กฎหมายแรงงานไทย: ค่าจ้างขั้นต่ำ สัญญาจ้าง และสิทธิของลูกจ้าง

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: Wichuda Atthamethakon, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 12 ตุลาคม 2569

ลองนึกภาพตามนะ คุณเพิ่งเซ็นสัญญาเช่าในกรุงเทพฯ และตอบรับข้อเสนองาน หรือบางทีคุณอาจกำลังเปิดธุรกิจขนาดเล็กและจ้างพนักงานไทยคนแรก ไม่ว่ากรณีใด คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของประเทศไทยก่อนที่อะไรจะผิดพลาด.

กรอบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยมีความละเอียดและให้ความคุ้มครองอย่างครอบคลุม ครอบคลุมตั้งแต่อัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำ รายวันไปจนถึงการคำนวณ ค่าชดเชย ตามที่กฎหมายบังคับ กฎหมายหลักคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ค.ศ. 1998), เอกสารที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 575 ถึง 586 ควบคุมความสัมพันธ์พื้นฐานในการ “จ้างแรงงาน” ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีกฎกระทรวง ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง และ ศาลฎีกา คำวินิจฉัยที่กำหนดรูปแบบการบังคับใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ.

นับตั้งแต่ที่เราเริ่มช่วยเหลือชาวต่างชาติและธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยในปี พ.ศ. 2549 เราได้เห็นข้อผิดพลาดเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างละเลยสัญญาจ้างที่เป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างไม่รู้สิทธิเงินชดเชยของตนเอง ทั้งสองฝ่ายคำนวณค่าล่วงเวลาผิดพลาด คู่มือฉบับนี้ครอบคลุมกฎเกณฑ์ที่คุณจำเป็นต้องรู้จริงๆ ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญา ชั่วโมงการทำงาน การลา การเลิกจ้าง และ ประกันสังคม. เราได้ระบุข้ออ้างทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงไว้เพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้ด้วยตนเอง.

บทความต่อไปนี้เขียนโดย เซบาสเตียน เอช. โบร์ซูว์ (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ Wichuda Atthamethakon (LL.M.)

ตรวจสอบครั้งล่าสุด: 4 กันยายน 2569. ส่วนการลาได้รับการตรวจสอบเทียบกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 รวมถึงคำชี้แจงที่กระทรวงแรงงานได้เผยแพร่เอง ซึ่งมีการอ้างอิงมาตราที่แก้ไขเพิ่มเติมแบบคำต่อคำ ตัวเลขในหน้านี้ถูกต้องแล้ว ได้แก่ การลาคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ 60 วัน ลาเพิ่มเติมอีก 15 วันในอัตรา 50% สำหรับทารกที่มีภาวะแทรกซ้อน และวันลาช่วยเหลือคู่สมรสที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนอีก 15 วัน มีสองสิ่งที่ผิดพลาดและได้รับการแก้ไขแล้ว ได้แก่ ตารางระบุพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการลาช่วยเหลือคู่สมรสว่า ’การแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025“ ซึ่งไม่ได้ระบุชื่อเครื่องมือทางกฎหมาย ในขณะที่ มาตรา 41/1 และ 59/2; และ กำหนดเวลา 90 วัน for applying, after which the employer may refuse, was missing. What this review did not re-check, said rather than implied: the wage, working-hours, overtime, severance and termination sections, and the other rows of the leave table. Re-checked on 6 October 2026: Labour Protection Act sections 9 and 144 read in Thai in the consolidation to Act No. 9; the late-payment example was wrong (30 days of deliberate delay on 10,000 THB comes to about 14,600 THB, not 11,000) and is corrected with the section 9 conditions; the minimum wage table was compared with Wage Committee Announcement No. 14 as recorded on our minimum wage page, and two rows corrected (380 THB covers Hat Yai district, and 337 THB only the three southern border provinces). The Employee Welfare Fund dates were not re-checked. Re-checked on 10 October 2026: Labour Protection Act sections 130 and 131 read in Thai (consolidation to Act No. 9), and the Ministerial Regulation prescribing the Employee Welfare Fund contribution rates B.E. 2568 read in its Royal Gazette text (volume 142, part 60 Kor, page 3, 15 September 2025); the dates and rates on this page match it, and the paragraph no longer says the fund was approved in 2025, since it has existed under the Act since 1998 and only contributions start in October 2026. The wage figures elsewhere and the practice guidance were not re-checked here.

ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยในปี พ.ศ. 2568-2569

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย

ประเทศไทยไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติอัตราเดียว แต่คณะกรรมการค่าจ้างไตรภาคี (ตัวแทนจากภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง) จะเป็นผู้กำหนดอัตราแยกตามแต่ละจังหวัด อัตราดังกล่าวสะท้อนถึงค่าครองชีพในท้องถิ่น กิจกรรมทางเศรษฐกิจ และความต้องการแรงงาน.

นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยตามอัตราค่าจ้างรายวันของจังหวัดที่คุณทำงาน ซึ่งมีผลบังคับใช้ไม่ว่าคุณจะได้รับค่าจ้างในรูปแบบใดก็ตาม: รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน ลูกจ้างเงินเดือนรายเดือนในกรุงเทพฯ ที่มีรายได้ต่ำกว่าอัตราเทียบเท่า 400 บาทต่อวัน ถือว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด นั่นคือสิ่งผิดกฎหมาย.

อัตราค่าจ้างรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)

ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2568 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2568 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2569.

ชั้น	จังหวัด / เขตพื้นที่	อัตราค่าจ้างรายวัน (บาท)
1	กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย)	400
2	Chiang Mai (Mueang Chiang Mai district), Songkhla (Hat Yai district)	380
3	นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร	372
4	ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี	357
5	กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก	352
6	กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม	347
7	นราธิวาส, ปัตตานี, ยะลา	337

The table shows a selection. Announcement No. 14 sets 17 rate bands in all, from 337 to 400 THB, and every other province falls somewhere between those figures: see the full province-by-province table on our ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย หน้าหนังสือ.

โรงแรม (ประเภท 2, 3 และ 4) และสถานบันเทิงทั่วประเทศต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 400 บาทต่อวันโดยไม่คำนึงถึงจังหวัด นั่นคือกฎเฉพาะภาคส่วนที่นายจ้างหลายรายมองข้าม.

นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.

เส้นทางสู่รายได้ 600 บาทต่อวัน

รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2570 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.

อย่าตั้งงบประมาณสำหรับการพุ่งพรวดไปที่ 600 บาท แต่ให้วางแผนสำหรับการปรับขึ้นทีละน้อยปีละ 5-10% แทน หากคุณเป็นนายจ้าง ให้คำนวณเรื่องนี้รวมไว้ในการคาดการณ์ทางการเงินของคุณ หากคุณเป็นลูกจ้าง อำนาจในการต่อรองของคุณมาจากทักษะและผลงาน ไม่ใช่จากการรอให้ค่าแรงขั้นต่ำปรับสูงขึ้น.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 78 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568) ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568).

Case citations reviewed: 17 September 2026. The Supreme Court decisions cited on this page were read in Thai against the published judgments. Three were corrected: 3114/2567 (the retirement rule is right, but that employee’s claim for further severance failed because he stayed on by agreement), 3150/2568 (the ruling is that the Labour Court decided a question nobody had pleaded, not that the employer bore a burden of proof) and 39/2567 (the point decided is who may be made to refund the wages, not the joint liability itself). Decision 1162/2569 on release documents stands as published and its sourcing is recorded with it. Decision 731/2568 decides the income-tax treatment of a lump sum paid on resignation under the Revenue Code, not a Labour Protection Act point, and was removed from the legal-basis lines on 3 October 2026. The wage figures, the leave section reviewed on 4 September 2026 and the practice guidance were not re-checked here.

Statute passages reviewed: 3 October 2026. Labour Protection Act sections 17, 29, 36, 54, 55, 57 to 59, 70, 76, 108, 115/1, 118, 124 and 125 were read in Thai in the consolidation through Act No. 8 (law.go.th version 18437). Corrected: wage payment (timing is Section 70, currency Section 54, place Section 55), the Section 76 deduction list, which never included court orders, and its caps, in the body and in the FAQ; the inspector’s order deadline, 60 days and not 30; holidays, which the employer announces under Section 29; training leave, which no section requires to be paid; the fixed-term rule, which is in Section 118 and not Section 17; work rules, which the current Section 108 does not require to be filed; and the claim that an expired work permit voids employment. Written notice under Section 17 was checked and is right.

สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย

สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า

นี่คือสิ่งที่สร้างความประหลาดใจให้กับลูกค้าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้ต้องทำ สัญญาจ้างงาน เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลผูกพันทางกฎหมาย มาตรา 575 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ให้คำนิยาม “การจ้างแรงงาน” ไว้เพียงว่า บุคคลคนหนึ่งตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งโดยได้รับสินจ้าง.

แต่คุณไม่ควรพึ่งพาแค่การจับมือ สัญญาด้วยวาจาทำให้ทั้งสองฝ่ายตกอยู่ในความเสี่ยง เมื่อข้อพิพาทเกิดขึ้นที่ ศาลแรงงาน, ผู้พิพากษาจะถามคำถามเดียวว่า “คุณตกลงอะไรกันไว้?” โดยไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องมานั่งเถียงกันเรื่องบทสนทนาเก่าๆ ซึ่งไม่มีทางจบลงด้วยดี เราเคยเห็นเรื่องนี้ลงเอยด้วยความหายนะมานับครั้งไม่ถ้วนแล้ว.

แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด: ควรใช้สัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แค่สองถึงสามหน้าที่ครอบคลุมประเด็นสำคัญก็เพียงพอแล้ว.

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา

กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.

Here’s the catch with fixed-term contracts. If you keep renewing them with the same employee, a court may treat the arrangement as indefinite employment. That means full severance obligations if you later let the person go. Section 118 of the LPA addresses this directly. The severance exemption for a fixed term covers only a specific project outside the employer’s normal business or trade with a definite start and end, occasional work, or seasonal work, finished within two years and agreed in writing at the start.

จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.

สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ

สัญญาจ้างงานที่รัดกุมครอบคลุมพื้นฐานต่างๆ ได้แก่ ตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน วันที่เริ่มงาน ค่าจ้าง และกำหนดการจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังควรระบุถึงชั่วโมงการทำงาน วันหยุดพักผ่อน, ช่วงทดลองงาน, ผลประโยชน์ และเหตุผลในการเลิกจ้าง.

คุณควรระบุเงื่อนไขการทำงานล่วงเวลา ข้อผูกพันเรื่องการรักษาความลับ และข้อจำกัดการไม่แข่งขัน หากเกี่ยวข้อง ทั้งสองฝ่ายลงนามและลงวันที่ในสัญญา มอบสำเนาให้กับพนักงาน สิ่งนี้ไม่ได้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับสัญญาทุกประเภท แต่จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลัง.

กฎสำคัญ: ไม่มีข้อสัญญาใดที่จะสละสิทธิ์ที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานให้ไว้ได้ คุณไม่สามารถตกลงทำงานต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ คุณไม่สามารถสละสิทธิ์เงินชดเชยล่วงหน้าได้ คุณไม่สามารถยอมรับเงื่อนไขที่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายได้ ข้อสัญญาที่มีลักษณะดังกล่าวตกเป็นโมฆะเนื่องจากขัดต่อความสงบเรียบร้อยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 และมาตรา 14/1 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานยังให้อำนาจศาลแรงงานบังคับใช้เงื่อนไขฝ่ายเดียวได้เฉพาะในขอบเขตที่เป็นธรรมเท่านั้น การสละสิทธิ์ที่ลงนามแล้ว หลังจาก การที่การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้วถือเป็นคนละเรื่องกัน: ดูหัวข้อเกี่ยวกับ การสละสิทธิ์เงินชดเชยหลังการเลิกจ้าง ด้านล่าง.

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ

ศาลไทยจะบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขัน แต่ข้อตกลงนั้นต้องมีความสมเหตุสมผล ข้อตกลงที่ห้ามไม่ให้พนักงานทำงานในสายงานที่เกี่ยวข้องใดๆ เป็นเวลา 5 ปีทั่วทั้งเอเชีย ศาลจะไม่บังคับให้ตามข้อตกลงนั้น แต่ข้อจำกัดระยะเวลา 1 ปีภายในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับคู่แข่งรายใดรายหนึ่ง มีแนวโน้มที่จะบังคับใช้ได้มากกว่า.

ข้อสัญญาเรื่องการรักษาความลับนั้นตรงไปตรงมากว่า พนักงานมีหน้าที่ที่จะไม่เปิดเผยความลับทางการค้า การระบุเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจะช่วยเพิ่มความชัดเจนและทำให้การบังคับใช้เป็นเรื่องง่ายขึ้น หากคุณกำลังจ้างงานในตำแหน่งที่มีการเข้าถึงข้อมูลที่มีความละเอียดอ่อน อย่าข้ามส่วนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อความเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.

Legal basis: CCC Sections 575-586 (Hire of Services), LPA Sections 14/1 and 17.

สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน

เวลาทำงานปกติ

กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ที่ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานสำนักงานส่วนใหญ่ใช้เวลาทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมง รวมเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งก็ไม่มีปัญหาอะไร ขีดจำกัด 48 ชั่วโมงนั้นเป็นเพดานสูงสุด ไม่ใช่เป้าหมายที่ต้องทำให้ถึง.

สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง ที่อับอากาศ) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.

พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.

การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา

นายจ้างของคุณไม่สามารถบังคับให้คุณทำงานล่วงเวลาได้ มาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเมื่อคุณทำงานล่วงเวลา อัตราค่าจ้างคืออัตราขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้.

สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา	อัตราค่าจ้าง	มาตราใน LPA
การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน)	1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 61
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง)	2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 62
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน)	1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (จ่ายเพิ่ม)	มาตรา 62
การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง)	3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 63

ชั่วโมงทำงานล่วงเวลารวมต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างบางรายผลักดันขีดจำกัดนี้ หากนายจ้างของคุณทำเช่นนั้น คุณมีเหตุอันควรที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน.

ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เมื่อวันที่ 24 กันยายน พ.ศ. 2568 สภาผู้แทนราษฎรไทยลงมติเห็นชอบร่างแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญคือ การลดชั่วโมงทำงานมาตรฐานจาก 48 ชั่วโมงเหลือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานอันตรายจะลดลงเหลือ 35 ชั่วโมง นอกจากนี้ ร่างดังกล่าวยังกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์.

เรื่องนี้ยังไม่ผ่านเป็นกฎหมาย ยังต้องผ่านการอนุมัติจากวุฒิสภาและการประกาศในราชกิจจานุเบกษาเสียก่อน แต่หากผ่าน นายจ้างจะต้องเผชิญกับต้นทุนแรงงานที่แท้จริงที่สูงขึ้น ชั่วโมงการทำงานใดๆ ที่เกิน 40 ชั่วโมงจะเข้าเกณฑ์อัตราค่าล่วงเวลา จงจับตาดูเรื่องนี้ให้ดีหากคุณกำลังวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรสำหรับปี 2570 เป็นต้นไป.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 23-27 (ชั่วโมงทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดพักผ่อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์) ของ LPA.

สิทธิการลาของพนักงาน

วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์

After completing one full year of service, every employee gets at least 6 days of paid annual leave per year. Many employers offer more. Unused leave carries over to later years only if you and your employer agree (Labour Protection Act section 30). Once leave has been carried over, the employer must pay for it when the employment ends, whether you resign or are dismissed, even for a section 119 cause (section 67). If the employer ends the employment other than for a section 119 cause, it must also pay for the current year’s leave pro rata.

Section 29 of the LPA requires the employer to announce in advance at least 13 paid traditional holidays a year, including National Labour Day, chosen from the official public holidays, religious holidays and local custom. A traditional holiday that falls on an employee’s weekly day off is replaced by the next working day. Employers who require work on public holidays must pay at the holiday overtime rate.

ลาป่วย

คุณสามารถลาป่วยได้ทุกครั้งที่ป่วยจริง ๆ ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีการกำหนดโควตาวันลาป่วยสูงสุดต่อปี อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้เพียงสำหรับ 30 วันแรกของการลาป่วยต่อปีเท่านั้น หลังจากนั้น การลาป่วยจะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างของคุณจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น.

นายจ้างของคุณสามารถกำหนดให้มีใบรับรองแพทย์สำหรับการลาหยุดที่นานกว่า 3 วันติดต่อกัน การใช้สิทธิลาป่วยในทางที่ผิดถือเป็นเหตุให้ต้องถูกดำเนินการทางวินัย.

ลาคลอดบุตรและลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร (พระราชบัญญัติฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)

​ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ได้รับการประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 (เล่ม 142 ตอนที่ 74 ก) และมีผลบังคับใช้เมื่อ 7 ธันวาคม 2568. ภายใต้ข้อแก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 41 วรรคหนึ่ง, ตอนนี้ลาคลอดบุตรได้สูงสุดถึง 120 วัน ต่อการตั้งครรภ์ เพิ่มขึ้นจาก 98 และวันเหล่านี้รวมถึงวันตรวจครรภ์ด้วย ภายใต้ มาตรา 59 นายจ้างจ่ายค่าจ้างสูงสุดถึง 60 วัน ของวันลาดังกล่าว เพิ่มขึ้นจาก 45 วัน; สิทธิประโยชน์ของกองทุนประกันสังคมไม่ได้รับผลกระทบ ภายใต้ มาตรา 41 วรรคสี่ พนักงานหญิงที่ลาหยุดดังกล่าวสามารถลาได้สูงสุดถึง อีก 15 วันติดต่อกัน เพื่อดูแลทารกในกรณีที่เด็กมีภาวะแทรกซ้อน ความผิดปกติ หรือความพิการ ตามใบรับรองแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้างตามมาตรา 59/1.

การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสถือเป็นสิทธิใหม่ที่แท้จริง. ใหม่ มาตรา 41/1 ให้พนักงานสูงสุดถึง 15 วัน ของการลาเพื่อช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตร ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้เต็มจำนวนตาม มาตรา 59/2. มีเงื่อนไขสองข้อที่จะเป็นตัวกำหนดว่าจะสามารถใช้ได้หรือไม่ โดยจะต้องยื่นคำขอก่อนหรือภายในวันที่การลาเริ่มต้นขึ้น และ ภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด, ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ และทั้งสองฝ่ายจะต้อง สมรสตามกฎหมายในวันที่ลาหยุด; คู่สมรสไม่ต้องทำงานกับนายจ้างรายเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย และอาจจดทะเบียนสมรสภายหลังการคลอดบุตรได้ตราบเท่าที่ยังไม่พ้นกำหนดเวลา 90 วัน คำว่า “คู่สมรส” มีความหมายตามที่ใช้นับตั้งแต่มีการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องสมรสเท่าเทียม ดังนั้นจึงไม่จำกัดเพศ.

