กฎหมายแรงงานไทย: ค่าจ้างขั้นต่ำ สัญญาจ้าง และสิทธิของลูกจ้าง

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: Wichuda Atthamethakon, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 19 ตุลาคม 2569

ลองนึกภาพตามนะ คุณเพิ่งเซ็นสัญญาเช่าในกรุงเทพฯ และตอบรับข้อเสนองาน หรือบางทีคุณอาจกำลังเปิดธุรกิจขนาดเล็กและจ้างพนักงานไทยคนแรก ไม่ว่ากรณีใด คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของประเทศไทยก่อนที่อะไรจะผิดพลาด.

กรอบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยมีความละเอียดและให้ความคุ้มครองอย่างครอบคลุม ครอบคลุมตั้งแต่อัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำ รายวันไปจนถึงการคำนวณ ค่าชดเชย ตามที่กฎหมายบังคับ กฎหมายหลักคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ค.ศ. 1998), หรือที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 575 ถึง 586 ควบคุมความสัมพันธ์พื้นฐานในการ “จ้างแรงงาน” ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีกฎกระทรวง ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง และ ศาลฎีกา คำวินิจฉัยที่กำหนดรูปแบบการบังคับใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ.

นับตั้งแต่ที่เราเริ่มช่วยเหลือชาวต่างชาติและธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยในปี พ.ศ. 2549 เราได้เห็นข้อผิดพลาดเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างละเลยสัญญาจ้างที่เป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างไม่รู้สิทธิเงินชดเชยของตนเอง ทั้งสองฝ่ายคำนวณค่าล่วงเวลาผิดพลาด คู่มือฉบับนี้ครอบคลุมกฎเกณฑ์ที่คุณจำเป็นต้องรู้จริงๆ ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญา ชั่วโมงการทำงาน การลา การเลิกจ้าง และ ประกันสังคม. เราได้ระบุข้ออ้างทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงไว้เพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้ด้วยตนเอง.

บทความต่อไปนี้เขียนโดย Sébastien Brousseau (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ Wichuda Atthamethakon (LL.M.)

ตรวจสอบครั้งล่าสุด: 4 กันยายน 2569. ส่วนการลาได้รับการตรวจสอบเทียบกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 รวมถึงคำชี้แจงที่กระทรวงแรงงานได้เผยแพร่เอง ซึ่งมีการอ้างอิงมาตราที่แก้ไขเพิ่มเติมแบบคำต่อคำ ตัวเลขในหน้านี้ถูกต้องแล้ว ได้แก่ การลาคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ 60 วัน ลาเพิ่มเติมอีก 15 วันในอัตรา 50% สำหรับทารกที่มีภาวะแทรกซ้อน และวันลาช่วยเหลือคู่สมรสที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนอีก 15 วัน มีสองสิ่งที่ผิดพลาดและได้รับการแก้ไขแล้ว ได้แก่ ตารางระบุพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการลาช่วยเหลือคู่สมรสว่า ’การแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025“ ซึ่งไม่ได้ระบุชื่อเครื่องมือทางกฎหมาย ในขณะที่ มาตรา 41/1 และ 59/2; และ กำหนดเวลา 90 วัน สำหรับการยื่นคำขอ ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ ขาดหายไป สิ่งที่การตรวจทานครั้งนี้ไม่ได้ตรวจสอบซ้ำ ซึ่งระบุไว้อย่างชัดแจ้งแทนการปล่อยให้เข้าใจเอาเอง ได้แก่ หมวดค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย และการเลิกจ้าง รวมทั้งแถวอื่นๆ ของตารางการลา ตรวจสอบอีกครั้งเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2569: ได้อ่านพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 9 และ 144 เป็นภาษาไทยตามฉบับรวมแก้ไขถึงฉบับที่ 9 ตัวอย่างการจ่ายเงินล่าช้าไม่ถูกต้อง (การจงใจจ่ายล่าช้า 30 วันสำหรับเงิน 10,000 บาท คิดเป็นประมาณ 14,600 บาท ไม่ใช่ 11,000 บาท) และได้แก้ไขโดยระบุเงื่อนไขตามมาตรา 9 แล้ว ตารางค่าจ้างขั้นต่ำได้เปรียบเทียบกับประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง ฉบับที่ 14 ตามที่บันทึกไว้ในหน้าค่าจ้างขั้นต่ำของเรา และได้แก้ไขสองแถว (380 บาทครอบคลุมอำเภอหาดใหญ่ และ 337 บาทใช้เฉพาะสามจังหวัดชายแดนภาคใต้) วันที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ได้ตรวจสอบซ้ำ ตรวจสอบอีกครั้งเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2569: ได้อ่านพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 130 และ 131 เป็นภาษาไทย (ฉบับรวมแก้ไขถึงฉบับที่ 9) และได้อ่านกฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568 จากตัวบทในราชกิจจานุเบกษา (เล่ม 142 ตอนที่ 60 ก หน้า 3, 15 กันยายน 2568) วันที่และอัตราในหน้านี้ตรงกับกฎกระทรวงดังกล่าว และย่อหน้านั้นไม่ได้ระบุอีกต่อไปว่ากองทุนได้รับอนุมัติในปี 2568 เนื่องจากกองทุนมีอยู่แล้วตามพระราชบัญญัตินี้ตั้งแต่ปี 1998 และสิ่งที่เริ่มในเดือนตุลาคม 2569 มีเพียงการจ่ายเงินสะสมและเงินสมทบเท่านั้น ตัวเลขค่าจ้างในส่วนอื่นและแนวทางปฏิบัติไม่ได้ตรวจสอบซ้ำในที่นี้.

ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยในปี พ.ศ. 2568-2569

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย

ประเทศไทยไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติอัตราเดียว แต่คณะกรรมการค่าจ้างไตรภาคี (ตัวแทนจากภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง) จะเป็นผู้กำหนดอัตราแยกตามแต่ละจังหวัด อัตราดังกล่าวสะท้อนถึงค่าครองชีพในท้องถิ่น กิจกรรมทางเศรษฐกิจ และความต้องการแรงงาน.

นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยตามอัตราค่าจ้างรายวันของจังหวัดที่คุณทำงาน ซึ่งมีผลบังคับใช้ไม่ว่าคุณจะได้รับค่าจ้างในรูปแบบใดก็ตาม: รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน ลูกจ้างเงินเดือนรายเดือนในกรุงเทพฯ ที่มีรายได้ต่ำกว่าอัตราเทียบเท่า 400 บาทต่อวัน ถือว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด นั่นคือสิ่งผิดกฎหมาย.

อัตราค่าจ้างรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)

ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2568 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2568 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2569.

ระดับ	จังหวัด / เขตพื้นที่	อัตราค่าจ้างรายวัน (บาท)
1	กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย)	400
2	เชียงใหม่ (อำเภอเมืองเชียงใหม่) สงขลา (อำเภอหาดใหญ่)	380
3	นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร	372
4	ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี	357
5	กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก	352
6	กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม	347
7	นราธิวาส, ปัตตานี, ยะลา	337

ตารางนี้แสดงเพียงบางส่วน ประกาศฉบับที่ 14 กำหนดอัตราไว้ทั้งหมด 17 อัตรา ตั้งแต่ 337 ถึง 400 บาท และจังหวัดอื่นทุกจังหวัดอยู่ในช่วงระหว่างตัวเลขดังกล่าว ดูตารางรายจังหวัดฉบับเต็มได้ที่หน้า ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย หน้าหนังสือ.

โรงแรม (ประเภท 2, 3 และ 4) และสถานบันเทิงทั่วประเทศต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 400 บาทต่อวันโดยไม่คำนึงถึงจังหวัด นั่นคือกฎเฉพาะภาคส่วนที่นายจ้างหลายรายมองข้าม.

นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.

เส้นทางสู่ค่าแรง 600 บาทต่อวัน

รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2570 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.

อย่าตั้งงบประมาณสำหรับการพุ่งพรวดไปที่ 600 บาท แต่ให้วางแผนสำหรับการปรับขึ้นทีละน้อยปีละ 5-10% แทน หากคุณเป็นนายจ้าง ให้คำนวณเรื่องนี้รวมไว้ในการคาดการณ์ทางการเงินของคุณ หากคุณเป็นลูกจ้าง อำนาจในการต่อรองของคุณมาจากทักษะและผลงาน ไม่ใช่จากการรอให้ค่าแรงขั้นต่ำปรับสูงขึ้น.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 78 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568) ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568).

ตรวจทานการอ้างอิงคดี: 17 กันยายน 2569 คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างถึงในหน้านี้ได้รับการอ่านจากตัวบทภาษาไทยเทียบกับคำพิพากษาที่เผยแพร่ โดยได้แก้ไขสามคดี ได้แก่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 (หลักเรื่องการเกษียณอายุถูกต้อง แต่ข้อเรียกร้องค่าชดเชยเพิ่มเติมของลูกจ้างรายนั้นไม่สำเร็จ เพราะเขาทำงานต่อโดยความตกลง) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568 (คำวินิจฉัยคือศาลแรงงานวินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดยกขึ้นกล่าวอ้าง ไม่ใช่ว่านายจ้างมีภาระการพิสูจน์) และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 (ประเด็นที่วินิจฉัยคือผู้ใดอาจถูกบังคับให้คืนค่าจ้าง ไม่ใช่ความรับผิดร่วมกันในตัวเอง) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 เรื่องเอกสารสละสิทธิเรียกร้องยังคงเป็นไปตามที่เผยแพร่ และได้บันทึกแหล่งที่มาไว้ด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 731/2568 วินิจฉัยเรื่องการเสียภาษีเงินได้ของเงินก้อนที่จ่ายเมื่อลาออกตามประมวลรัษฎากร ไม่ใช่ประเด็นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และได้ถูกนำออกจากบรรทัดที่ระบุฐานทางกฎหมายเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2569 ส่วนตัวเลขค่าจ้าง ส่วนเรื่องการลาที่ตรวจทานเมื่อวันที่ 4 กันยายน 2569 และแนวทางปฏิบัติ ไม่ได้ตรวจสอบซ้ำในที่นี้.

