กฎหมายแรงงานไทย: ค่าจ้างขั้นต่ำ สัญญาจ้าง และสิทธิของลูกจ้าง

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: วิชุดา อรรถเมธากุล, น.ม., ใบอนุญาตเนติบัณฑิตไทย เลขที่ 3149/2556.

อัปเดตล่าสุดเมื่อ 5 กันยายน 2569

Picture this. You’ve just signed a lease in Bangkok and accepted a job offer. Or maybe you’re opening a small business and hiring your first Thai staff. Either way, you need to understand Thailand labor law before anything goes wrong.

Thailand’s labor framework is detailed and protective. It covers everything from daily ค่าแรงขั้นต่ำ rates to mandatory severance calculations. The core statute is the พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (BE 2541), เอกสารที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (CCC) Sections 575 through 586 govern the basic “hire of services” relationship. On top of those sit dozens of ministerial regulations, Wage Committee orders, and ศาลฎีกา rulings that shape how the law works in practice.

Since we started helping expats and businesses in Thailand in 2006, we’ve seen the same mistakes over and over. Employers skip written contracts. Employees don’t know their severance rights. Both sides miscalculate overtime. This guide covers the rules you actually need: current minimum wage rates, contract requirements, working hours, leave, termination, and ประกันสังคม. We’ve included the specific legal references so you can verify everything yourself.

บทความต่อไปนี้เขียนโดย เซบาสเตียน เอช. บรูสโซ (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ วิชุดา อัตถเมธาคอน (LL.M.)

Last reviewed: 4 September 2026. The leave section was checked against the พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (No. 9) B.E. 2568 and the Ministry of Labour’s own published clarification of it, which quotes the amended sections verbatim. The figures on this page were right: 120 days’ maternity leave, 60 days of it paid by the employer, 15 further days at 50% for an infant with complications, and 15 fully paid days of spouse-assistance leave. Two things were wrong and are corrected: the table gave the legal basis for spouse-assistance leave as “2025 Amendment”, which names no instrument, where it is Sections 41/1 and 59/2; and the 90-day deadline for applying, after which the employer may refuse, was missing. What this review did not re-check, said rather than implied: the wage, working-hours, overtime, severance and termination sections, and the other rows of the leave table.

Thailand’s Minimum Wage in 2025-2026

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย

Thailand doesn’t set a single national minimum wage. Instead, the Tripartite Wage Committee (representatives from government, employers, and workers) sets rates province by province. The rates reflect local cost of living, economic activity, and labor demand.

Your employer must pay at least the daily rate for the province where you work. This applies regardless of how you’re paid: daily, weekly, or monthly. A monthly-salaried worker in Bangkok earning below the equivalent of 400 THB per day is being underpaid. That’s illegal.

อัตราค่าบริการรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)

ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2025 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2025 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2026.

ชั้น	จังหวัด / เขตพื้นที่	อัตราค่าบริการรายวัน (บาท)
1	กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย)	400
2	เชียงใหม่ (เมือง), สงขลา (เมือง)	380
3	นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร	372
4	ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี	357
5	กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก	352
6	กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม	347
7	นราธิวาส ปัตตานี ยะลา และจังหวัดอื่นๆ ที่เหลือ	337

Hotels (types 2, 3, and 4) and entertainment venues nationwide must pay at least 400 THB daily regardless of province. That’s a sector-specific rule many employers miss.

นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.

เส้นทางสู่รายได้ 600 บาทต่อวัน

รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2027 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.

Don’t budget for a sudden jump to 600 THB. Plan for gradual annual increases of 5-10% instead. If you’re an employer, build this into your financial forecasts. If you’re an employee, your negotiating power comes from skills and performance, not from waiting for the floor to rise.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 78 แห่งพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ (LPA) ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568) ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568).

สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย

สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า

Here’s something that surprises most Western clients. Thai law doesn’t require a written employment contract for indefinite-term employment. A verbal agreement is legally binding. CCC Section 575 defines a “hire of services” simply as one person agreeing to work for another in exchange for wages.

But don’t rely on a handshake. Verbal contracts leave both sides exposed. When a dispute hits the ศาลแรงงาน, the judge will ask one thing: “What did you agree to?” Without a written document, you’re stuck arguing about old conversations. That never ends well. We’ve seen this go badly more times than we can count.

Best practice: always use a written contract. It doesn’t need to be complicated. Two to three pages covering the essentials will do.

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา

กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.

