Droit du travail en Thaïlande : salaire minimum, contrats et droits des employés

Révisé par ThaiLawOnline, un cabinet d'avocats thaïlandais agréé exerçant en Thaïlande depuis 2006. Avocate thaïlandaise en charge du dossier : Wichuda Atthamethakon, LL.M., licence du barreau thaïlandais 3149/2556.

Dernière mise à jour le 5 septembre 2026

Picture this. You’ve just signed a lease in Bangkok and accepted a job offer. Or maybe you’re opening a small business and hiring your first Thai staff. Either way, you need to understand Thailand labor law before anything goes wrong.

Thailand’s labor framework is detailed and protective. It covers everything from daily minimum wage rates to mandatory severance calculations. The core statute is the Loi sur la protection du travail BE 2541 (1998), connue sous le nom de LPA, expliquant les droits des employés en Thaïlande. Code civil et commercial (CCC) Sections 575 through 586 govern the basic “hire of services” relationship. On top of those sit dozens of ministerial regulations, Wage Committee orders, and Cour suprême rulings that shape how the law works in practice.

Since we started helping expats and businesses in Thailand in 2006, we’ve seen the same mistakes over and over. Employers skip written contracts. Employees don’t know their severance rights. Both sides miscalculate overtime. This guide covers the rules you actually need: current minimum wage rates, contract requirements, working hours, leave, termination, and social security. We’ve included the specific legal references so you can verify everything yourself.

L'article suivant est écrit par Sébastien H. Brousseau (LL.B.) et Wichuda Atthamethakon (LL.M.)

Last reviewed: 4 September 2026. The leave section was checked against the Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 and the Ministry of Labour’s own published clarification of it, which quotes the amended sections verbatim. The figures on this page were right: 120 days’ maternity leave, 60 days of it paid by the employer, 15 further days at 50% for an infant with complications, and 15 fully paid days of spouse-assistance leave. Two things were wrong and are corrected: the table gave the legal basis for spouse-assistance leave as “2025 Amendment”, which names no instrument, where it is Sections 41/1 and 59/2; and the 90-day deadline for applying, after which the employer may refuse, was missing. What this review did not re-check, said rather than implied: the wage, working-hours, overtime, severance and termination sections, and the other rows of the leave table.

Thailand’s Minimum Wage in 2025-2026

Comment fonctionne le salaire minimum en Thaïlande

Thailand doesn’t set a single national minimum wage. Instead, the Tripartite Wage Committee (representatives from government, employers, and workers) sets rates province by province. The rates reflect local cost of living, economic activity, and labor demand.

Your employer must pay at least the daily rate for the province where you work. This applies regardless of how you’re paid: daily, weekly, or monthly. A monthly-salaried worker in Bangkok earning below the equivalent of 400 THB per day is being underpaid. That’s illegal.

Tarifs journaliers actuels par province (en vigueur en juillet 2025)

La Thaïlande a ajusté le salaire minimum à deux reprises en 2025. La hausse du 1er janvier a concerné l'ensemble de la population. Puis, le 1er juillet 2025, Bangkok a intégré la tranche des 400 THB. Les taux indiqués ci-dessous restent en vigueur jusqu'en 2026.

Étage	Provinces / Régions	Tarif journalier (THB)
1	Bangkok, Phuket, Chonburi, Rayong, Chachoengsao, Surat Thani (Koh Samui)	400
2	Chiang Mai (Mueang), Songkhla (Mueang)	380
3	Nakhon Pathom, Nonthaburi, Pathum Thani, Samut Prakan, Samut Sakhon	372
4	Khon Kaen, Chiang Mai (autres), Prachinburi, Ayutthaya, Saraburi	357
5	Kanchanaburi, Chanthaburi, Chiang Rai, Tak	352
6	Kamphaeng Phet, Phichit, Ratchaburi, Udon Thani, Maha Sarakham	347
7	Narathiwat, Pattani, Yala et autres provinces restantes	337

Hotels (types 2, 3, and 4) and entertainment venues nationwide must pay at least 400 THB daily regardless of province. That’s a sector-specific rule many employers miss.

