Droit du travail en Thaïlande : salaire minimum, contrats et droits des employés

Dernière mise à jour : 17 avril 2026

Imaginez la situation : vous venez de signer un bail à Bangkok et d’accepter une offre d’emploi. Ou peut-être ouvrez-vous une petite entreprise et embauchez-vous vos premiers employés thaïlandais. Dans tous les cas, il est essentiel de bien comprendre le droit du travail thaïlandais pour éviter tout problème.

Le cadre juridique du travail en Thaïlande est détaillé et protecteur. Il couvre tous les aspects, des taux de salaire minimum journalier aux calculs obligatoires des indemnités de licenciement. La loi fondamentale est la Loi sur la protection du travail BE 2541 (1998), connue sous le nom de LPA, expliquant les droits des employés en Thaïlande. Code civil et commercial (CCC) Les articles 575 à 586 régissent la relation de base de “ contrat de travail ”. À cela s’ajoutent des dizaines de règlements ministériels, d’ordonnances du Comité des salaires et d’arrêts de la Cour suprême qui déterminent l’application concrète de la loi.

Depuis que nous accompagnons les expatriés et les entreprises en Thaïlande depuis 2006, nous constatons les mêmes erreurs récurrentes. Les employeurs négligent les contrats écrits. Les employés ignorent leurs droits en matière d'indemnités de licenciement. Les deux parties font des erreurs de calcul des heures supplémentaires. Ce guide présente les règles essentielles : le salaire minimum en vigueur, les obligations contractuelles, le temps de travail, les congés, les modalités de rupture du contrat et la sécurité sociale. Nous avons inclus les références juridiques précises afin que vous puissiez vérifier chaque information par vous-même.

L'article suivant est écrit par Sébastien H. Brousseau (LL.B.) et Wichuda Atthamethakon (LL.M.)

Le salaire minimum en Thaïlande en 2025-2026

Comment fonctionne le salaire minimum en Thaïlande

La Thaïlande n'applique pas de salaire minimum national unique. C'est le Comité tripartite des salaires (composé de représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs) qui fixe les taux, province par province. Ces taux reflètent le coût de la vie local, l'activité économique et la demande de main-d'œuvre.

Votre employeur doit vous verser au moins le salaire journalier en vigueur dans la province où vous travaillez. Cette obligation s'applique quel que soit votre mode de paiement : journalier, hebdomadaire ou mensuel. Un salarié à Bangkok, payé au mois, qui perçoit un salaire inférieur à l'équivalent de 400 THB par jour, est sous-payé. C'est illégal.

Tarifs journaliers actuels par province (en vigueur en juillet 2025)

La Thaïlande a ajusté le salaire minimum à deux reprises en 2025. La hausse du 1er janvier a concerné l'ensemble de la population. Puis, le 1er juillet 2025, Bangkok a intégré la tranche des 400 THB. Les taux indiqués ci-dessous restent en vigueur jusqu'en 2026.

Les hôtels (de types 2, 3 et 4) et les lieux de divertissement à travers le pays doivent verser au minimum 400 THB par jour, quelle que soit la province. Il s'agit d'une règle sectorielle que beaucoup d'employeurs ignorent.

À compter de décembre 2025, les personnes travaillant sous contrat de service pour des agences gouvernementales, des entreprises d'État ou des administrations locales auront légalement droit aux mêmes avantages fondamentaux que les employés réguliers, notamment le salaire minimum, les congés et les jours fériés, si elles travaillent sous la supervision directe d'un responsable.

La route vers 600 bahts par jour

Le gouvernement a annoncé un objectif de salaire minimum journalier de 600 THB d'ici 2027. Les syndicats soutiennent cette mesure. Les organisations patronales, quant à elles, craignent qu'elle ne pénalise les petites entreprises et la compétitivité des provinces frontalières. Jusqu'à présent, les augmentations ont été progressives. À Bangkok, le salaire minimum est passé de 372 à 400 THB d'un seul coup. Dans les autres provinces, les augmentations ont été de 7 à 20 THB par palier.

Ne prévoyez pas une augmentation soudaine à 600 THB. Anticipez plutôt des augmentations annuelles progressives de 5 à 101 000 THB. Si vous êtes employeur, intégrez-les à vos prévisions financières. Si vous êtes salarié, votre pouvoir de négociation repose sur vos compétences et vos performances, et non sur l'attente d'une hausse du salaire minimum.

Base juridique : LPA Article 78 (salaire minimum), Notification du Comité des salaires n° 13 (taux en vigueur à compter du 1er janvier 2025), Notification n° 14 (taux en vigueur à compter du 1er juillet 2025).

Contrats de travail en droit thaïlandais

Contrats écrits vs. contrats verbaux

Voici un point qui surprend la plupart des clients occidentaux : le droit thaïlandais n’exige pas de contrat de travail écrit pour un emploi à durée indéterminée. Un accord verbal est juridiquement contraignant. L’article 575 du Code civil thaïlandais définit la “ prestation de services ” comme le fait, pour une personne, de travailler pour une autre en échange d’une rémunération.

Mais ne vous fiez pas à une simple poignée de main. Les contrats verbaux exposent les deux parties à des risques. En cas de litige devant le tribunal du travail, le juge posera une seule question : “ Qu’avez-vous convenu ? ” Sans document écrit, vous serez condamnés à débattre de vieilles conversations. Cela finit toujours mal. Nous l’avons constaté à maintes reprises.

Meilleure pratique : toujours utiliser un contrat écrit. Inutile de faire compliqué. Deux ou trois pages reprenant l’essentiel suffiront.