ตรวจทานตัวบทกฎหมาย: 3 ตุลาคม 2569 มาตรา 17, 29, 36, 54, 55, 57 ถึง 59, 70, 76, 108, 115/1, 118, 124 และ 125 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ได้รับการอ่านจากตัวบทภาษาไทยในฉบับรวมที่แก้ไขเพิ่มเติมถึงพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 8) (law.go.th ฉบับ 18437) สิ่งที่แก้ไข: การจ่ายค่าจ้าง (กำหนดเวลาอยู่ในมาตรา 70 สกุลเงินอยู่ในมาตรา 54 สถานที่อยู่ในมาตรา 55) รายการหักเงินตามมาตรา 76 ซึ่งไม่เคยรวมคำสั่งศาลไว้ และเพดานการหัก ทั้งในเนื้อหาและในคำถามที่พบบ่อย กำหนดเวลาตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเป็น 60 วัน ไม่ใช่ 30 วัน วันหยุดตามประเพณี ซึ่งนายจ้างเป็นผู้ประกาศตามมาตรา 29 การลาเพื่อฝึกอบรม ซึ่งไม่มีมาตราใดกำหนดให้ต้องจ่ายค่าจ้าง หลักเรื่องสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งอยู่ในมาตรา 118 ไม่ใช่มาตรา 17 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมาตรา 108 ฉบับปัจจุบันไม่ได้กำหนดให้ต้องยื่นต่อเจ้าหน้าที่ และข้อกล่าวอ้างที่ว่าใบอนุญาตทำงานที่หมดอายุทำให้การจ้างงานเป็นโมฆะ ส่วนการบอกกล่าวเป็นหนังสือตามมาตรา 17 ได้ตรวจสอบแล้วและถูกต้อง.

สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย

สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า

นี่คือสิ่งที่สร้างความประหลาดใจให้กับลูกค้าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้ต้องทำ สัญญาจ้างงาน เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลผูกพันทางกฎหมาย มาตรา 575 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ให้คำนิยาม “การจ้างแรงงาน” ไว้เพียงว่า บุคคลคนหนึ่งตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งโดยได้รับสินจ้าง.

แต่คุณไม่ควรพึ่งพาแค่การจับมือ สัญญาด้วยวาจาทำให้ทั้งสองฝ่ายตกอยู่ในความเสี่ยง เมื่อข้อพิพาทเกิดขึ้นที่ ศาลแรงงาน, ผู้พิพากษาจะถามคำถามเดียวว่า “คุณตกลงอะไรกันไว้?” โดยไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องมานั่งเถียงกันเรื่องบทสนทนาเก่าๆ ซึ่งไม่มีทางจบลงด้วยดี เราเคยเห็นเรื่องนี้ลงเอยด้วยความหายนะมานับครั้งไม่ถ้วนแล้ว.

แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด: ควรใช้สัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แค่สองถึงสามหน้าที่ครอบคลุมประเด็นสำคัญก็เพียงพอแล้ว.

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา

กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.

นี่คือข้อเสียของการจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา หากคุณต่อสัญญาซ้ำๆ กับพนักงานคนเดิม การตัดสินใจของศาลอาจถือว่าเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนด ซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวนหากคุณตัดสินใจปลดพนักงานดังกล่าวในภายหลัง มาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ได้กล่าวถึงประเด็นนี้โดยตรง การยกเว้นค่าชดเชยสำหรับระยะเวลาที่มีกำหนดนั้นครอบคลุมเฉพาะโครงการเฉพาะที่อยู่ภายนอกธุรกิจปกติหรือการค้าของนายจ้างเท่านั้น โดยมีระยะเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอน งานชั่วคราว หรืองานตามฤดูกาล ซึ่งต้องเสร็จสิ้นภายในสองปี และต้องได้รับการตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรตั้งแต่เริ่มต้น.

จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.

สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ

สัญญาจ้างงานที่รัดกุมครอบคลุมพื้นฐานต่างๆ ได้แก่ ตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน วันที่เริ่มงาน ค่าจ้าง และกำหนดการจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังควรระบุถึงชั่วโมงการทำงาน วันหยุดพักผ่อน, ช่วงทดลองงาน, ผลประโยชน์ และเหตุผลในการเลิกจ้าง.

คุณควรระบุเงื่อนไขการทำงานล่วงเวลา ข้อผูกพันเรื่องการรักษาความลับ และข้อจำกัดการไม่แข่งขัน หากเกี่ยวข้อง ทั้งสองฝ่ายลงนามและลงวันที่ในสัญญา มอบสำเนาให้กับพนักงาน สิ่งนี้ไม่ได้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับสัญญาทุกประเภท แต่จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลัง.

กฎสำคัญ: ไม่มีข้อสัญญาใดที่จะสละสิทธิ์ที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานให้ไว้ได้ คุณไม่สามารถตกลงทำงานต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ คุณไม่สามารถสละสิทธิ์เงินชดเชยล่วงหน้าได้ คุณไม่สามารถยอมรับเงื่อนไขที่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายได้ ข้อสัญญาที่มีลักษณะดังกล่าวตกเป็นโมฆะเนื่องจากขัดต่อความสงบเรียบร้อยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 และมาตรา 14/1 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานยังให้อำนาจศาลแรงงานบังคับใช้เงื่อนไขฝ่ายเดียวได้เฉพาะในขอบเขตที่เป็นธรรมเท่านั้น ส่วนการสละสิทธิ์ที่ลงนาม หลังจาก การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้วถือเป็นคนละเรื่องกัน: ดูหัวข้อเกี่ยวกับ การสละสิทธิ์เงินชดเชยหลังการเลิกจ้าง ด้านล่าง.

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ

ศาลไทยจะบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขัน แต่ข้อตกลงนั้นต้องมีความสมเหตุสมผล ข้อตกลงที่ห้ามไม่ให้พนักงานทำงานในสายงานที่เกี่ยวข้องใดๆ เป็นเวลา 5 ปีทั่วทั้งเอเชีย ศาลจะไม่บังคับให้ตามข้อตกลงนั้น แต่ข้อจำกัดระยะเวลา 1 ปีภายในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับคู่แข่งรายใดรายหนึ่ง มีแนวโน้มที่จะบังคับใช้ได้มากกว่า.