À compter de décembre 2025, les personnes travaillant sous contrat de service pour des agences gouvernementales, des entreprises d'État ou des administrations locales auront légalement droit aux mêmes avantages fondamentaux que les employés réguliers, notamment le salaire minimum, les congés et les jours fériés, si elles travaillent sous la supervision directe d'un responsable.

La route vers 600 bahts par jour

Le gouvernement a annoncé un objectif de salaire minimum journalier de 600 THB d'ici 2027. Les syndicats soutiennent cette mesure. Les organisations patronales, quant à elles, craignent qu'elle ne pénalise les petites entreprises et la compétitivité des provinces frontalières. Jusqu'à présent, les augmentations ont été progressives. À Bangkok, le salaire minimum est passé de 372 à 400 THB d'un seul coup. Dans les autres provinces, les augmentations ont été de 7 à 20 THB par palier.

Don’t budget for a sudden jump to 600 THB. Plan for gradual annual increases of 5-10% instead. If you’re an employer, build this into your financial forecasts. If you’re an employee, your negotiating power comes from skills and performance, not from waiting for the floor to rise.

Base juridique : LPA Article 78 (salaire minimum), Notification du Comité des salaires n° 13 (taux en vigueur à compter du 1er janvier 2025), Notification n° 14 (taux en vigueur à compter du 1er juillet 2025).

Contrats de travail en droit thaïlandais

Contrats écrits vs. contrats verbaux

Here’s something that surprises most Western clients. Thai law doesn’t require a written contrat de travail for indefinite-term employment. A verbal agreement is legally binding. CCC Section 575 defines a “hire of services” simply as one person agreeing to work for another in exchange for wages.

But don’t rely on a handshake. Verbal contracts leave both sides exposed. When a dispute hits the Tribunal du travail, the judge will ask one thing: “What did you agree to?” Without a written document, you’re stuck arguing about old conversations. That never ends well. We’ve seen this go badly more times than we can count.

Best practice: always use a written contract. It doesn’t need to be complicated. Two to three pages covering the essentials will do.

Contrats à durée déterminée vs. contrats à durée indéterminée

Le droit thaïlandais reconnaît deux principaux types de contrats. Les contrats à durée déterminée (CDD) ont une date d'échéance précise. Ils conviennent aux projets ponctuels, aux emplois saisonniers ou aux remplacements temporaires. Les contrats à durée indéterminée (CDI) restent en vigueur jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties y mette fin moyennant un préavis.

Here’s the catch with fixed-term contracts. If you keep renewing them with the same employee, a court may treat the arrangement as indefinite employment. That means full severance obligations if you later let the person go. Section 17 of the LPA addresses this directly. Successive fixed-term contracts that cover the employer’s “normal business activities” don’t qualify as genuine fixed-term employment.

D'après notre expérience, la plupart des clients surestiment l'utilité des contrats à durée déterminée. À moins d'avoir un véritable projet avec une date de fin précise, privilégiez un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai.

Ce que votre contrat devrait inclure

A solid employment contract covers the basics: job title, workplace location, start date, wages, and payment schedule. It should also address working hours, rest days, probation period, benefits, and grounds for termination.

You should also address overtime terms, confidentiality obligations, and non-compete restrictions if relevant. Both parties sign and date the contract. Give the employee a copy. This isn’t legally required for all contracts, but it prevents disputes later.

Règle clé : No contract clause can waive rights the LPA grants. You can’t agree to work below minimum wage. You can’t waive severance in advance. You can’t accept terms that fall below the statutory floor. A clause that does this is void as contrary to public order under Section 150 of the Civil and Commercial Code, and Section 14/1 of the LPA also lets the Labor Court enforce a one-sided term only to the extent that is fair. A release signed après the employment has ended is a different matter: see the section on waiving severance after termination ci-dessous.

Clauses de non-concurrence et de confidentialité

Thai courts will enforce non-compete clauses. But they must be reasonable. A clause that bars an employee from working in any related field for 5 years across all of Asia? A court will throw that out. A 1-year restriction within a specific geographic area for a specific competitor? That’s more likely to hold up.