การลาประเภทอื่นๆ

ประเภทการลา	ระยะเวลา	สถานะการจ่ายค่าจ้าง	มาตราใน LPA
วันลาพักร้อนประจำปี	6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี)	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 30
ลาป่วย	ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน)	ได้รับค่าจ้าง (30 วันแรก)	มาตรา 32
ลาคลอด	120 วัน	หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2568 วันลาคลอดเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาเพิ่มเติมอีก 15 วันโดยได้รับค่าจ้างร้อยละ 50 สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง.	มาตรา 41
การลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร	15 วันต่อหนึ่งการเกิด และต้องยื่นเรื่องภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด	ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ไม่เกิน 15 วัน	มาตรา 41/1 (การลา), มาตรา 59/2 (การจ่ายค่าจ้าง)
ลากิจธุระอันจำเป็น	อย่างน้อย 3 วันต่อปี	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 34
ลาเพื่อทำหมัน	ตามคำสั่งแพทย์	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 33
การเกณฑ์ทหาร	ตามระยะเวลาที่ต้องรับราชการทหาร	ได้รับค่าจ้าง (ไม่เกิน 60 วัน)	มาตรา 35
การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ	As set by ministerial regulation	Not paid by law (sections 57 to 59 do not cover it)	มาตรา 36

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (การแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องการลาคลอดและการลาของบิดา ปี 2568).

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ในการเลิกสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.

นายจ้างสามารถเลือกจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้เช่นกัน ซึ่งมักพบได้บ่อยเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานพ้นจากตำแหน่งทันที ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม พนักงานจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ที่สะสมไว้ทั้งหมด.

ลูกจ้างสามารถลาออกได้เช่นเดียวกัน โดยให้ ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า. การเดินออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าในทางเทคนิคจะทำให้เสียการคุ้มครองบางประการ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการในเรื่องนี้.

เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน

มาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน คือมาตราที่พนักงานทุกคนควรท่องจำให้ขึ้นใจ โดยกำหนดเงินชดเชยตามกฎหมายตามระยะเวลาการทำงานของคุณ ซึ่งจะมีผลบังคับใช้เมื่อนายจ้างเลิกจ้างคุณ และไม่มีผลกับการลาออกโดยสมัครใจ.

ระยะเวลาการทำงาน	ค่าชดเชย (จำนวนวันตามอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
20 ปีขึ้นไป	400 วัน

หมายเหตุ: พนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 120 วันจะไม่ได้รับเงินชดเชย จำนวนเงินชดเชยข้างต้นอ้างอิงจาก “อัตราค่าจ้างสุดท้าย” ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงค่าจ้างรายวันปกติงวดสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง.

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: พนักงานในกรุงเทพฯ ที่ได้ค่าจ้าง 600 บาทต่อวัน และทำงานมาเป็นเวลา 8 ปี จะมีสิทธิได้รับเงินชดเชย 240 วัน x 600 บาท = 144,000 บาท ซึ่งถือเป็นจำนวนเงินที่มาก นายจ้างที่ไม่ได้วางแผนรับมือกับเรื่องนี้จะต้องประสบปัญหาหนักอย่างแน่นอน.

การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ศาลไทยให้ความสำคัญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ยื่นคำร้อง เป็นพยานในกระบวนการทางกฎหมาย หรือใช้สิทธิใดๆ ภายใต้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน การตั้งครรภ์เป็นสถานะที่ได้รับความคุ้มครอง เช่นเดียวกับความพิการทางร่างกายหากไม่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน.

คำพิพากษาศาลฎีกาเมื่อเร็วๆ นี้ได้วินิจฉัยประเด็นสำคัญให้มีความชัดเจนขึ้น ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 ศาลยืนยันว่ากรณีที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี การมีอายุครบ 55 ปีถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและนับอายุงานจนถึงวันเกษียณอายุ คำพิพากษาเดียวกันนี้ได้กำหนดข้อยกเว้นของกฎดังกล่าวไว้ด้วย คือ ลูกจ้างรายนี้ยังคงทำงานต่อไปหลังอายุ 55 ปีโดยความตกลงและยังไม่ได้รับค่าชดเชยในขณะนั้น จึงไม่มีการเลิกจ้างในวันเกษียณอายุ ระยะเวลาทำงานของเขาจึงดำเนินต่อไป และคำฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยเพิ่มเติมของเขาจึงตกไป เนื่องจากระยะเวลา 240 วันที่เขาได้รับเงินชดเชยในเวลาต่อมาได้ครอบคลุมระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของเขาแล้ว.