ข้อสัญญาเรื่องการรักษาความลับนั้นตรงไปตรงมากว่า พนักงานมีหน้าที่ที่จะไม่เปิดเผยความลับทางการค้า การระบุเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจะช่วยเพิ่มความชัดเจนและทำให้การบังคับใช้เป็นเรื่องง่ายขึ้น หากคุณกำลังจ้างงานในตำแหน่งที่มีการเข้าถึงข้อมูลที่มีความละเอียดอ่อน อย่าข้ามส่วนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อสัญญาเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.

ฐานทางกฎหมาย: ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575-586 (จ้างแรงงาน) และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 14/1 และ 17.

สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน

เวลาทำงานปกติ

กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ที่ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานสำนักงานส่วนใหญ่ใช้เวลาทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมง รวมเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งก็ไม่มีปัญหาอะไร ขีดจำกัด 48 ชั่วโมงนั้นเป็นเพดานสูงสุด ไม่ใช่เป้าหมายที่ต้องทำให้ถึง.

สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง ที่อับอากาศ) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.

พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.

การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา

นายจ้างของคุณไม่สามารถบังคับให้คุณทำงานล่วงเวลาได้ มาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเมื่อคุณทำงานล่วงเวลา อัตราค่าจ้างคืออัตราขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้.

สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา	อัตราค่าจ้าง	มาตราใน LPA
การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน)	1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 61
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง)	2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 62
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน)	1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (จ่ายเพิ่ม)	มาตรา 62
การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง)	3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง	มาตรา 63

ชั่วโมงทำงานล่วงเวลารวมต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างบางรายผลักดันขีดจำกัดนี้ หากนายจ้างของคุณทำเช่นนั้น คุณมีเหตุอันควรที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน.

ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

On September 24, 2025, Thailand’s House of Representatives approved draft amendments to the LPA in principle, at first reading. The key change: reducing the standard workweek from 48 hours to 40 hours. Hazardous work would drop to 35 hours. The draft also mandates at least two rest days per week.

This is not law. The House was dissolved before the draft reached its second reading, and in May 2026 the Labour Minister said the legislative process would have to restart from the beginning. If a new bill passes, employers will face higher effective labor costs. Anything beyond 40 hours would trigger overtime rates. Watch this space closely if you’re planning staffing budgets for 2027 and beyond.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 23-27 (ชั่วโมงทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดพักผ่อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์) ของ LPA.

สิทธิการลาของพนักงาน

วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์

เมื่อทำงานครบหนึ่งปีเต็ม ลูกจ้างทุกคนมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน นายจ้างหลายรายให้มากกว่านี้ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้จะสะสมไปใช้ในปีถัดไปได้เฉพาะเมื่อคุณและนายจ้างตกลงกัน (มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน) เมื่อมีการสะสมวันหยุดแล้ว นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดนั้นเมื่อการจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าคุณจะลาออกหรือถูกเลิกจ้าง แม้เป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุตามมาตรา 119 ก็ตาม (มาตรา 67) หากนายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่เหตุตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของปีที่เลิกจ้างตามส่วนด้วย.

มาตรา 29 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างประกาศวันหยุดตามประเพณีที่ได้รับค่าจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน ซึ่งรวมวันแรงงานแห่งชาติ โดยเลือกจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนา และขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น หากวันหยุดตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป นายจ้างที่ให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุด.

ลาป่วย

คุณสามารถลาป่วยได้ทุกครั้งที่ป่วยจริง ๆ ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีการกำหนดโควตาวันลาป่วยสูงสุดต่อปี อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้เพียงสำหรับ 30 วันแรกของการลาป่วยต่อปีเท่านั้น หลังจากนั้น การลาป่วยจะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างของคุณจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น.

นายจ้างของคุณสามารถกำหนดให้มีใบรับรองแพทย์สำหรับการลาหยุดที่นานกว่า 3 วันติดต่อกัน การใช้สิทธิลาป่วยในทางที่ผิดถือเป็นเหตุให้ต้องถูกดำเนินการทางวินัย.

ลาคลอดบุตรและลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร (พระราชบัญญัติฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)

​ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ได้รับการประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 (เล่ม 142 ตอนที่ 74 ก) และมีผลบังคับใช้เมื่อ 7 ธันวาคม 2568. ภายใต้ข้อแก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 41 วรรคหนึ่ง, ตอนนี้ลาคลอดบุตรได้สูงสุดถึง 120 วัน ต่อการตั้งครรภ์ เพิ่มขึ้นจาก 98 และวันเหล่านี้รวมถึงวันตรวจครรภ์ด้วย ภายใต้ มาตรา 59 นายจ้างจ่ายค่าจ้างสูงสุดถึง 60 วัน ของวันลาดังกล่าว เพิ่มขึ้นจาก 45 วัน; สิทธิประโยชน์ของกองทุนประกันสังคมไม่ได้รับผลกระทบ ภายใต้ มาตรา 41 วรรคสี่ พนักงานหญิงที่ลาหยุดดังกล่าวสามารถลาได้สูงสุดถึง อีก 15 วันติดต่อกัน เพื่อดูแลทารกในกรณีที่เด็กมีภาวะแทรกซ้อน ความผิดปกติ หรือความพิการ ตามใบรับรองแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้างตามมาตรา 59/1.

การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสถือเป็นสิทธิใหม่ที่แท้จริง. ใหม่ มาตรา 41/1 ให้พนักงานสูงสุดถึง 15 วัน ของการลาเพื่อช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตร ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้เต็มจำนวนตาม มาตรา 59/2. มีเงื่อนไขสองข้อที่จะเป็นตัวกำหนดว่าจะสามารถใช้ได้หรือไม่ โดยจะต้องยื่นคำขอก่อนหรือภายในวันที่การลาเริ่มต้นขึ้น และ ภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด, ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ และทั้งสองฝ่ายจะต้อง สมรสตามกฎหมายในวันที่ลาหยุด; คู่สมรสไม่ต้องทำงานกับนายจ้างรายเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย และอาจจดทะเบียนสมรสภายหลังการคลอดบุตรได้ตราบเท่าที่ยังไม่พ้นกำหนดเวลา 90 วัน คำว่า “คู่สมรส” มีความหมายตามที่ใช้นับตั้งแต่มีการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องสมรสเท่าเทียม ดังนั้นจึงไม่จำกัดเพศ.

การลาประเภทอื่นๆ

ประเภทการลา	ระยะเวลา	สถานะการจ่ายค่าจ้าง	มาตราใน LPA
วันลาพักร้อนประจำปี	6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี)	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 30
ลาป่วย	ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน)	ได้รับค่าจ้าง (30 วันแรก)	มาตรา 32
ลาคลอด	120 วัน	หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2568 วันลาคลอดเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาเพิ่มเติมอีก 15 วันโดยได้รับค่าจ้างร้อยละ 50 สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง.	มาตรา 41
การลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร	15 วันต่อหนึ่งการเกิด และต้องยื่นเรื่องภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด	ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ไม่เกิน 15 วัน	มาตรา 41/1 (การลา), มาตรา 59/2 (การจ่ายค่าจ้าง)
ลากิจธุระอันจำเป็น	อย่างน้อย 3 วันต่อปี	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 34
ลาเพื่อทำหมัน	ตามคำสั่งแพทย์	ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 33
การเกณฑ์ทหาร	ตามระยะเวลาที่ต้องรับราชการทหาร	ได้รับค่าจ้าง (ไม่เกิน 60 วัน)	มาตรา 35
การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ	ตามที่กำหนดโดยกฎกระทรวง	ไม่ได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย (มาตรา 57 ถึง 59 ไม่ครอบคลุมเรื่องนี้)	มาตรา 36

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (การแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องการลาคลอดและการลาของบิดา ปี 2568).

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ในการเลิกสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.

นายจ้างสามารถเลือกจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้เช่นกัน ซึ่งมักพบได้บ่อยเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานพ้นจากตำแหน่งทันที ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม พนักงานจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ที่สะสมไว้ทั้งหมด.

ลูกจ้างสามารถลาออกได้เช่นเดียวกัน โดยให้ ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า. การเดินออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าในทางเทคนิคจะทำให้เสียการคุ้มครองบางประการ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการในเรื่องนี้.

เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน

มาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน คือมาตราที่พนักงานทุกคนควรท่องจำให้ขึ้นใจ โดยกำหนดเงินชดเชยตามกฎหมายตามระยะเวลาการทำงานของคุณ ซึ่งจะมีผลบังคับใช้เมื่อนายจ้างเลิกจ้างคุณ และไม่มีผลกับการลาออกโดยสมัครใจ.

ระยะเวลาการทำงาน	ค่าชดเชย (จำนวนวันตามอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
20 ปีขึ้นไป	400 วัน

หมายเหตุ: พนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 120 วันจะไม่ได้รับเงินชดเชย จำนวนเงินชดเชยข้างต้นอ้างอิงจาก “อัตราค่าจ้างสุดท้าย” ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงค่าจ้างรายวันปกติงวดสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง.

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: พนักงานในกรุงเทพฯ ที่ได้ค่าจ้าง 600 บาทต่อวัน และทำงานมาเป็นเวลา 8 ปี จะมีสิทธิได้รับเงินชดเชย 240 วัน x 600 บาท = 144,000 บาท ซึ่งถือเป็นจำนวนเงินที่มาก นายจ้างที่ไม่ได้วางแผนรับมือกับเรื่องนี้จะต้องประสบปัญหาหนักอย่างแน่นอน.

การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ศาลไทยให้ความสำคัญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ยื่นคำร้อง เป็นพยานในกระบวนการทางกฎหมาย หรือใช้สิทธิใดๆ ภายใต้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน การตั้งครรภ์เป็นสถานะที่ได้รับความคุ้มครอง เช่นเดียวกับความพิการทางร่างกายหากไม่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน.

คำพิพากษาศาลฎีกาเมื่อเร็วๆ นี้ได้วินิจฉัยประเด็นสำคัญให้มีความชัดเจนขึ้น ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 ศาลยืนยันว่ากรณีที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี การมีอายุครบ 55 ปีถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและนับอายุงานจนถึงวันเกษียณอายุ คำพิพากษาเดียวกันนี้ได้กำหนดข้อยกเว้นของกฎดังกล่าวไว้ด้วย คือ ลูกจ้างรายนี้ยังคงทำงานต่อไปหลังอายุ 55 ปีโดยความตกลงและยังไม่ได้รับค่าชดเชยในขณะนั้น จึงไม่มีการเลิกจ้างในวันเกษียณอายุ ระยะเวลาทำงานของเขาจึงดำเนินต่อไป และคำฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยเพิ่มเติมของเขาจึงตกไป เนื่องจากระยะเวลา 240 วันที่เขาได้รับเงินชดเชยในเวลาต่อมาได้ครอบคลุมระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของเขาแล้ว.