Confidentiality clauses are more straightforward. Employees have a duty not to disclose trade secrets. Spelling this out in the contract adds clarity and makes enforcement easier. If you’re hiring for a role with access to sensitive data, don’t skip this section. A spécialiste du droit des affaires peut rédiger correctement ces clauses.

Base juridique : articles 575 à 586 du CCC (embauche de services), articles 14/1 et 17 de la LPA. Décision n° 731/2568 de la Cour suprême (démission vs licenciement, indemnisation pour départ volontaire de l'employeur).

Droits des employés en Thaïlande : horaires de travail, heures supplémentaires et jours de repos

Heures de travail normales

The LPA caps regular working hours at 8 per day and 48 per week. Most office jobs use a 5-day week with 8-hour days, totaling 40 hours. That’s fine. The 48-hour limit is a ceiling, not a target.

Pour les travaux à risque (exposition à des produits chimiques, chaleur extrême, espaces confinés), la durée maximale est réduite à 7 heures par jour et 42 heures par semaine. Votre employeur fixe vos horaires de travail dans votre contrat de travail. Toute modification ultérieure nécessite votre accord.

Chaque employé bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine. Les pauses pendant la journée de travail doivent totaliser au moins une heure après cinq heures de travail consécutives.

Calcul des heures supplémentaires

Your employer can’t force you to work overtime. Section 24 of the LPA requires employee consent. When you do work overtime, the pay rates are non-negotiable minimums.

Scénario des heures supplémentaires	Taux de rémunération	Section LPA
Heures supplémentaires régulières (au-delà des heures quotidiennes de travail)	1,5 fois le taux horaire	Article 61
Travail pendant les jours fériés (8 premières heures, pour les travailleurs journaliers/horaires)	2 fois le taux horaire	Article 62
Travail pendant les jours fériés (8 premières heures, pour les salariés mensuels)	1x taux horaire (en supplément)	Article 62
Heures supplémentaires pendant les jours fériés (au-delà de 8 heures)	3 fois le taux horaire	Article 63

Total overtime can’t exceed 36 hours per week. Some employers push this limit. If yours does, you have grounds to file a complaint with the Department of Labor Protection and Welfare.

Proposition d'amendement sur la semaine de travail de 40 heures

On September 24, 2025, Thailand’s House of Representatives voted to approve draft amendments to the LPA. The key change: reducing the standard workweek from 48 hours to 40 hours. Hazardous work would drop to 35 hours. The draft also mandates at least two rest days per week.

This hasn’t become law yet. It still needs Senate approval and Royal Gazette publication. But if it passes, employers will face higher effective labor costs. Anything beyond 40 hours would trigger overtime rates. Watch this space closely if you’re planning staffing budgets for 2027 and beyond.

Base juridique : articles 23 à 27 (temps de travail), 61 à 63 (heures supplémentaires), 28 à 30 (jours de repos et jours fériés) de la LPA.

Droits à congés des employés

Congés annuels et jours fériés

After completing one full year of service, every employee gets at least 6 days of paid annual leave per year. Many employers offer more. Unused leave can accumulate or be paid out depending on your company’s policy.

La Thaïlande impose au moins 13 jours fériés payés par an. La Commission des salaires publie la liste officielle chaque année. Si un jour férié tombe un week-end, le lundi suivant est rattrapé. Les employeurs qui exigent du travail les jours fériés doivent rémunérer les heures supplémentaires au taux applicable.

congé de maladie

You can take sick leave whenever you’re genuinely ill. There’s no annual cap on sick days in the LPA. However, your employer only has to pay wages for the first 30 sick days per year. After that, sick leave is unpaid unless your contract says otherwise.

Your employer can require a doctor’s certificate for absences longer than 3 consecutive days. Abusing sick leave is grounds for disciplinary action.

