กฎหมายแรงงานไทย: ค่าจ้างขั้นต่ำ สัญญาจ้าง และสิทธิของลูกจ้าง

อัปเดตล่าสุดเมื่อ 17 เมษายน 2569

ลองนึกภาพดู คุณเพิ่งเซ็นสัญญาเช่าที่พักในกรุงเทพฯ และตกลงรับข้อเสนองาน หรือบางทีคุณอาจกำลังเปิดธุรกิจขนาดเล็กและจ้างพนักงานชาวไทยคนแรก ไม่ว่ากรณีใด คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของประเทศไทยก่อนที่อะไรจะผิดพลาดไป.

กรอบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยมีความละเอียดและคุ้มครองสูง ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่ค่าจ้างขั้นต่ำรายวันไปจนถึงการคำนวณค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย กฎหมายหลักคือ... พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (BE 2541), เอกสารที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 ถึง 586 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (CCC) กำหนดความสัมพันธ์พื้นฐานในการ "ว่าจ้างบริการ" นอกจากนั้นยังมีระเบียบข้อบังคับของกระทรวง คำสั่งของคณะกรรมการค่าจ้าง และคำพิพากษาของศาลฎีกาอีกหลายสิบฉบับที่กำหนดวิธีการบังคับใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ.

นับตั้งแต่ที่เราเริ่มให้ความช่วยเหลือชาวต่างชาติและธุรกิจในประเทศไทยในปี 2549 เราได้เห็นความผิดพลาดแบบเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างไม่ทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างไม่ทราบสิทธิ์ในการเลิกจ้าง และทั้งสองฝ่ายคำนวณค่าล่วงเวลาผิดพลาด คู่มือนี้ครอบคลุมกฎระเบียบที่คุณจำเป็นต้องรู้ ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน ข้อกำหนดในสัญญา ชั่วโมงทำงาน การลา การเลิกจ้าง และประกันสังคม เราได้รวมการอ้างอิงทางกฎหมายเฉพาะไว้ด้วย เพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้ด้วยตนเอง.

บทความต่อไปนี้เขียนโดย เซบาสเตียน เอช. บรูสโซ (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ วิชุดา อัตถเมธาคอน (LL.M.)

อัตราค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศไทยในปี 2025-2026

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย

ประเทศไทยไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติเพียงอัตราเดียว แต่คณะกรรมการค่าจ้างไตรภาคี (ตัวแทนจากรัฐบาล นายจ้าง และลูกจ้าง) จะกำหนดอัตราค่าจ้างในแต่ละจังหวัด โดยอัตราค่าจ้างจะสะท้อนถึงค่าครองชีพ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ และความต้องการแรงงานในท้องถิ่น.

นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยตามอัตราค่าจ้างรายวันของจังหวัดที่คุณทำงาน ไม่ว่าคุณจะได้รับค่าจ้างแบบใดก็ตาม: รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน ลูกจ้างที่ได้รับเงินเดือนรายเดือนในกรุงเทพฯ ที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า 400 บาทต่อวัน ถือว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่ามาตรฐาน ซึ่งผิดกฎหมาย.

อัตราค่าบริการรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)

ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2025 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2025 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2026.

ชั้น	จังหวัด / เขตพื้นที่	อัตราค่าบริการรายวัน (บาท)
1	กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย)	400
2	เชียงใหม่ (เมือง), สงขลา (เมือง)	380
3	นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร	372
4	ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี	357
5	กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก	352
6	กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม	347
7	นราธิวาส ปัตตานี ยะลา และจังหวัดอื่นๆ ที่เหลือ	337

โรงแรม (ประเภท 2, 3 และ 4) และสถานบันเทิงทั่วประเทศต้องจ่ายภาษีอย่างน้อย 400 บาทต่อวัน ไม่ว่าจะอยู่ในจังหวัดใดก็ตาม นี่เป็นกฎเฉพาะภาคส่วนที่นายจ้างหลายรายมองข้ามไป.

นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.

เส้นทางสู่รายได้ 600 บาทต่อวัน

รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2027 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.