คำพิพากษาที่ 3150/2568 ได้วินิจฉัยข้อพิพาทที่นายจ้างอ้างว่าไม่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ประเด็นเดียวที่ยกขึ้นมาคือมีการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้น เมื่อศาลแรงงานกลับวินิจฉัยต่อไปว่าลูกจ้างมีหนังสือตักเตือนเรื่องความผิดและสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ศาลจึงได้วินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดกล่าวอ้าง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 51 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน และได้พิพากษาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานไปพิจารณาพิพากษาในประเด็นที่มีการฟ้องร้องขึ้นสู่ศาลจริง.

และในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง บุคคลทุกคนที่อยู่ตามลำดับชั้นขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาหลักต้องร่วมรับผิดชอบต่อลูกจ้างสำหรับค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งนี่คือสิ่งที่คุ้มครองลูกจ้างในการจ้างเหมาช่วง สิ่งที่คำพิพากษานี้วินิจฉัยคือใครเป็นผู้จ่ายในท้ายที่สุด: ผู้รับเหมาหลักที่ได้จ่ายเงินไปแล้วสามารถไล่เบี้ยคืนจากผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างได้ และจากบุคคลอื่นไม่ได้ ดังนั้น ผู้รับเหมาช่วงคนกลางที่ไม่เคยเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องถูกบังคับให้คืนเงินดังกล่าว.

การสละสิทธิ์เงินชดเชย: การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ, การปลดเปลื้องภาระผูกพันหลังการเลิกจ้างมีผลสมบูรณ์

ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นสิทธิที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ดังนั้น ข้อตกลงที่ทำขึ้นในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่เพื่อสละสิทธิเหล่านี้จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถสละสิทธิได้เลย ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน) ประธานบริษัทซึ่งเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2563 ได้ลงนามในเอกสารใบรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุโดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนแล้วและจะไม่เรียกร้องสิ่งใดอีก ต่อมาเขาได้ฟ้องเรียกค่าชดเชยจำนวน 6,205,548 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจำนวน 1,087,711.40 บาท ศาลแรงงานได้ยกฟ้องคำฟ้องดังกล่าว ศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จ่ายค่าชดเชย 6,170,832 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเต็มจำนวน พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 และศาลฎีกาพิพากษายกฟ้องทั้งสองข้อเรียกร้องอีกครั้ง.

เหตุผลของศาลฎีกา: นิติสัมพันธ์การจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงในวันเกษียณอายุ ดังนั้น สิ่งที่เขาลงลายมือชื่อหลังจากนั้นจึงไม่ใช่การสละสิทธิ์ล่วงหน้า แต่เป็นการประนีประนอมยอมความตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 850 ซึ่งระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน เนื่องจากเขาทราบถึงจำนวนเงินที่ตนมีสิทธิได้รับ ดำรงตำแหน่งสูงที่สุดในบริษัท และไม่ได้อยู่ในฐานะที่ต้องเกรงกลัวนายจ้าง สัญญาประนีประนอมยอมความจึงผูกพันเขา และตามมาตรา 852 สิทธิเรียกร้องที่เขายอมสละไปนั้นย่อมระงับสิ้นไป.

สิ่งนี้หมายความสำหรับคุณ: ห้ามเซ็นเอกสารใดๆ ก่อนวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งเป็นการสละสิทธิ์ตามกฎหมาย และให้ถือว่าใบเสร็จ “รับเงินครบถ้วนและไม่ติดใจเรียกร้องใดๆ อีก” ที่ยื่นให้คุณในตอนออกจากงานนั้นเป็นการปลดเปลื้องภาระผูกพันที่อาจยุติข้อเรียกร้องเงินชดเชยของคุณได้ ให้คำนวณตัวเลขตามกฎหมายเสียก่อนและนำเอกสารไปให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบก่อนลงนาม นายจ้างจะสามารถอ้างอิงการปลดเปลื้องภาระผูกพันได้ก็ต่อเมื่อมีการลงนามหลังจากเลิกจ้างแล้ว พนักงานทราบถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย และการปลดเปลื้องภาระผูกพันนั้นเป็นการประนีประนอมอย่างแท้จริง การวิเคราะห์ฉบับเต็มอยู่ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)

มาตรา 119 ของ LPA ระบุสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งได้แก่ การทุจริตหรือการกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การจงใจก่อให้เกิดความเสียหาย การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานหลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามวันทำการติดต่อกัน และการถูกตัดสินจำคุก (ยกเว้นความผิดฐานประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย).

มาตรฐานสูงมาก แค่ “ทำงานได้ไม่ดี” อย่างเดียวไม่ผ่านเกณฑ์ คุณต้องมีความประพฤติมิชอบที่มีเอกสารหลักฐานพร้อมคำเตือนที่ถูกต้อง เราเคยเห็นนายจ้างพยายามไล่คนออกด้วยข้อหา “มีปัญหาเรื่องทัศนคติ” และแพ้คดีในศาลแรงงานอย่างยับเยิน.

ฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 17, 67, 118-122 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150, 850, 852 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568, 3114/2567, 39/2567, 1162/2569.

ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง

เงินสมทบประกันสังคม

นายจ้างทุกรายที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปต้องขึ้นทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคมภายใน 30 วันนับแต่วันที่จ้าง ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างจ่ายเงินสมทบฝ่ายละ 5% ของค่าจ้าง โดยสูงสุดไม่เกิน 875 บาทต่อเดือน (คำนวณจากเพดานค่าจ้าง 17,500 บาท)

กองทุนคุ้มครองประโยชน์เจ็ดประเภท ได้แก่ กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน ลูกจ้างต่างชาติที่มีใบอนุญาตทำงานถูกต้องตามกฎหมายจะต้องเข้าร่วมในระบบเดียวกันนี้ กรณีนี้ไม่มีข้อยกเว้นสำหรับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง.

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (เริ่มตั้งแต่ตุลาคม 2569)

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ใช่เรื่องใหม่: กองทุนนี้จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในปี 1998 และมาตรา 130 กำหนดให้ลูกจ้างทุกคนของกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปเป็นสมาชิกกองทุน เว้นแต่นายจ้างได้จัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนแล้ว หรือมีระบบที่ได้รับความเห็นชอบสำหรับลูกจ้างที่ออกจากงานหรือถึงแก่ความตาย สิ่งที่ใหม่คือสมาชิกต้องเริ่มจ่ายเงินเข้ากองทุนแล้ว กฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสะสมและเงินสมทบ พ.ศ. 2568 ซึ่งลงนามเมื่อวันที่ 9 กันยายน 2568 และประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 15 กันยายน 2568 กำหนดให้เริ่มจ่ายเงินสะสมและเงินสมทบในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งช้ากว่าที่กฎกระทรวงปี 2567 ที่ถูกแทนที่เคยกำหนดไว้หนึ่งปี ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2574 ลูกจ้างจ่าย 0.25% ของค่าจ้าง โดยนายจ้างเป็นผู้หัก และนายจ้างสมทบอีก 0.25% ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2574 ต่างฝ่ายต่างจ่าย 0.5% (มาตรา 131 กำหนดอัตราไว้ไม่เกิน 5%).

Update, 19 October 2026: a three-month postponement is pending. On 14 October 2026 the Cabinet accepted in principle three draft instruments from the Ministry of Labour that would move the start of Employee Welfare Fund collection to 1 January 2027, apply the 0.25% rates from 1 January 2027 to 31 December 2031 and the 0.50% rates from 1 January 2032 (Bangkok Biz News report). They are still drafts. Until the new Royal Decree is published in the Royal Gazette, the 1 October 2026 start remains the law, and the remittance for October wages falls due by 15 November 2026. Check the Royal Gazette and the Department of Labour Protection and Welfare before that date.

กองทุนนี้เป็นคนละกองทุนกับประกันสังคม โดยจะให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง หากคุณเป็นนายจ้าง ควรจัดสรรงบประมาณไว้ตั้งแต่ตอนนี้ แม้ว่าจำนวนเงินจะน้อย แต่การปฏิบัติตามถือเป็นภาคบังคับเมื่อมีผลบังคับใช้.

กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

มาตรา 70 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง และจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างภายในสามวัน ยกเว้นค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งต้องจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน (มาตรา 17/1) ตามมาตรา 54 และ 55 ค่าจ้างต้องจ่ายเป็นเงินตราไทย ณ สถานที่ทำงาน การจ่ายเป็นเงินตราอื่น ที่สถานที่อื่น หรือด้วยวิธีอื่น เช่น การโอนเงินผ่านธนาคาร ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง กฎหลักคือจ่ายให้ตรงเวลาทุกครั้ง.

การจ่ายค่าจ้างล่าช้ามีผลร้ายแรง ลูกจ้างจะได้รับดอกเบี้ย 15% ต่อปีสำหรับค่าจ้างที่ค้างจ่าย หากนายจ้างจงใจไม่จ่ายเงินโดยไม่มีเหตุอันสมควร เมื่อพ้นกำหนด 7 วันนับแต่วันครบกำหนดจ่าย นายจ้างต้องจ่ายเงินเพิ่มอีก 15% ของจำนวนเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน (มาตรา 9) ภาระเหล่านี้คิดซ้อนกัน นายจ้างที่จงใจจ่ายค่าจ้าง 10,000 บาทล่าช้า 30 วันต้องจ่ายประมาณ 14,600 บาท ได้แก่ ค่าจ้าง ดอกเบี้ยประมาณ 120 บาท และเงินเพิ่มสามงวด งวดละ 1,500 บาท นายจ้างที่นำเงินไปวางไว้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจะหยุดภาระทั้งสองอย่างนับแต่วันนั้น.

มาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานห้ามมิให้หักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ: ภาษีเงินได้และเงินอื่นที่กฎหมายกำหนด (รวมถึงเงินสมทบประกันสังคม) ค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน หนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ หรือหนี้สวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง เงินประกันตามมาตรา 10 หรือค่าเสียหายที่ลูกจ้างก่อขึ้นโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเงินสะสมเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามข้อตกลงของกองทุน การหักในสี่กรณีหลังแต่ละกรณีต้องไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ และรวมกันทั้งสี่กรณีต้องไม่เกินหนึ่งในห้า ของเงินที่ถึงกำหนดจ่ายในวันจ่าย เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมให้หักมากกว่านั้น.

ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง

บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นภาษาไทย ประกาศภายใน 15 วันนับตั้งแต่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไป โดยมีสำเนาเก็บไว้ที่สถานที่ทำงาน (มาตรา 108) ข้อบังคับเหล่านี้ครอบคลุมเรื่องเวลาทำงาน การลา วินัย กระบวนการเลิกจ้าง และสิทธิประโยชน์ ข้อบังคับดังกล่าวต้องปิดประกาศโดยเปิดเผยในสถานที่ทำงาน และอาจเผยแพร่ทางอิเล็กทรอนิกส์ด้วย ส่วนมาตรา 108 ที่มีอยู่ในปัจจุบันไม่มีข้อกำหนดให้ต้องยื่นเอกสารดังกล่าวต่อกรม.