Here’s the catch with fixed-term contracts. If you keep renewing them with the same employee, a court may treat the arrangement as indefinite employment. That means full severance obligations if you later let the person go. Section 17 of the LPA addresses this directly. Successive fixed-term contracts that cover the employer’s “normal business activities” don’t qualify as genuine fixed-term employment.

จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.

สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ

A solid employment contract covers the basics: job title, workplace location, start date, wages, and payment schedule. It should also address working hours, rest days, probation period, benefits, and grounds for termination.

You should also address overtime terms, confidentiality obligations, and non-compete restrictions if relevant. Both parties sign and date the contract. Give the employee a copy. This isn’t legally required for all contracts, but it prevents disputes later.

กฎสำคัญ: No contract clause can waive rights the LPA grants. You can’t agree to work below minimum wage. You can’t waive severance in advance. You can’t accept terms that fall below the statutory floor. A clause that does this is void as contrary to public order under Section 150 of the Civil and Commercial Code, and Section 14/1 of the LPA also lets the Labor Court enforce a one-sided term only to the extent that is fair. A release signed หลังจาก the employment has ended is a different matter: see the section on waiving severance after termination ด้านล่าง.

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ

Thai courts will enforce non-compete clauses. But they must be reasonable. A clause that bars an employee from working in any related field for 5 years across all of Asia? A court will throw that out. A 1-year restriction within a specific geographic area for a specific competitor? That’s more likely to hold up.

Confidentiality clauses are more straightforward. Employees have a duty not to disclose trade secrets. Spelling this out in the contract adds clarity and makes enforcement easier. If you’re hiring for a role with access to sensitive data, don’t skip this section. A ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อความเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 575-586 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง (การว่าจ้างบริการ), มาตรา 14/1 และ 17 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ คำพิพากษาศาลฎีกาเลขที่ 731/2568 (การลาออกเทียบกับการเลิกจ้าง, ค่าตอบแทนสำหรับการออกจากงานโดยสมัครใจ).

สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน

เวลาทำงานปกติ

The LPA caps regular working hours at 8 per day and 48 per week. Most office jobs use a 5-day week with 8-hour days, totaling 40 hours. That’s fine. The 48-hour limit is a ceiling, not a target.

สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง พื้นที่จำกัด) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.

พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.

การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา

Your employer can’t force you to work overtime. Section 24 of the LPA requires employee consent. When you do work overtime, the pay rates are non-negotiable minimums.

สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา	อัตราค่าจ้าง	ส่วน LPA
การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 1.5 เท่า	มาตรา 61
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง)	ค่าบริการ 2 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง	มาตรา 62
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน)	คิดค่าบริการ 1 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง (เพิ่มเติม)	มาตรา 62
การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 3 เท่า	มาตรา 63

Total overtime can’t exceed 36 hours per week. Some employers push this limit. If yours does, you have grounds to file a complaint with the Department of Labor Protection and Welfare.

ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

On September 24, 2025, Thailand’s House of Representatives voted to approve draft amendments to the LPA. The key change: reducing the standard workweek from 48 hours to 40 hours. Hazardous work would drop to 35 hours. The draft also mandates at least two rest days per week.

This hasn’t become law yet. It still needs Senate approval and Royal Gazette publication. But if it passes, employers will face higher effective labor costs. Anything beyond 40 hours would trigger overtime rates. Watch this space closely if you’re planning staffing budgets for 2027 and beyond.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 23-27 (ชั่วโมงทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดพักผ่อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์) ของ LPA.

สิทธิการลาของพนักงาน

วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์

After completing one full year of service, every employee gets at least 6 days of paid annual leave per year. Many employers offer more. Unused leave can accumulate or be paid out depending on your company’s policy.

ประเทศไทยกำหนดให้มีวันหยุดราชการที่มีค่าจ้างอย่างน้อย 13 วันต่อปี คณะกรรมการค่าจ้างจะประกาศรายชื่ออย่างเป็นทางการทุกปี หากวันหยุดราชการตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ วันจันทร์ถัดไปจะเป็นวันชดเชย นายจ้างที่ต้องการให้พนักงานทำงานในวันหยุดราชการต้องจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในอัตราวันหยุดราชการ.

ลาป่วย

You can take sick leave whenever you’re genuinely ill. There’s no annual cap on sick days in the LPA. However, your employer only has to pay wages for the first 30 sick days per year. After that, sick leave is unpaid unless your contract says otherwise.

Your employer can require a doctor’s certificate for absences longer than 3 consecutive days. Abusing sick leave is grounds for disciplinary action.