อย่าตั้งงบประมาณโดยคาดหวังว่าค่าจ้างจะขึ้นเป็น 600 บาทในทันที ให้วางแผนเพิ่มขึ้นทีละน้อยปีละ 5-101,000 บาทแทน หากคุณเป็นนายจ้าง ให้รวมเรื่องนี้ไว้ในการคาดการณ์ทางการเงินของคุณ หากคุณเป็นลูกจ้าง อำนาจต่อรองของคุณมาจากการทักษะและผลงาน ไม่ใช่จากการรอให้ค่าจ้างขั้นต่ำขึ้น.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 78 แห่งพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ (LPA) ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568) ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568).

สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย

สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า

นี่คือสิ่งที่อาจทำให้ลูกค้าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ประหลาดใจ กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้ต้องมีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลผูกพันทางกฎหมาย มาตรา 575 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์กำหนดความหมายของ “การว่าจ้างบริการ” ไว้อย่างง่าย ๆ ว่าคือบุคคลหนึ่งตกลงที่จะทำงานให้กับอีกบุคคลหนึ่งเพื่อแลกกับค่าจ้าง.

แต่การจับมือกันอย่างเดียวอย่าได้หวังผล สัญญาปากเปล่าทำให้ทั้งสองฝ่ายเสียเปรียบ เมื่อข้อพิพาทไปถึงศาลแรงงาน ผู้พิพากษาจะถามเพียงสิ่งเดียวว่า “คุณตกลงกันไว้ว่าอย่างไรบ้าง?” หากไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร คุณก็จะติดอยู่กับการโต้เถียงเรื่องบทสนทนาเก่าๆ ซึ่งไม่เคยจบลงด้วยดี เราเห็นกรณีแบบนี้จบลงด้วยความพ่ายแพ้มานับครั้งไม่ถ้วนแล้ว.

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด: ควรทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ สัญญาไม่จำเป็นต้องซับซ้อน เพียงแค่สองถึงสามหน้าซึ่งครอบคลุมสาระสำคัญก็เพียงพอแล้ว.

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา

กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.

นี่คือข้อควรระวังเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา หากคุณต่อสัญญากับพนักงานคนเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่า ศาลอาจถือว่าข้อตกลงนั้นเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวนหากคุณเลิกจ้างบุคคลนั้นในภายหลัง มาตรา 17 ของ LPA กล่าวถึงเรื่องนี้โดยตรง สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องที่ครอบคลุม “กิจกรรมทางธุรกิจปกติ” ของนายจ้างนั้นไม่ถือเป็นการจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาที่แท้จริง.

จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.

สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ

สัญญาจ้างงานที่ดีควรครอบคลุมรายละเอียดพื้นฐาน เช่น ตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน วันเริ่มงาน ค่าจ้าง และตารางการจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังควรระบุถึงชั่วโมงทำงาน วันหยุดพักผ่อน ระยะเวลาทดลองงาน สวัสดิการ และเหตุผลในการเลิกจ้างด้วย.

นอกจากนี้ คุณควรระบุเงื่อนไขการทำงานล่วงเวลา ข้อผูกพันด้านการรักษาความลับ และข้อจำกัดการแข่งขันทางธุรกิจ หากเกี่ยวข้อง ทั้งสองฝ่ายต้องลงนามและลงวันที่ในสัญญา และมอบสำเนาให้ลูกจ้าง แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดให้ต้องทำเช่นนี้ในทุกสัญญา แต่จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลังได้.

กฎสำคัญ: ไม่มีข้อสัญญาใดที่สามารถสละสิทธิ์ที่ LPA มอบให้ได้ คุณไม่สามารถตกลงที่จะทำงานต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ คุณไม่สามารถสละสิทธิ์ในการรับเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง คุณไม่สามารถยอมรับเงื่อนไขที่ต่ำกว่าเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ข้อสัญญาใดๆ ที่ทำเช่นนั้นถือเป็นโมฆะภายใต้มาตรา 14/1 ของ LPA.