คำพิพากษาที่ 3150/2568 ได้วินิจฉัยข้อพิพาทที่นายจ้างอ้างว่าไม่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ประเด็นเดียวที่ยกขึ้นมาคือมีการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้น เมื่อศาลแรงงานกลับวินิจฉัยต่อไปว่าลูกจ้างมีหนังสือตักเตือนเรื่องความผิดและสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ศาลจึงได้วินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดกล่าวอ้าง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 51 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน และได้พิพากษาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานไปพิจารณาพิพากษาในประเด็นที่มีการฟ้องร้องขึ้นสู่ศาลจริง.

และในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง บุคคลทุกคนที่อยู่ตามลำดับชั้นขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาหลักต้องร่วมรับผิดชอบต่อลูกจ้างสำหรับค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งนี่คือสิ่งที่คุ้มครองลูกจ้างในการจ้างเหมาช่วง สิ่งที่คำพิพากษานี้วินิจฉัยคือใครเป็นผู้จ่ายในท้ายที่สุด: ผู้รับเหมาหลักที่ได้จ่ายเงินไปแล้วสามารถไล่เบี้ยคืนจากผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างได้ และจากบุคคลอื่นไม่ได้ ดังนั้น ผู้รับเหมาช่วงคนกลางที่ไม่เคยเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องถูกบังคับให้คืนเงินดังกล่าว.

การสละสิทธิ์เงินชดเชย: การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ, การปลดเปลื้องภาระผูกพันหลังการเลิกจ้างมีผลสมบูรณ์

ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นสิทธิที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ดังนั้น ข้อตกลงที่ทำขึ้นในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่เพื่อสละสิทธิเหล่านี้จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถสละสิทธิได้เลย ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน) ประธานบริษัทซึ่งเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2563 ได้ลงนามในเอกสารใบรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุโดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนแล้วและจะไม่เรียกร้องสิ่งใดอีก ต่อมาเขาได้ฟ้องเรียกค่าชดเชยจำนวน 6,205,548 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจำนวน 1,087,711.40 บาท ศาลแรงงานได้ยกฟ้องคำฟ้องดังกล่าว ศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จ่ายค่าชดเชย 6,170,832 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเต็มจำนวน พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 และศาลฎีกาพิพากษายกฟ้องทั้งสองข้อเรียกร้องอีกครั้ง.

เหตุผลของศาลฎีกา: นิติสัมพันธ์การจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงในวันเกษียณอายุ ดังนั้น สิ่งที่เขาลงลายมือชื่อหลังจากนั้นจึงไม่ใช่การสละสิทธิ์ล่วงหน้า แต่เป็นการประนีประนอมยอมความตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 850 ซึ่งระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน เนื่องจากเขาทราบถึงจำนวนเงินที่ตนมีสิทธิได้รับ ดำรงตำแหน่งสูงที่สุดในบริษัท และไม่ได้อยู่ในฐานะที่ต้องเกรงกลัวนายจ้าง สัญญาประนีประนอมยอมความจึงผูกพันเขา และตามมาตรา 852 สิทธิเรียกร้องที่เขายอมสละไปนั้นย่อมระงับสิ้นไป.

สิ่งนี้หมายความสำหรับคุณ: ห้ามเซ็นเอกสารใดๆ ก่อนวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งเป็นการสละสิทธิ์ตามกฎหมาย และให้ถือว่าใบเสร็จ “รับเงินครบถ้วนและไม่ติดใจเรียกร้องใดๆ อีก” ที่ยื่นให้คุณในตอนออกจากงานนั้นเป็นการปลดเปลื้องภาระผูกพันที่อาจยุติข้อเรียกร้องเงินชดเชยของคุณได้ ให้คำนวณตัวเลขตามกฎหมายเสียก่อนและนำเอกสารไปให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบก่อนลงนาม นายจ้างจะสามารถอ้างอิงการปลดเปลื้องภาระผูกพันได้ก็ต่อเมื่อมีการลงนามหลังจากเลิกจ้างแล้ว พนักงานทราบถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย และการปลดเปลื้องภาระผูกพันนั้นเป็นการประนีประนอมอย่างแท้จริง การวิเคราะห์ฉบับเต็มอยู่ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)

มาตรา 119 ของ LPA ระบุสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งได้แก่ การทุจริตหรือการกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การจงใจก่อให้เกิดความเสียหาย การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานหลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามวันทำการติดต่อกัน และการถูกตัดสินจำคุก (ยกเว้นความผิดฐานประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย).