Maternity and Spouse-Assistance Leave (Act No. 9 of 2568)

เดอะ Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 was published in the Royal Gazette on 7 November 2025 (vol. 142, part 74 Kor) and came into force on 7 December 2025. Under the amended Section 41 paragraph one, maternity leave is now up to 120 วัน per pregnancy, up from 98, and those days include prenatal check-up days. Under มาตรา 59 the employer pays wages for up to 60 วัน of it, up from 45; the Social Security Fund benefit is unaffected. Under Section 41 paragraph four a female employee who has taken that leave may take up to 15 further consecutive days to care for the infant where the child has complications, an abnormality or a disability, on a doctor’s certificate, paid at 50% of wages under Section 59/1.

Spouse-assistance leave is the genuinely new right. New Section 41/1 gives an employee up to 15 วัน of leave to assist a spouse who has given birth, paid in full by the employer under Section 59/2. Two conditions decide whether it can be used at all. It must be applied for before or on the day the leave starts and within 90 days of the birth, after which the employer may refuse it. And the couple must be legally married at the date the leave is taken; the spouse does not have to work for the same employer, does not have to be Thai, and the marriage may be registered after the birth so long as the 90-day window has not closed. “Spouse” carries the meaning it has since the Marriage Equality amendment, so it is not limited by gender.

การลาประเภทอื่นๆ

ประเภทการลา	ระยะเวลา	สถานะการชำระเงิน	ส่วน LPA
วันลาพักร้อนประจำปี	6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี)	จ่าย	มาตรา 30
ลาป่วย	ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน)	ชำระเงินแล้ว (30 วันแรก)	มาตรา 32
ลาคลอด	120 วัน	หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2025 วันลาพักร้อนเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาพักร้อนเพิ่มเติมอีก 15 วัน (ตามมาตรา 50%) สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง.	มาตรา 41
Spouse-assistance leave (paternity)	15 days per birth, and it must be applied for within 90 days of the birth	Paid in full, up to 15 days	Section 41/1 (leave), Section 59/2 (pay)
ลาพักส่วนตัว/ลาพักงาน	อย่างน้อย 3 วันต่อปี	จ่าย	มาตรา 34
การลาเพื่อฆ่าเชื้อ	ตามคำสั่งแพทย์	จ่าย	มาตรา 33
การเกณฑ์ทหาร	ระยะเวลาการให้บริการ	ชำระเงินแล้ว (ภายใน 60 วัน)	มาตรา 35
การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ	ระยะเวลาต่อโปรแกรม	จ่ายค่าจ้าง (สูงสุด 30 วันต่อปี)	มาตรา 36

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (แก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาคลอด/ลาเลี้ยงดูบุตร พ.ศ. 2568).

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ในการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.

The employer can choose to pay wages in lieu of notice instead. That’s common when the employer wants an immediate departure. Either way, the employee keeps all accrued benefits.

Employees can resign with the same notice period. Walking out without notice technically forfeits some protections. But in practice, most employers don’t pursue this.

เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน

Section 118 of the LPA is the section every employee should memorize. It sets mandatory severance based on your length of service. This applies when the employer terminates you. It doesn’t apply to voluntary resignation.

ระยะเวลาการรับราชการ	ค่าชดเชย (จำนวนวันนับจากอัตราค่าจ้างสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
อายุ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

Note: employees who have worked fewer than 120 days receive no severance. The severance amounts above are based on the employee’s “last wage rate,” meaning the final regular daily wage before termination.

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: An employee in Bangkok earning 600 THB/day who has worked for 8 years is entitled to 240 days x 600 THB = 144,000 THB in severance. That’s a significant sum. Employers who don’t plan for this get hit hard.

การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

Thai courts take unfair dismissal seriously. You can’t be fired for union membership, filing a complaint, testifying in legal proceedings, or exercising any right under the LPA. Pregnancy is a protected status. So is physical disability if it doesn’t affect job performance.

Recent Supreme Court decisions have clarified important points. In Decision No. 3114/2567, the court ruled that a company handbook setting retirement at age 55 constitutes employer-initiated termination. The employee was entitled to full severance. The employer argued it was a “natural end” of service. The court disagreed.

Decision No. 3150/2568 addressed a dispute where the employer claimed no termination had occurred. The court examined whether the employer’s actions effectively forced the employee out. The burden of proof fell on the employer to show the termination was justified.