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ

ศาลไทยจะบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขัน แต่ข้อตกลงนั้นต้องสมเหตุสมผล ข้อตกลงที่ห้ามพนักงานทำงานในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นเวลา 5 ปีทั่วทั้งเอเชีย ศาลจะยกฟ้อง แต่หากเป็นข้อจำกัด 1 ปีภายในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงกับคู่แข่งรายใดรายหนึ่ง ศาลจะพิจารณาให้มีผลบังคับใช้ได้มากกว่า.

ข้อกำหนดเรื่องการรักษาความลับนั้นค่อนข้างตรงไปตรงมา พนักงานมีหน้าที่ต้องไม่เปิดเผยความลับทางการค้า การระบุเรื่องนี้ไว้ในสัญญาอย่างชัดเจนจะช่วยให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นและบังคับใช้ได้ง่ายขึ้น หากคุณกำลังจ้างงานในตำแหน่งที่ต้องเข้าถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน อย่าละเลยส่วนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อความเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 575-586 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง (การว่าจ้างบริการ), มาตรา 14/1 และ 17 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ คำพิพากษาศาลฎีกาเลขที่ 731/2568 (การลาออกเทียบกับการเลิกจ้าง, ค่าตอบแทนสำหรับการออกจากงานโดยสมัครใจ).

สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน

เวลาทำงานปกติ

กฎหมาย LPA กำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ที่ 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานสำนักงานส่วนใหญ่ทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ วันละ 8 ชั่วโมง รวมเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งก็เหมาะสมแล้ว ขีดจำกัด 48 ชั่วโมงเป็นเพียงเพดาน ไม่ใช่เป้าหมาย.

สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง พื้นที่จำกัด) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.

พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.

การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา

นายจ้างของคุณไม่สามารถบังคับให้คุณทำงานล่วงเวลาได้ มาตรา 24 ของ LPA กำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เมื่อคุณทำงานล่วงเวลา อัตราค่าจ้างจะเป็นอัตราขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้.

สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา	อัตราค่าจ้าง	ส่วน LPA
การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 1.5 เท่า	มาตรา 61
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง)	ค่าบริการ 2 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง	มาตรา 62
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน)	คิดค่าบริการ 1 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง (เพิ่มเติม)	มาตรา 62
การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 3 เท่า	มาตรา 63

เวลาทำงานล่วงเวลาทั้งหมดต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างบางรายอาจเกินขีดจำกัดนี้ หากนายจ้างของคุณทำเช่นนั้น คุณมีสิทธิ์ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อกรมคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการได้.

ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เมื่อวันที่ 24 กันยายน 2568 สภาผู้แทนราษฎรของไทยได้ลงมติอนุมัติร่างแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (LPA) การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือ การลดชั่วโมงทำงานมาตรฐานต่อสัปดาห์จาก 48 ชั่วโมง เหลือ 40 ชั่วโมง และงานอันตรายจะลดลงเหลือ 35 ชั่วโมง นอกจากนี้ ร่างดังกล่าวยังกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อย 2 วันต่อสัปดาห์ด้วย.

ร่างกฎหมายนี้ยังไม่สมบูรณ์ ยังต้องได้รับการอนุมัติจากวุฒิสภาและประกาศในราชกิจจานุเบกษาเสียก่อน แต่หากผ่านร่างกฎหมายนี้ นายจ้างจะต้องเผชิญกับต้นทุนแรงงานที่สูงขึ้น การทำงานเกิน 40 ชั่วโมงจะคิดค่าล่วงเวลา โปรดติดตามข่าวสารนี้อย่างใกล้ชิดหากคุณกำลังวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรสำหรับปี 2027 และปีต่อๆ ไป.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 23-27 (ชั่วโมงทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดพักผ่อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์) ของ LPA.

สิทธิการลาของพนักงาน

วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์

หลังจากทำงานครบหนึ่งปีเต็ม พนักงานทุกคนจะได้รับวันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 6 วันต่อปี บริษัทหลายแห่งอาจให้มากกว่านั้น วันลาที่ไม่ได้ใช้สามารถสะสมหรือแลกเป็นเงินได้ ขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัท.