Maternity and Spouse-Assistance Leave (Act No. 9 of 2568)

Le Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 was published in the Royal Gazette on 7 November 2025 (vol. 142, part 74 Kor) and came into force on 7 December 2025. Under the amended Section 41 paragraph one, maternity leave is now up to 120 jours per pregnancy, up from 98, and those days include prenatal check-up days. Under Article 59 the employer pays wages for up to 60 jours of it, up from 45; the Social Security Fund benefit is unaffected. Under Section 41 paragraph four a female employee who has taken that leave may take up to 15 further consecutive days to care for the infant where the child has complications, an abnormality or a disability, on a doctor’s certificate, paid at 50% of wages under Section 59/1.

Spouse-assistance leave is the genuinely new right. New Section 41/1 gives an employee up to 15 jours of leave to assist a spouse who has given birth, paid in full by the employer under Section 59/2. Two conditions decide whether it can be used at all. It must be applied for before or on the day the leave starts and within 90 days of the birth, after which the employer may refuse it. And the couple must be legally married at the date the leave is taken; the spouse does not have to work for the same employer, does not have to be Thai, and the marriage may be registered after the birth so long as the 90-day window has not closed. “Spouse” carries the meaning it has since the Marriage Equality amendment, so it is not limited by gender.

Autres types de congés

Type de congé	Durée	Statut de paie	Section LPA
Congé annuel	6 jours et plus par an (après 1 an)	Payé	Article 30
congé maladie	Au besoin (30 jours payés)	Payé (30 premiers jours)	Article 32
congé de maternité	120 jours	Suite à la modification de 2025, le congé est de 120 jours (contre 98 auparavant). L'employeur doit verser l'intégralité du salaire pendant 60 jours maximum. Quinze jours supplémentaires rémunérés (conformément à l'article 50%) sont prévus pour les nouveau-nés présentant des complications de santé graves.	Article 41
Spouse-assistance leave (paternity)	15 days per birth, and it must be applied for within 90 days of the birth	Paid in full, up to 15 days	Section 41/1 (leave), Section 59/2 (pay)
congé personnel/professionnel	3 jours/an minimum	Payé	Article 34
congé de stérilisation	Selon la prescription du médecin	Payé	Article 33
Conscription militaire	Durée du service	Payé (jusqu'à 60 jours)	Article 35
Formation/développement des compétences	Durée par programme	Payé (30 jours max/an)	Article 36

Base juridique : articles 28 à 36, 41, 57 et 59 de la LPA. Loi sur la protection du travail (n° 9) BE 2568 (modifications de 2025 sur la maternité/paternité).

Indemnités de licenciement et de départ

Exigences relatives au préavis

Pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur doit donner un préavis écrit d'au moins un cycle de paie complet. Pour les salariés rémunérés mensuellement, cela signifie un préavis à la fin du mois suivant, prenant effet à la fin du mois suivant. En pratique, cela représente entre 30 et 60 jours selon la date de notification.

The employer can choose to pay wages in lieu of notice instead. That’s common when the employer wants an immediate departure. Either way, the employee keeps all accrued benefits.

Employees can resign with the same notice period. Walking out without notice technically forfeits some protections. But in practice, most employers don’t pursue this.

Indemnité de départ calculée en fonction des années de service

Section 118 of the LPA is the section every employee should memorize. It sets mandatory severance based on your length of service. This applies when the employer terminates you. It doesn’t apply to voluntary resignation.

Durée du service	Indemnité de départ (Nombre de jours de salaire précédent)
120 jours mais moins d'un an	30 jours
1 an mais moins de 3 ans	90 jours
3 ans mais moins de 6 ans	180 jours
6 ans mais moins de 10 ans	240 jours
10 ans mais moins de 20 ans	300 jours
20 ans ou plus	400 jours

Note: employees who have worked fewer than 120 days receive no severance. The severance amounts above are based on the employee’s “last wage rate,” meaning the final regular daily wage before termination.

Exemple concret : An employee in Bangkok earning 600 THB/day who has worked for 8 years is entitled to 240 days x 600 THB = 144,000 THB in severance. That’s a significant sum. Employers who don’t plan for this get hit hard.