และในคำตัดสินหมายเลข 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 ของ LPA เกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง คำตัดสินดังกล่าวได้ยืนยันว่า เมื่อผู้รับเหมาช่วงไม่จ่ายค่าจ้าง ผู้รับเหมาหลักจะต้องรับผิดชอบร่วมกันในระดับล่างขึ้นไป ซึ่งเป็นการคุ้มครองคนงานในงานจ้างเหมาช่วง.

Waiving Severance: Advance Waiver Void, Release After Termination Valid

Severance and annual leave pay are protected by a law of public order, so an agreement made while you are still employed to give them up is void under Section 150 of the Civil and Commercial Code. That does not mean they can never be released. In Supreme Court Decision No. 1162/2569 (Labor Division, 2026), a company president who retired on 31 August 2020 signed two receipt documents on his retirement date stating that he had been paid in full and would claim nothing further. He then sued for severance of 6,205,548 THB and accumulated annual leave pay of 1,087,711.40 THB. The Labor Court dismissed the claim, the ศาลอุทธรณ์ for Specialised Cases awarded 6,170,832 THB in severance and the leave pay in full, with 15% interest, and the Supreme Court dismissed both claims again.

The Supreme Court’s reasoning: the employment relationship ended on the retirement date, so what he signed afterwards was not an advance waiver but a compromise under Section 850 of the Civil and Commercial Code, settling an existing dispute by mutual concessions. Because he knew the amounts he was entitled to, held the most senior position in the company and was not in a position where he had to fear his employer, the compromise bound him, and under Section 852 the claims he had given up were extinguished.

What this means for you: never sign a document before your last day that waives statutory amounts, and treat any “full and final settlement” receipt handed to you at exit as a release that can end your severance claim. Work out the statutory figure first and have the document reviewed before signing. Employers can rely on a release only if it is signed after termination, the employee knew the statutory entitlement, and the release is a genuine compromise. The full analysis is in our guide to the severance pay waiver rule in Thailand.

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)

มาตรา 119 ของ LPA ระบุสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งได้แก่ การทุจริตหรือการกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การจงใจก่อให้เกิดความเสียหาย การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานหลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามวันทำการติดต่อกัน และการถูกตัดสินจำคุก (ยกเว้นความผิดฐานประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย).

The standard is high. “Underperformance” alone doesn’t qualify. You need documented misconduct with proper warnings. We’ve seen employers try to fire someone for “attitude problems” and lose badly in Labor Court.

Legal basis: LPA Sections 17, 67, 118-122; CCC Sections 150, 850, 852. Supreme Court Decisions No. 3150/2568, 3114/2567, 731/2568, 39/2567, 1162/2569.

ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง

เงินสมทบประกันสังคม

นายจ้างทุกรายที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปต้องลงทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคมภายใน 30 วันนับจากวันที่จ้างงาน ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องจ่ายเงินสมทบคนละ 51,000 บาทจากค่าจ้าง โดยมีเพดานสูงสุดไม่เกิน 875 บาทต่อเดือน (อิงจากเพดานค่าจ้าง 17,500 บาท).

The fund covers seven benefit categories: sickness, maternity, disability, death, child allowance, old age pension, and unemployment. Foreign employees with valid work permits participate in the same system. This isn’t optional for either party.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน (เริ่มตั้งแต่ตุลาคม 2569)

คณะรัฐมนตรีไทยอนุมัติจัดตั้งกองทุนสวัสดิการพนักงานในเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2568 แต่เลื่อนการบังคับจ่ายเงินสมทบไปเป็นวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ตั้งแต่วันนั้นจนถึงเดือนกันยายน พ.ศ. 2574 นายจ้างและลูกจ้างจะจ่ายเงินสมทบคนละ 0.251 ล้านดอลลาร์สหรัฐต่อค่าจ้าง หลังจากปี พ.ศ. 2574 อัตราการจ่ายเงินสมทบจะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า คือคนละ 0.51 ล้านดอลลาร์สหรัฐต่อค่าจ้าง.

This is a separate fund from Social Security. It provides supplementary benefits for workers. Budget for it now if you’re an employer. The amounts are small, but compliance is mandatory once it takes effect.

กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

มาตรา 70 ของ LPA กำหนดให้จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละครั้ง ณ สถานที่ทำงาน โดยเป็นเงินสดที่ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างสามารถใช้การโอนเงินผ่านธนาคารได้หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง กฎสำคัญคือ ต้องจ่ายตรงเวลาทุกครั้ง.