ประเทศไทยกำหนดให้มีวันหยุดราชการที่มีค่าจ้างอย่างน้อย 13 วันต่อปี คณะกรรมการค่าจ้างจะประกาศรายชื่ออย่างเป็นทางการทุกปี หากวันหยุดราชการตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ วันจันทร์ถัดไปจะเป็นวันชดเชย นายจ้างที่ต้องการให้พนักงานทำงานในวันหยุดราชการต้องจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในอัตราวันหยุดราชการ.

ลาป่วย

คุณสามารถลาป่วยได้ทุกเมื่อที่คุณป่วยจริง ๆ กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดจำนวนวันลาป่วยสูงสุดต่อปี อย่างไรก็ตาม นายจ้างของคุณจะต้องจ่ายค่าจ้างเฉพาะ 30 วันแรกต่อปีเท่านั้น หลังจากนั้น การลาป่วยจะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างของคุณจะระบุไว้เป็นอย่างอื่น.

นายจ้างอาจขอใบรับรองแพทย์สำหรับการลาหยุดงานติดต่อกันเกิน 3 วัน การใช้สิทธิ์ลาป่วยโดยมิชอบถือเป็นเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย.

การลาคลอดบุตรและการลาเลี้ยงดูบุตร (แก้ไขเพิ่มเติมปี 2025)

หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2025 การลาคลอดบุตรเพิ่มขึ้นเป็น 120 วันต่อการตั้งครรภ์หนึ่งครั้ง (จากเดิม 98 วัน) ที่สำคัญคือ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วันของการลาประเภทนี้ นอกจากนี้ พนักงานหญิงยังสามารถลาต่อเนื่องได้อีก 15 วัน (โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้างปกติ) เพื่อดูแลทารกแรกเกิดที่มีปัญหาสุขภาพร้ายแรงหรือมีความพิการ โดยต้องยื่นใบรับรองแพทย์ด้วย.

การลาประเภทอื่นๆ

ประเภทการลา	ระยะเวลา	สถานะการชำระเงิน	ส่วน LPA
วันลาพักร้อนประจำปี	6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี)	จ่าย	มาตรา 30
ลาป่วย	ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน)	ชำระเงินแล้ว (30 วันแรก)	มาตรา 32
ลาคลอด	120 วัน	หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2025 วันลาพักร้อนเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาพักร้อนเพิ่มเติมอีก 15 วัน (ตามมาตรา 50%) สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง.	มาตรา 41
การลาเพื่อดูแลบุตรของบิดา	15 วัน	จ่าย	การแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2568
ลาพักส่วนตัว/ลาพักงาน	อย่างน้อย 3 วันต่อปี	จ่าย	มาตรา 34
การลาเพื่อฆ่าเชื้อ	ตามคำสั่งแพทย์	จ่าย	มาตรา 33
การเกณฑ์ทหาร	ระยะเวลาการให้บริการ	ชำระเงินแล้ว (ภายใน 60 วัน)	มาตรา 35
การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ	ระยะเวลาต่อโปรแกรม	จ่ายค่าจ้าง (สูงสุด 30 วันต่อปี)	มาตรา 36

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (แก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาคลอด/ลาเลี้ยงดูบุตร พ.ศ. 2568).

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ในการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.

นายจ้างอาจเลือกจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก็ได้ ซึ่งเป็นเรื่องปกติเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานออกทันที ไม่ว่าจะเลือกวิธีใด พนักงานก็ยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ทั้งหมดที่สะสมไว้.

พนักงานสามารถลาออกได้โดยใช้เวลาแจ้งล่วงหน้าเท่ากัน การลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าอาจทำให้เสียสิทธิ์คุ้มครองบางประการ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการเช่นนั้น.

เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน

มาตรา 118 ของ LPA เป็นมาตราที่พนักงานทุกคนควรจำให้ขึ้นใจ มาตรานี้กำหนดค่าชดเชยการเลิกจ้างภาคบังคับตามระยะเวลาการทำงาน ซึ่งจะมีผลบังคับใช้เมื่อนายจ้างเลิกจ้างคุณ ไม่รวมถึงกรณีลาออกโดยสมัครใจ.