Protections contre le licenciement abusif

Thai courts take unfair dismissal seriously. You can’t be fired for union membership, filing a complaint, testifying in legal proceedings, or exercising any right under the LPA. Pregnancy is a protected status. So is physical disability if it doesn’t affect job performance.

Recent Supreme Court decisions have clarified important points. In Decision No. 3114/2567, the court ruled that a company handbook setting retirement at age 55 constitutes employer-initiated termination. The employee was entitled to full severance. The employer argued it was a “natural end” of service. The court disagreed.

Decision No. 3150/2568 addressed a dispute where the employer claimed no termination had occurred. The court examined whether the employer’s actions effectively forced the employee out. The burden of proof fell on the employer to show the termination was justified.

Dans sa décision n° 39/2567, la Cour suprême a interprété l’article 12 de la loi sur la responsabilité du sous-traitant. Elle a confirmé que lorsqu’un sous-traitant ne paie pas les salaires, l’entrepreneur principal partage la responsabilité avec les autres membres de la chaîne. Ceci protège les travailleurs dans le cadre de contrats de sous-traitance.

Waiving Severance: Advance Waiver Void, Release After Termination Valid

Severance and annual leave pay are protected by a law of public order, so an agreement made while you are still employed to give them up is void under Section 150 of the Civil and Commercial Code. That does not mean they can never be released. In Supreme Court Decision No. 1162/2569 (Labor Division, 2026), a company president who retired on 31 August 2020 signed two receipt documents on his retirement date stating that he had been paid in full and would claim nothing further. He then sued for severance of 6,205,548 THB and accumulated annual leave pay of 1,087,711.40 THB. The Labor Court dismissed the claim, the Cour d'appel for Specialised Cases awarded 6,170,832 THB in severance and the leave pay in full, with 15% interest, and the Supreme Court dismissed both claims again.

The Supreme Court’s reasoning: the employment relationship ended on the retirement date, so what he signed afterwards was not an advance waiver but a compromise under Section 850 of the Civil and Commercial Code, settling an existing dispute by mutual concessions. Because he knew the amounts he was entitled to, held the most senior position in the company and was not in a position where he had to fear his employer, the compromise bound him, and under Section 852 the claims he had given up were extinguished.

What this means for you: never sign a document before your last day that waives statutory amounts, and treat any “full and final settlement” receipt handed to you at exit as a release that can end your severance claim. Work out the statutory figure first and have the document reviewed before signing. Employers can rely on a release only if it is signed after termination, the employee knew the statutory entitlement, and the release is a genuine compromise. The full analysis is in our guide to the severance pay waiver rule in Thailand.

Licenciement pour faute grave (sans indemnité de départ)

L’article 119 de la LPA énumère les situations dans lesquelles un employeur peut mettre fin à un contrat de travail sans indemnité. Il s’agit notamment des cas suivants : malhonnêteté ou actes criminels intentionnels à l’encontre de l’employeur, dommages volontaires, violation du règlement intérieur après un avertissement écrit, absence injustifiée pendant trois jours ouvrables consécutifs et condamnation à une peine d’emprisonnement (à l’exception des infractions par négligence ou des délits mineurs).

The standard is high. “Underperformance” alone doesn’t qualify. You need documented misconduct with proper warnings. We’ve seen employers try to fire someone for “attitude problems” and lose badly in Labor Court.

Legal basis: LPA Sections 17, 67, 118-122; CCC Sections 150, 850, 852. Supreme Court Decisions No. 3150/2568, 3114/2567, 731/2568, 39/2567, 1162/2569.

Obligations de sécurité sociale et de l'employeur

Cotisations de sécurité sociale

Tout employeur ayant au moins un salarié doit s'inscrire auprès de la Sécurité sociale dans les 30 jours suivant l'embauche. L'employeur et le salarié cotisent chacun à hauteur de 51 000 THB, plafonnée à 875 THB par mois (sur la base d'un plafond salarial de 17 500 THB).

The fund covers seven benefit categories: sickness, maternity, disability, death, child allowance, old age pension, and unemployment. Foreign employees with valid work permits participate in the same system. This isn’t optional for either party.