การรายงานสภาพการจ้างงานประจำปีเป็นข้อกำหนดที่ต้องทำทุกเดือนมกราคม การไม่ยื่นรายงานจะทำให้มีความเสี่ยงด้านกฎหมายและอาจนำไปสู่การตรวจสอบ หากคุณกำลังจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ ที่ดีจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.

พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).

ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.

การยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน

ขั้นแรกสำหรับลูกจ้างส่วนใหญ่คือการยื่นคำร้องที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่ใกล้ที่สุด พนักงานตรวจแรงงานจะสอบสวนและต้องมีคำสั่งภายใน 60 วันนับจากวันที่ได้รับคำร้อง ซึ่งขยายได้อีกไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 124) กระบวนการนี้ไม่มีค่าใช้จ่ายและได้ผลสำหรับข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่ซับซ้อน.

หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วัน หากไม่มีฝ่ายใดอุทธรณ์ คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจะถือเป็นที่สุดและสามารถบังคับคดีได้.

ศาลแรงงาน

ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะทางในกรุงเทพฯ และจังหวัดสำคัญๆ ศาลเหล่านี้ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านการจ้างงานโดยเฉพาะ กระบวนการพิจารณาคดีรวดเร็วกว่าศาลแพ่งทั่วไป ค่าธรรมเนียมการยื่นฟ้องต่ำมาก พนักงานจำนวนมากดำเนินคดีด้วยตนเอง แต่การมีทนายความช่วยให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างมาก.

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.

ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบไทยคือ ลูกจ้างไม่ต้องเป็นฝ่ายแบกรับภาระในการพิสูจน์ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต่างหากที่ต้องแสดงให้เห็นถึงเหตุอันสมควร การออกแบบเช่นนี้ทำให้ความได้เปรียบเอียงเข้าข้างฝั่งลูกจ้างโดยเจตนา.

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.

แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย

ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยโดยมี ใบอนุญาตทำงาน ที่ถูกต้อง ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญสำหรับแรงงานไร้เอกสาร บางครั้งศาลไทยก็ขยายความคุ้มครองไปถึงแรงงานที่ไม่มีใบอนุญาตที่ถูกต้องเช่นกัน โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่ควรได้รับประโยชน์จากการที่ตนเองไม่ดำเนินการให้มีเอกสารทางกฎหมาย แต่เรื่องนี้ยังมีความไม่แน่นอนทางกฎหมาย อย่าไปหวังพึ่งพามันเลย.

บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติการประกอบธุรกิจของคนต่างด้าว และ ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง งานที่ห้ามคนต่างด้าวทำ, ที่ออกตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 จำกัดอาชีพของคนต่างด้าว เช่น กรรมกร การทำผม และการขับแท็กซี่ แต่อาชีพเหล่านี้ไม่ได้ถูกจำกัดในลักษณะเดียวกัน กล่าวคือ การทำผมและการขับขี่รถรับส่งผู้โดยสารอยู่ในบัญชี 1 และห้ามทำโดยเด็ดขาด ในขณะที่กรรมกรทั่วไปอยู่ในบัญชี 4 และเปิดรับเฉพาะคนงานที่มีนายจ้างและได้รับอนุญาตให้เข้ามาในประเทศไทยตามบันทึกความเข้าใจระหว่างรัฐบาลไทยกับรัฐบาลต่างประเทศ ก่อนจ้างชาวต่างชาติในตำแหน่งใด ๆ ให้ยืนยันว่าตำแหน่งดังกล่าวไม่ได้อยู่ในรายชื่อที่ถูกจำกัด.

หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทย โปรดดูแลให้ใบอนุญาตทำงานของคุณยังไม่หมดอายุ การทำงานโดยใช้ใบอนุญาตที่หมดอายุเป็นความผิดทั้งของคุณและของนายจ้างตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 และอาจก่อให้เกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับสถานะของคุณ ทั้งนี้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเองไม่ได้กำหนดให้ความคุ้มครองขึ้นอยู่กับการมีใบอนุญาต สำหรับรายละเอียดเกี่ยวกับข้อกำหนดของใบอนุญาตทำงาน โปรดดู คู่มือใบอนุญาตทำงาน ของเรา ซึ่งอธิบายขั้นตอนดังกล่าวไว้.

นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องเสีย ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)

Two People’s Party bills amending the Labour Protection Act passed their first reading in the House of Representatives on 24 September 2025 and went to special committees. The House was dissolved before either reached a second reading, and in May 2026 the Labour Minister said the process would have to restart from the beginning. They are ยังไม่เป็นกฎหมาย. If they are reintroduced and passed, the key features would include:

• ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
• เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
• ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
• การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
• การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

การทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานไทยให้ถูกต้องเป็นเรื่องสำคัญ ข้อผิดพลาดต้องแลกมาด้วยเงิน เวลา และความสัมพันธ์ ไม่ว่าคุณกำลังร่างสัญญาจ้างงาน จัดการเรื่องการเลิกจ้าง รับมือกับข้อพิพาท หรือจัดตั้งธุรกิจใหม่ ทีมงานของเรามีประสบการณ์การทำงานจริงด้านกฎหมายไทยมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549.

ดู บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงาน? เราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.