ระยะเวลาการรับราชการ	ค่าชดเชย (จำนวนวันนับจากอัตราค่าจ้างสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
อายุ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

หมายเหตุ: พนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 120 วันจะไม่ได้รับเงินชดเชย เงินชดเชยที่ระบุไว้ข้างต้นคำนวณจาก “อัตราค่าจ้างสุดท้าย” ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงค่าจ้างรายวันปกติครั้งสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง.

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: พนักงานในกรุงเทพฯ ที่ได้รับเงินเดือน 600 บาทต่อวัน และทำงานมา 8 ปี มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างเป็นจำนวนเงิน 240 วัน x 600 บาท = 144,000 บาท ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่มากพอสมควร นายจ้างที่ไม่ได้วางแผนเรื่องนี้ไว้จะได้รับผลกระทบอย่างหนัก.

การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ศาลไทยให้ความสำคัญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอย่างมาก คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน การยื่นเรื่องร้องเรียน การให้การในกระบวนการทางกฎหมาย หรือการใช้สิทธิใดๆ ภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ การตั้งครรภ์เป็นสถานะที่ได้รับการคุ้มครอง เช่นเดียวกับความพิการทางร่างกายหากไม่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน.

คำตัดสินล่าสุดของศาลฎีกาได้ชี้แจงประเด็นสำคัญหลายประการ ในคำตัดสินหมายเลข 3114/2567 ศาลได้วินิจฉัยว่าคู่มือพนักงานที่กำหนดให้เกษียณอายุที่ 55 ปี ถือเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยเต็มจำนวน นายจ้างโต้แย้งว่าเป็นการสิ้นสุดการทำงานตามธรรมชาติ แต่ศาลไม่เห็นด้วย.

คำตัดสินหมายเลข 3150/2568 เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทที่นายจ้างอ้างว่าไม่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ศาลได้ตรวจสอบว่าการกระทำของนายจ้างเป็นการบีบบังคับให้ลูกจ้างออกจากงานหรือไม่ ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้างที่จะต้องแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างนั้นชอบธรรม.

และในคำตัดสินหมายเลข 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 ของ LPA เกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง คำตัดสินดังกล่าวได้ยืนยันว่า เมื่อผู้รับเหมาช่วงไม่จ่ายค่าจ้าง ผู้รับเหมาหลักจะต้องรับผิดชอบร่วมกันในระดับล่างขึ้นไป ซึ่งเป็นการคุ้มครองคนงานในงานจ้างเหมาช่วง.

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)

มาตรา 119 ของ LPA ระบุสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งได้แก่ การทุจริตหรือการกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การจงใจก่อให้เกิดความเสียหาย การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานหลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามวันทำการติดต่อกัน และการถูกตัดสินจำคุก (ยกเว้นความผิดฐานประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย).

มาตรฐานนั้นสูงมาก แค่ "ผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน" อย่างเดียวไม่ผ่านเกณฑ์ คุณต้องมีหลักฐานการประพฤติมิชอบพร้อมคำเตือนที่เหมาะสม เราเคยเห็นนายจ้างพยายามไล่พนักงานออกเพราะ "ปัญหาเรื่องทัศนคติ" แล้วก็แพ้คดีในศาลแรงงานมาแล้ว.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 17, 118-122 แห่งพระราชบัญญัติ LPA คำพิพากษาศาลฎีกา เลขที่ 3150/2568, 3114/2567, 731/2568, 39/2567.

ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง

เงินสมทบประกันสังคม

นายจ้างทุกรายที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปต้องลงทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคมภายใน 30 วันนับจากวันที่จ้างงาน ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องจ่ายเงินสมทบคนละ 51,000 บาทจากค่าจ้าง โดยมีเพดานสูงสุดไม่เกิน 875 บาทต่อเดือน (อิงจากเพดานค่าจ้าง 17,500 บาท).