การจ่ายเงินล่าช้าส่งผลร้ายแรง ลูกจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ย 151,000 บาทต่อปี สำหรับค่าจ้างที่ค้างชำระ หากนายจ้างจงใจล่าช้า จะมีการคิดค่าปรับเพิ่มอีก 151,000 บาททุกๆ 7 วัน ค่าปรับเหล่านี้จะสะสมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ นายจ้างที่จ่ายค่าจ้าง 10,000 บาทล่าช้าไป 30 วัน อาจต้องจ่ายเงินเกือบ 11,000 บาท เมื่อรวมดอกเบี้ยและค่าปรับแล้ว.

Unilateral salary deductions are prohibited except for: income tax, Social Security contributions, provident fund contributions agreed to in writing, union dues, and amounts ordered by a court. Anything else requires the employee’s written consent. Even then, deductions can’t push the total wage below minimum. This comes from Section 76 of the LPA.

ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง

บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำระเบียบการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้กรมแรงงานและสวัสดิการ ระเบียบเหล่านี้ครอบคลุมถึงชั่วโมงทำงาน การลา การลงโทษ การเลิกจ้าง และสวัสดิการต่างๆ และต้องแสดงระเบียบเหล่านี้อย่างชัดเจนในที่ทำงาน.

Annual reporting on employment conditions is required every January. Failure to file creates regulatory exposure and can trigger inspections. If you’re setting up a business in Thailand, a good ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ เราจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.

พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม BE 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).

ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.

การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อผู้ตรวจแรงงาน

ขั้นตอนแรกสำหรับพนักงานส่วนใหญ่คือการยื่นเรื่องร้องเรียนที่สำนักงานคุ้มครองแรงงานประจำจังหวัดที่ใกล้ที่สุด เจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานจะทำการสอบสวนและออกคำสั่งภายใน 30 วัน กระบวนการนี้ฟรี รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพสำหรับข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่ซับซ้อน.

If you disagree with the Inspector’s order, you can appeal to the Labor Court within 30 days. If neither side appeals, the Inspector’s order becomes final and enforceable.

ศาลแรงงาน

ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะทางในกรุงเทพฯ และจังหวัดสำคัญๆ ศาลเหล่านี้ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านการจ้างงานโดยเฉพาะ กระบวนการพิจารณาคดีรวดเร็วกว่าศาลแพ่งทั่วไป ค่าธรรมเนียมการยื่นฟ้องต่ำมาก พนักงานจำนวนมากดำเนินคดีด้วยตนเอง แต่การมีทนายความช่วยให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างมาก.

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.

One advantage of the Thai system: the employee doesn’t bear the burden of proving unfair dismissal in most cases. The employer must demonstrate just cause. This tilts the playing field toward workers, by design.

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.

แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย

ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยและมีใบอนุญาตทำงานที่ถูกต้อง ใบอนุญาตทำงาน ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.

The distinction matters for undocumented workers. Thai courts have sometimes extended protections even to workers without proper permits, reasoning that the employer shouldn’t benefit from their own failure to obtain legal documentation. But this area is legally uncertain. Don’t count on it.

บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติธุรกิจต่างประเทศ และ Ministry of Labour notification on work prohibited to aliens, made under the Emergency Decree on Managing the Work of Aliens B.E. 2560, restrict foreigners from professions like manual labour, hairdressing and taxi driving. They are not restricted in the same way: hairdressing and driving for the carriage of passengers sit in Schedule 1 and are prohibited absolutely, while general labouring sits in Schedule 4 and is open only to a worker who has an employer and was admitted to Thailand under a memorandum of understanding between the Thai government and a foreign government. Before hiring a foreigner for any role, confirm the position isn’t on the restricted list.

If you’re a foreigner employed in Thailand, keep your work permit current. An expired permit can void your employment relationship and leave you without legal standing to claim severance or other benefits. For details on work permit requirements, our คู่มือใบอนุญาตทำงาน ครอบคลุมกระบวนการดังกล่าว.

นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องจ่ายเงิน ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย) นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย. Aimed at improving worker quality of life and workplace equality, these proposed, but not yet enacted, amendments would introduce sweeping changes to the Thai labor market. If passed, the key features of the new legislation would include:

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)

นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย.

• ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และชั่วโมงทำงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
• เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
• ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
• การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
• การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

Getting Thailand labor law right matters. Mistakes cost money, time, and relationships. Whether you’re drafting employment contracts, handling a termination, navigating a dispute, or setting up a new business, our team has been working since 2006 hands-on experience in Thai law.

สำรวจของเรา บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงานเราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.