Fonds de prévoyance des employés (à compter d'octobre 2026)

Le gouvernement thaïlandais a approuvé le Fonds de protection sociale des employés en août 2025, mais a reporté l'entrée en vigueur des cotisations obligatoires au 1er octobre 2026. De cette date jusqu'en septembre 2031, employeurs et employés cotisent chacun à hauteur de 0,251 TP3T de salaires. Après 2031, ce taux double pour atteindre 0,51 TP3T chacun.

This is a separate fund from Social Security. It provides supplementary benefits for workers. Budget for it now if you’re an employer. The amounts are small, but compliance is mandatory once it takes effect.

Règles et pénalités relatives au paiement des salaires

L’article 70 de la loi sur les relations de travail (LPA) exige le versement des salaires au moins une fois par mois sur le lieu de travail, en monnaie légale. Les employeurs peuvent utiliser les virements bancaires avec l’accord du salarié. La règle d’or : payer à temps, systématiquement.

Tout retard de paiement entraîne de graves conséquences. L'employé se voit infliger des intérêts annuels de 15% sur les salaires impayés. En cas de retard intentionnel de l'employeur, une majoration de 15% est appliquée tous les 7 jours. Ces pénalités sont cumulatives. Un employeur qui accuse un retard de 30 jours sur le paiement d'un salaire de 10 000 THB peut se retrouver à devoir près de 11 000 THB, intérêts et majorations compris.

Unilateral salary deductions are prohibited except for: income tax, Social Security contributions, provident fund contributions agreed to in writing, union dues, and amounts ordered by a court. Anything else requires the employee’s written consent. Even then, deductions can’t push the total wage below minimum. This comes from Section 76 of the LPA.

Obligations de déclaration de l'employeur

Les entreprises de 10 employés ou plus doivent établir un règlement intérieur écrit et le soumettre au ministère du Travail et de la Protection sociale. Ce règlement porte sur les horaires de travail, les congés, la discipline, les procédures de licenciement et les avantages sociaux. Il doit être affiché de manière visible sur le lieu de travail.

Annual reporting on employment conditions is required every January. Failure to file creates regulatory exposure and can trigger inspections. If you’re setting up a business in Thailand, a good conseiller en création d'entreprise Nous intégrerons ces mesures de conformité à votre plan de lancement.

Base juridique : Loi sur la sécurité sociale BE 2533, articles 70, 76, 108-115 de la LPA (règles du lieu de travail).

Les conflits du travail et comment les résoudre

En Thaïlande, les conflits du travail suivent une procédure de résolution spécifique. La comprendre vous permettra d'économiser du temps et de l'argent.

Déposer une plainte auprès de l'inspecteur du travail

La première étape pour la plupart des employés consiste à déposer une plainte auprès du bureau provincial de protection du travail le plus proche. Un inspecteur du travail mène l'enquête et rend une décision dans un délai de 30 jours. Cette procédure est gratuite, rapide et efficace pour les litiges simples relatifs aux salaires ou aux indemnités de départ.

If you disagree with the Inspector’s order, you can appeal to the Labor Court within 30 days. If neither side appeals, the Inspector’s order becomes final and enforceable.

Le tribunal du travail

La Thaïlande dispose de tribunaux du travail spécialisés à Bangkok et dans les principales provinces. Ces tribunaux traitent exclusivement des litiges liés à l'emploi. La procédure y est plus rapide qu'au sein des tribunaux civils ordinaires. Les frais de dépôt sont minimes. De nombreux salariés se représentent eux-mêmes, bien que le recours à un avocat améliore considérablement les résultats.

Les juges du tribunal du travail sont formés en droit de l'emploi. Ils privilégient souvent la médiation avant le procès. D'après notre expérience, environ 60 à 70 % des affaires se règlent à l'amiable lors de la médiation. Le recours à un procès est l'exception, et non la règle.

One advantage of the Thai system: the employee doesn’t bear the burden of proving unfair dismissal in most cases. The employer must demonstrate just cause. This tilts the playing field toward workers, by design.