กองทุนนี้ครอบคลุมสวัสดิการ 7 ประเภท ได้แก่ การเจ็บป่วย การคลอดบุตร ความพิการ การเสียชีวิต เงินช่วยเหลือบุตร เงินบำนาญชราภาพ และการว่างงาน พนักงานต่างชาติที่มีใบอนุญาตทำงานถูกต้องตามกฎหมายก็เข้าร่วมในระบบเดียวกันนี้ด้วย นี่ไม่ใช่ทางเลือกสำหรับทั้งสองฝ่าย.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน (เริ่มตั้งแต่ตุลาคม 2569)

คณะรัฐมนตรีไทยอนุมัติจัดตั้งกองทุนสวัสดิการพนักงานในเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2568 แต่เลื่อนการบังคับจ่ายเงินสมทบไปเป็นวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ตั้งแต่วันนั้นจนถึงเดือนกันยายน พ.ศ. 2574 นายจ้างและลูกจ้างจะจ่ายเงินสมทบคนละ 0.251 ล้านดอลลาร์สหรัฐต่อค่าจ้าง หลังจากปี พ.ศ. 2574 อัตราการจ่ายเงินสมทบจะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า คือคนละ 0.51 ล้านดอลลาร์สหรัฐต่อค่าจ้าง.

นี่เป็นกองทุนแยกต่างหากจากประกันสังคม กองทุนนี้ให้สวัสดิการเพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง หากคุณเป็นนายจ้าง ควรวางแผนงบประมาณไว้ตั้งแต่ตอนนี้ จำนวนเงินอาจไม่มาก แต่การปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อมีผลบังคับใช้.

กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

มาตรา 70 ของ LPA กำหนดให้จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละครั้ง ณ สถานที่ทำงาน โดยเป็นเงินสดที่ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างสามารถใช้การโอนเงินผ่านธนาคารได้หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง กฎสำคัญคือ ต้องจ่ายตรงเวลาทุกครั้ง.

การจ่ายเงินล่าช้าส่งผลร้ายแรง ลูกจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ย 151,000 บาทต่อปี สำหรับค่าจ้างที่ค้างชำระ หากนายจ้างจงใจล่าช้า จะมีการคิดค่าปรับเพิ่มอีก 151,000 บาททุกๆ 7 วัน ค่าปรับเหล่านี้จะสะสมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ นายจ้างที่จ่ายค่าจ้าง 10,000 บาทล่าช้าไป 30 วัน อาจต้องจ่ายเงินเกือบ 11,000 บาท เมื่อรวมดอกเบี้ยและค่าปรับแล้ว.

การหักเงินเดือนฝ่ายเดียวเป็นสิ่งต้องห้าม ยกเว้นในกรณีต่อไปนี้: ภาษีเงินได้, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร, ค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงาน และจำนวนเงินที่ศาลสั่ง สิ่งอื่นใดนอกเหนือจากนี้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ถึงกระนั้น การหักเงินเดือนก็ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ข้อกำหนดนี้มาจากมาตรา 76 ของ LPA.

ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง

บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำระเบียบการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้กรมแรงงานและสวัสดิการ ระเบียบเหล่านี้ครอบคลุมถึงชั่วโมงทำงาน การลา การลงโทษ การเลิกจ้าง และสวัสดิการต่างๆ และต้องแสดงระเบียบเหล่านี้อย่างชัดเจนในที่ทำงาน.

การรายงานสภาพการจ้างงานประจำปีเป็นข้อกำหนดที่ต้องยื่นทุกเดือนมกราคม การไม่ยื่นรายงานจะทำให้เกิดความเสี่ยงด้านกฎระเบียบและอาจนำไปสู่การตรวจสอบ หากคุณกำลังจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย การยื่นรายงานที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ เราจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.

พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม BE 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).

ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.

การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อผู้ตรวจแรงงาน

ขั้นตอนแรกสำหรับพนักงานส่วนใหญ่คือการยื่นเรื่องร้องเรียนที่สำนักงานคุ้มครองแรงงานประจำจังหวัดที่ใกล้ที่สุด เจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานจะทำการสอบสวนและออกคำสั่งภายใน 30 วัน กระบวนการนี้ฟรี รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพสำหรับข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่ซับซ้อน.

หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบ คุณสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วัน หากไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยื่นอุทธรณ์ คำสั่งของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบจะถือเป็นที่สิ้นสุดและมีผลบังคับใช้.

ศาลแรงงาน

ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะทางในกรุงเทพฯ และจังหวัดสำคัญๆ ศาลเหล่านี้ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านการจ้างงานโดยเฉพาะ กระบวนการพิจารณาคดีรวดเร็วกว่าศาลแพ่งทั่วไป ค่าธรรมเนียมการยื่นฟ้องต่ำมาก พนักงานจำนวนมากดำเนินคดีด้วยตนเอง แต่การมีทนายความช่วยให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างมาก.

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.

ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบไทยคือ ในกรณีส่วนใหญ่ลูกจ้างไม่ต้องแบกภาระในการพิสูจน์ว่าถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม นายจ้างต้องแสดงหลักฐานว่ามีเหตุผลอันสมควร ซึ่งเป็นการเอื้อประโยชน์ให้ลูกจ้างมากกว่า.

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.

แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย

ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยและมีใบอนุญาตทำงานที่ถูกต้อง ใบอนุญาตทำงาน ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญสำหรับแรงงานต่างด้าวที่ไม่มีเอกสารรับรอง ศาลไทยบางครั้งได้ขยายความคุ้มครองไปถึงแรงงานที่ไม่มีใบอนุญาตอย่างถูกต้อง โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่ควรได้รับประโยชน์จากความล้มเหลวในการขอเอกสารรับรองอย่างถูกต้องตามกฎหมาย แต่ในเรื่องนี้กฎหมายยังไม่ชัดเจน อย่าไปคาดหวังมากนัก.

บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติธุรกิจต่างประเทศ และพระราชกฤษฎีกาภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานของคนต่างด้าวจำกัดชาวต่างชาติจากอาชีพต่างๆ เช่น งานใช้แรงงาน ช่างทำผม และคนขับแท็กซี่ (และอื่นๆ) ก่อนจ้างชาวต่างชาติในตำแหน่งใดๆ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าตำแหน่งนั้นไม่ได้อยู่ในรายชื่อตำแหน่งที่ถูกจำกัด.

หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทย โปรดต่ออายุใบอนุญาตทำงานของคุณ ใบอนุญาตที่หมดอายุอาจทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของคุณเป็นโมฆะและทำให้คุณไม่มีสิทธิ์เรียกร้องค่าชดเชยหรือสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ตามกฎหมาย สำหรับรายละเอียดเกี่ยวกับข้อกำหนดของใบอนุญาตทำงาน โปรดดูที่เว็บไซต์ของเรา คู่มือใบอนุญาตทำงาน ครอบคลุมกระบวนการดังกล่าว.

นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องจ่ายเงิน ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย) นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย. การแก้ไขกฎหมายเหล่านี้ ซึ่งเสนอขึ้นแต่ยังไม่ได้รับการประกาศใช้ มีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตของคนงานและความเท่าเทียมกันในที่ทำงาน โดยจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในตลาดแรงงานไทย หากผ่านการอนุมัติ คุณสมบัติหลักของกฎหมายใหม่นี้จะรวมถึง:

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)

นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย.

• ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และชั่วโมงทำงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
• เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
• ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
• การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
• การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

การเข้าใจกฎหมายแรงงานของไทยอย่างถูกต้องนั้นสำคัญมาก ความผิดพลาดอาจทำให้เสียเงิน เสียเวลา และเสียความสัมพันธ์ ไม่ว่าคุณจะกำลังร่างสัญญาจ้างงาน จัดการเรื่องการเลิกจ้าง แก้ไขข้อพิพาท หรือจัดตั้งธุรกิจใหม่ ทีมงานของเรามีประสบการณ์ตรงในด้านกฎหมายไทยมาตั้งแต่ปี 2549.

สำรวจของเรา บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงานเราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.