มาตรฐานสูงมาก แค่ “ทำงานได้ไม่ดี” อย่างเดียวไม่ผ่านเกณฑ์ คุณต้องมีความประพฤติมิชอบที่มีเอกสารหลักฐานพร้อมคำเตือนที่ถูกต้อง เราเคยเห็นนายจ้างพยายามไล่คนออกด้วยข้อหา “มีปัญหาเรื่องทัศนคติ” และแพ้คดีในศาลแรงงานอย่างยับเยิน.

Legal basis: LPA Sections 17, 67, 118-122; CCC Sections 150, 850, 852. Supreme Court Decisions No. 3150/2568, 3114/2567, 39/2567, 1162/2569.

ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง

เงินสมทบประกันสังคม

Every employer with one or more employees must register with the Social Security Office within 30 days of hiring. Both employer and employee contribute 5% of wages each, capped at a maximum of 875 THB per month (based on a wage ceiling of 17,500 THB).

กองทุนคุ้มครองประโยชน์เจ็ดประเภท ได้แก่ กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน ลูกจ้างต่างชาติที่มีใบอนุญาตทำงานถูกต้องตามกฎหมายจะต้องเข้าร่วมในระบบเดียวกันนี้ กรณีนี้ไม่มีข้อยกเว้นสำหรับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง.

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (เริ่มตั้งแต่ตุลาคม 2569)

The Employee Welfare Fund is not new: it was set up by the Labour Protection Act in 1998, and section 130 makes every employee of a business with ten or more employees a member, unless the employer runs a registered provident fund or an approved scheme for employees who leave or die. What is new is that members now pay in. The Ministerial Regulation on contribution rates B.E. 2568, signed on 9 September 2025 and published in the Royal Gazette on 15 September 2025, starts contributions on 1 October 2026, a year later than the 2024 regulation it replaces had planned. From 1 October 2026 to 30 September 2031 the employee pays 0.25% of wages, deducted by the employer, and the employer adds 0.25%; from 1 October 2031 each pays 0.5% (section 131 caps the rate at 5%).

กองทุนนี้เป็นคนละกองทุนกับประกันสังคม โดยจะให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง หากคุณเป็นนายจ้าง ควรจัดสรรงบประมาณไว้ตั้งแต่ตอนนี้ แม้ว่าจำนวนเงินจะน้อย แต่การปฏิบัติตามถือเป็นภาคบังคับเมื่อมีผลบังคับใช้.

กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

Section 70 of the LPA requires wages to be paid at least once a month, and everything owed on termination within three days, except pay in lieu of notice, which is due on the day the employee is made to leave (Section 17/1). Under Sections 54 and 55, pay must be in Thai currency at the workplace; another currency, place or method, such as a bank transfer, needs the employee’s consent. The key rule: pay on time, every time.

Late payment triggers serious consequences. The employee earns 15% annual interest on overdue wages. If the employer withholds the money deliberately and without reasonable cause, a further 15% of the unpaid amount is added for every 7-day period once 7 days have passed since the due date (Section 9). These penalties stack. An employer who deliberately pays a 10,000 THB wage 30 days late owes about 14,600 THB: the wage, about 120 THB of interest, and three 7-day surcharges of 1,500 THB each. An employer who deposits the money with the Department of Labour Protection and Welfare stops both from that date.

Section 76 of the LPA forbids deductions from wages, overtime and holiday pay except for: income tax and other sums a law requires (Social Security contributions among them); union dues under the union’s rules; debts to a savings cooperative, or welfare debts solely for the employee’s benefit, with the employee’s prior consent; a guarantee deposit under Section 10, or compensation for damage the employee caused wilfully or by gross negligence, with the employee’s consent; and provident fund contributions under the fund agreement. Each of the last four is capped at 10 percent, and all four together at one fifth, of the pay due on a payday, unless the employee consents to more.

ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง

Companies with 10 or more employees must have written work rules in Thai, announced within 15 days of reaching 10 employees, with a copy kept at the workplace (Section 108). These rules cover working hours, leave, discipline, termination procedures, and benefits. They must be posted openly where staff work, and may also be published electronically. The current Section 108 contains no duty to file them with the Department.

การรายงานสภาพการจ้างงานประจำปีเป็นข้อกำหนดที่ต้องทำทุกเดือนมกราคม การไม่ยื่นรายงานจะทำให้มีความเสี่ยงด้านกฎหมายและอาจนำไปสู่การตรวจสอบ หากคุณกำลังจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ ที่ดีจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.

พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).

ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.

การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อผู้ตรวจแรงงาน

The first step for most employees is filing a complaint at the nearest Provincial Labor Protection Office. A Labor Inspector investigates and must issue an order within 60 days of the complaint, extendable by up to 30 days (Section 124). This is free and effective for straightforward wage or severance disputes.

หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วัน หากไม่มีฝ่ายใดอุทธรณ์ คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจะถือเป็นที่สุดและสามารถบังคับคดีได้.

ศาลแรงงาน

ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะทางในกรุงเทพฯ และจังหวัดสำคัญๆ ศาลเหล่านี้ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านการจ้างงานโดยเฉพาะ กระบวนการพิจารณาคดีรวดเร็วกว่าศาลแพ่งทั่วไป ค่าธรรมเนียมการยื่นฟ้องต่ำมาก พนักงานจำนวนมากดำเนินคดีด้วยตนเอง แต่การมีทนายความช่วยให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างมาก.

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.

ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบไทยคือ ลูกจ้างไม่ต้องเป็นฝ่ายแบกรับภาระในการพิสูจน์ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต่างหากที่ต้องแสดงให้เห็นถึงเหตุอันสมควร การออกแบบเช่นนี้ทำให้ความได้เปรียบเอียงเข้าข้างฝั่งลูกจ้างโดยเจตนา.

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.

แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย

ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยโดยมี ใบอนุญาตทำงาน ที่ถูกต้อง ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญสำหรับแรงงานไร้เอกสาร บางครั้งศาลไทยก็ขยายความคุ้มครองไปถึงแรงงานที่ไม่มีใบอนุญาตที่ถูกต้องเช่นกัน โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่ควรได้รับประโยชน์จากการที่ตนเองไม่ดำเนินการให้มีเอกสารทางกฎหมาย แต่เรื่องนี้ยังมีความไม่แน่นอนทางกฎหมาย อย่าไปหวังพึ่งพามันเลย.

บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติการประกอบธุรกิจของคนต่างด้าว และ ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง งานที่ห้ามคนต่างด้าวทำ, ที่ออกตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 จำกัดอาชีพของคนต่างด้าว เช่น กรรมกร การทำผม และการขับแท็กซี่ แต่อาชีพเหล่านี้ไม่ได้ถูกจำกัดในลักษณะเดียวกัน กล่าวคือ การทำผมและการขับขี่รถรับส่งผู้โดยสารอยู่ในบัญชี 1 และห้ามทำโดยเด็ดขาด ในขณะที่กรรมกรทั่วไปอยู่ในบัญชี 4 และเปิดรับเฉพาะคนงานที่มีนายจ้างและได้รับอนุญาตให้เข้ามาในประเทศไทยตามบันทึกความเข้าใจระหว่างรัฐบาลไทยกับรัฐบาลต่างประเทศ ก่อนจ้างชาวต่างชาติในตำแหน่งใด ๆ ให้ยืนยันว่าตำแหน่งดังกล่าวไม่ได้อยู่ในรายชื่อที่ถูกจำกัด.

If you’re a foreigner employed in Thailand, keep your work permit current. Working on an expired permit is an offence for you and for your employer under the Emergency Decree on Managing the Work of Aliens B.E. 2560, and it invites a dispute about your status. The LPA itself does not make its protections depend on holding a permit. For details on work permit requirements, our คู่มือใบอนุญาตทำงาน ของเรา ซึ่งอธิบายขั้นตอนดังกล่าวไว้.

นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องเสีย ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย) ณ ต้นปี 2569 นายจ้างควรติดตามอย่างใกล้ชิดซึ่งร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการพิจารณาวาระแรกในสภาผู้แทนราษฎรแล้ว แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย. มุ่งเป้าไปที่การยกระดับคุณภาพชีวิตของคนงานและความเท่าเทียมในที่ทำงาน การแก้ไขเพิ่มเติมที่เสนอเหล่านี้แต่ยังไม่ได้ตราเป็นกฎหมาย จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ต่อตลาดแรงงานไทย หากผ่านการพิจารณา คุณสมบัติหลักของกฎหมายใหม่นี้จะประกอบด้วย:

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)

ณ ต้นปี 2569 นายจ้างควรติดตามอย่างใกล้ชิดซึ่งร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการพิจารณาวาระแรกในสภาผู้แทนราษฎรแล้ว แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย.

• ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
• เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
• ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
• การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
• การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

การทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานไทยให้ถูกต้องเป็นเรื่องสำคัญ ข้อผิดพลาดต้องแลกมาด้วยเงิน เวลา และความสัมพันธ์ ไม่ว่าคุณกำลังร่างสัญญาจ้างงาน จัดการเรื่องการเลิกจ้าง ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท หรือจัดตั้งธุรกิจใหม่ ทีมงานของเรามีประสบการณ์การทำงานจริงด้านกฎหมายไทยมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549.

ดู บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงาน? เราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.