Si vous avez besoin d'aide concernant un conflit du travail ou question de droit des affaires, les conseils juridiques professionnels font une réelle différence dans les résultats.

Travailleurs étrangers et droit du travail thaïlandais

Les ressortissants étrangers travaillant en Thaïlande avec un titre de séjour valide permis de travail Ils bénéficient des mêmes protections sociales que les citoyens thaïlandais. Point final. Salaire minimum, indemnités de licenciement, congés payés, heures supplémentaires, sécurité sociale : tout s’applique.

The distinction matters for undocumented workers. Thai courts have sometimes extended protections even to workers without proper permits, reasoning that the employer shouldn’t benefit from their own failure to obtain legal documentation. But this area is legally uncertain. Don’t count on it.

Certaines professions sont réservées aux ressortissants thaïlandais. Loi sur les entreprises étrangères et le Ministry of Labour notification on work prohibited to aliens, made under the Emergency Decree on Managing the Work of Aliens B.E. 2560, restrict foreigners from professions like manual labour, hairdressing and taxi driving. They are not restricted in the same way: hairdressing and driving for the carriage of passengers sit in Schedule 1 and are prohibited absolutely, while general labouring sits in Schedule 4 and is open only to a worker who has an employer and was admitted to Thailand under a memorandum of understanding between the Thai government and a foreign government. Before hiring a foreigner for any role, confirm the position isn’t on the restricted list.

If you’re a foreigner employed in Thailand, keep your work permit current. An expired permit can void your employment relationship and leave you without legal standing to claim severance or other benefits. For details on work permit requirements, our guide du permis de travail décrit le processus.

Des obligations fiscales s'appliquent également. Les employés étrangers paient impôt sur le revenu des personnes physiques sur les revenus de source thaïlandaise à des taux progressifs de 5% à 35%.

Projet de loi en attente (non encore promulgué) Dès début 2026, les employeurs devraient suivre de près deux projets de loi importants sur le travail qui ont franchi l'étape de la première lecture à la Chambre des représentants, mais n'ont pas encore été promulguées. Aimed at improving worker quality of life and workplace equality, these proposed, but not yet enacted, amendments would introduce sweeping changes to the Thai labor market. If passed, the key features of the new legislation would include:

Projet de loi en attente (non encore promulgué)

Dès début 2026, les employeurs devraient suivre de près deux projets de loi importants sur le travail qui ont franchi l'étape de la première lecture à la Chambre des représentants, mais n'ont pas encore été promulguées.

• Réduction des heures de travail : Limiter la semaine de travail standard à 40 heures (contre 48 auparavant) et les travaux dangereux à 35 heures (contre 42 auparavant).
• Repos et congés annuels accrus : Obligation d’au moins deux jours de repos par semaine (contre un auparavant), et octroi d’un minimum de 10 jours de congé annuel payé aux employés ayant effectué seulement 180 jours de service continu (remplaçant la norme actuelle de 6 jours après une année complète).
• Congé menstruel : Création d'un nouveau droit pour les employées, allant jusqu'à 3 jours de congé menstruel par mois, qui serait totalement distinct des quotas de congés maladie standard.
• Congé pour soins familiaux : Création d'une nouvelle catégorie de congés permettant aux employés de prendre jusqu'à 15 jours ouvrables par an pour s'occuper d'un membre de leur famille malade.
• Droits relatifs à l'allaitement maternel : Obliger les employeurs à fournir des espaces d'allaitement privés et dédiés, et accorder aux mères allaitantes deux pauses rémunérées de 30 minutes par jour jusqu'à un an après l'accouchement.
• Lutte contre la discrimination renforcée : Ajout d'interdictions strictes contre la discrimination au travail fondée sur le handicap, l'identité de genre, la religion ou les convictions politiques.

Foire aux questions

Comment ThaiLawOnline peut vous aider

Getting Thailand labor law right matters. Mistakes cost money, time, and relationships. Whether you’re drafting employment contracts, handling a termination, navigating a dispute, or setting up a new business, our team has been working since 2006 hands-on experience in Thai law.

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