่มต้นใหม่ตั้งแต่ต้น ร่างกฎหมายเหล่านี้ ยังไม่เป็นกฎหมาย. หากมีการเสนอร่างกฎหมายเหล่านี้ใหม่และผ่านความเห็นชอบ สาระสำคัญจะรวมถึง:
- ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
- เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
- ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
- การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
- สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
- การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.
คำถามที่พบบ่อย
ค่าแรงขั้นต่ำในกรุงเทพฯ ในปี 2569 คือเท่าไร
ค่าแรงขั้นต่ำในกรุงเทพฯ คือ 400 บาทต่อวัน อัตรานี้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568 และจะคงอยู่จนถึงปี 2569.
นายจ้างสามารถไล่ฉันออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าได้หรือไม่?
โดยทั่วไป นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือนเต็ม อย่างไรก็ตาม มาตรา 119 ของ LPA อนุญาตให้เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่ประพฤติมิชอบร้ายแรง ซึ่งรวมถึงการไม่ซื่อสัตย์ การกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การทำลายทรัพย์สินของบริษัทโดยเจตนา การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลติดต่อกันสามวันทำการ และการถูกตัดสินจำคุก นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้ การเลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้าจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมกับค่าชดเชยเต็มจำนวน.
ฉันมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยเท่าไหร่หลังจากทำงานครบ 5 ปี?
สำหรับระยะเวลาการทำงาน 3 ถึง 6 ปี ค่าชดเชยจะเท่ากับ 180 วันของอัตราค่าจ้างรายวันครั้งสุดท้ายของคุณ สำหรับระยะเวลาการทำงาน 6 ถึง 10 ปี จะเพิ่มขึ้นเป็น 240 วัน โปรดตรวจสอบตารางค่าชดเชยข้างต้นสำหรับทุกระดับภายใต้มาตรา 118 ของ LPA.
ฉันสามารถสละสิทธิ์เงินชดเชยการเลิกจ้างของฉัน หรือเซ็นสละสิทธิ์ในการตกลงยอมความได้หรือไม่
ไม่ใช่ล่วงหน้า การสละสิทธิ์ที่ตกลงกันในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่ตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 หลังจากที่การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว การสละสิทธิ์และปลดเปลื้องหนี้โดยสมบูรณ์ที่ลงนามโดยมีความรู้เรื่องจำนวนเงินที่ค้างชำระและโดยปราศจากแรงกดดัน ถือเป็นการประนีประนอมยอมความที่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งระงับข้อเรียกร้องนั้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569) ให้ตรวจสอบเอกสารการพ้นสภาพใดๆ ก่อนที่คุณจะลงลายมือชื่อ.
สัญญาจ้างงานจำเป็นต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่?
สัญญาลายลักษณ์อักษรไม่จำเป็นต้องทำสำหรับสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลบังคับใช้ตามกฎหมายไทย แต่สัญญาลายลักษณ์อักษรจะคุ้มครองทั้งสองฝ่ายและขอแนะนำอย่างยิ่ง หากไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร การพิสูจน์ข้อตกลงในข้อพิพาทของศาลแรงงานจะทำได้ยากมาก.
นายจ้างสามารถกำหนดให้ทำงานล่วงเวลาได้กี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์?
การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากคุณก่อนที่จะมอบหมายงานล่วงเวลา คุณสามารถปฏิเสธได้ การบังคับให้ทำงานล่วงเวลาเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA).
จะเกิดอะไรขึ้นถ้านายจ้างไม่จ่ายค่าแรงขั้นต่ำ?
ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด นายจ้างอาจถูกปรับสูงสุด 100,000 บาท จำคุกสูงสุด 6 เดือน หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน คุณมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างย้อนหลังพร้อมดอกเบี้ย.
แรงงานต่างชาติมีสิทธิแรงงานเท่าเทียมกับคนไทยหรือไม่?
ใช่ แรงงานต่างชาติที่มี ใบอนุญาตทำงาน ที่ถูกต้อง ได้รับความคุ้มครองเช่นเดียวกัน ได้แก่ ค่าจ้างขั้นต่ำ เงินชดเชย การลา การทำงานล่วงเวลา และประกันสังคม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานไม่ได้แบ่งแยกตามสัญชาติ.
นายจ้างสามารถหักเงินจากเงินเดือนของฉันเพื่อชดเชยค่าเสียหายได้หรือไม่?
หักได้เฉพาะรายการที่ระบุไว้ในมาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเท่านั้น ค่าเสียหายที่คุณก่อขึ้นโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงอาจหักได้เมื่อคุณให้ความยินยอม โดยหักได้ไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินที่ต้องจ่ายแต่ละคราว และเมื่อรวมกับรายการอื่นที่คุณยินยอมแล้วไม่เกินหนึ่งในห้า เว้นแต่คุณจะยินยอมให้หักมากกว่านั้น การหักเงินอื่นใดเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย.
หลังจากแก้ไขกฎหมายในปี 2568 แล้ว การลาคลอดในประเทศไทยจะมีระยะเวลานานเท่าใด?
รวมทั้งหมด 120 วัน.
ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร
การทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานไทยให้ถูกต้องเป็นเรื่องสำคัญ ข้อผิดพลาดต้องแลกมาด้วยเงิน เวลา และความสัมพันธ์ ไม่ว่าคุณกำลังร่างสัญญาจ้างงาน จัดการเรื่องการเลิกจ้าง รับมือกับข้อพิพาท หรือจัดตั้งธุรกิจใหม่ ทีมงานของเรามีประสบการณ์การทำงานจริงด้านกฎหมายไทยมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549.
ดู บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงาน? เราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.
ดาวน์โหลด เทมเพลตที่ร่างโดยทนายความ
ชุดเอกสารการจ้างงาน (3-in-1): สัญญาจ้าง + หนังสือเตือน + หนังสือเลิกจ้าง
สองภาษาอังกฤษ-ไทย ร่างโดยทนายความไทยผู้ได้รับใบอนุญาตของเรา รวมถึงตารางค่าชดเชยตามกฎหมาย ข้อสังเกตแนวคำพิพากษาศาลฎีกา หนังสือรับรองการทำงาน และคำแนะนำทีละขั้นตอนทั้งสองภาษา ดาวน์โหลดได้ทันที (Word + PDF) พร้อมบริการตรวจสอบโดยทนายความสำหรับสมาชิกแพ็กเกจ Gold ชุดเอกสารการจ้างงานสองภาษา พร้อมคำแนะนำครบถ้วน
ข่าวสารกฎหมายไทย ฟรีทางอีเมล
อัปเดตข่าวสารเป็นภาษาอังกฤษที่เข้าใจง่ายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของกฎหมายไทยที่ส่งผลกระทบต่อชาวต่างชาติ: อสังหาริมทรัพย์, วีซ่า, การสมรส, ธุรกิจ และพินัยกรรม จดหมายข่าวสั้นเพียงฉบับเดียวต่อเดือน จากสำนักงานกฎหมายที่ดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 2549 ไม่มีการส่งสแปม ยกเลิกรับได้ทุกเมื่อ.