Contrats à durée déterminée vs. contrats à durée indéterminée

Le droit thaïlandais reconnaît deux principaux types de contrats. Les contrats à durée déterminée (CDD) ont une date d'échéance précise. Ils conviennent aux projets ponctuels, aux emplois saisonniers ou aux remplacements temporaires. Les contrats à durée indéterminée (CDI) restent en vigueur jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties y mette fin moyennant un préavis.

Voici le problème avec les contrats à durée déterminée : si vous les renouvelez sans cesse avec le même employé, un tribunal peut requalifier cette situation en emploi à durée indéterminée. Cela implique des obligations d'indemnités de licenciement complètes en cas de rupture du contrat. L'article 17 de la loi sur les relations de travail (LPA) traite directement de ce point. Les contrats à durée déterminée successifs qui couvrent les “ activités commerciales normales ” de l'employeur ne sont pas considérés comme de véritables emplois à durée déterminée.

D'après notre expérience, la plupart des clients surestiment l'utilité des contrats à durée déterminée. À moins d'avoir un véritable projet avec une date de fin précise, privilégiez un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai.

Ce que votre contrat devrait inclure

Un contrat de travail solide comprend les éléments essentiels : intitulé du poste, lieu de travail, date d’embauche, salaire et modalités de paiement. Il doit également préciser les horaires de travail, les jours de repos, la période d’essai, les avantages sociaux et les motifs de rupture du contrat.

Il convient également d'aborder les conditions relatives aux heures supplémentaires, les obligations de confidentialité et les clauses de non-concurrence, le cas échéant. Les deux parties signent et datent le contrat. Remettez-en une copie au salarié. Bien que cela ne soit pas obligatoire pour tous les contrats, cela permet d'éviter d'éventuels litiges ultérieurs.

Règle clé : Aucune clause contractuelle ne peut vous priver des droits conférés par la loi sur les relations de travail (LPA). Vous ne pouvez accepter de travailler en dessous du salaire minimum. Vous ne pouvez renoncer à vos indemnités de départ. Vous ne pouvez accepter des conditions salariales inférieures au seuil légal. Toute clause qui prévoit de telles conditions est nulle en vertu de l'article 14/1 de la LPA.

Clauses de non-concurrence et de confidentialité

Les tribunaux thaïlandais appliquent les clauses de non-concurrence, à condition qu'elles soient raisonnables. Une clause interdisant à un employé de travailler dans un domaine connexe pendant cinq ans sur l'ensemble du territoire asiatique sera invalidée. En revanche, une restriction d'un an, limitée à une zone géographique spécifique et concernant un concurrent précis, a plus de chances d'être validée.

Les clauses de confidentialité sont plus simples. Les employés ont l'obligation de ne pas divulguer les secrets commerciaux. Le fait de l'énoncer clairement dans le contrat apporte de la clarté et facilite son application. Si vous recrutez pour un poste donnant accès à des données sensibles, ne négligez pas cette section. spécialiste du droit des affaires peut rédiger correctement ces clauses.

Base juridique : articles 575 à 586 du CCC (embauche de services), articles 14/1 et 17 de la LPA. Décision n° 731/2568 de la Cour suprême (démission vs licenciement, indemnisation pour départ volontaire de l'employeur).

Droits des employés en Thaïlande : horaires de travail, heures supplémentaires et jours de repos

Heures de travail normales

La loi sur les pratiques de travail (LPA) limite la durée normale du travail à 8 heures par jour et 48 heures par semaine. La plupart des emplois de bureau prévoient une semaine de 5 jours avec des journées de 8 heures, soit un total de 40 heures. C'est tout à fait acceptable. La limite de 48 heures est un plafond, et non un objectif.

Pour les travaux à risque (exposition à des produits chimiques, chaleur extrême, espaces confinés), la durée maximale est réduite à 7 heures par jour et 42 heures par semaine. Votre employeur fixe vos horaires de travail dans votre contrat de travail. Toute modification ultérieure nécessite votre accord.

Chaque employé bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine. Les pauses pendant la journée de travail doivent totaliser au moins une heure après cinq heures de travail consécutives.

Calcul des heures supplémentaires

Votre employeur ne peut pas vous contraindre à faire des heures supplémentaires. L'article 24 de la loi sur les pratiques de travail (LPA) exige le consentement du salarié. Lorsque vous effectuez des heures supplémentaires, votre rémunération est un minimum non négociable.

Le total des heures supplémentaires ne peut excéder 36 heures par semaine. Certains employeurs ne respectent pas cette limite. Si c'est le cas du vôtre, vous êtes en droit de déposer une plainte auprès du Département de la protection et du bien-être des travailleurs.

Proposition d'amendement sur la semaine de travail de 40 heures

Le 24 septembre 2025, la Chambre des représentants thaïlandaise a approuvé un projet d'amendements à la loi sur les pratiques de travail (LPA). Principal changement : la réduction de la durée normale du travail hebdomadaire de 48 à 40 heures. La durée des travaux dangereux serait ramenée à 35 heures. Le projet de loi prévoit également au moins deux jours de repos par semaine.

Ce projet de loi n'est pas encore entré en vigueur. Il doit encore être approuvé par le Sénat et publié au Journal officiel. S'il est adopté, les employeurs devront faire face à une hausse de leurs coûts de main-d'œuvre effectifs. Toute heure travaillée au-delà de 40 heures sera soumise à des heures supplémentaires. Suivez attentivement ce dossier si vous prévoyez vos budgets de personnel pour 2027 et les années suivantes.

Base juridique : articles 23 à 27 (temps de travail), 61 à 63 (heures supplémentaires), 28 à 30 (jours de repos et jours fériés) de la LPA.

Droits à congés des employés

Congés annuels et jours fériés

Après une année complète de service, chaque employé bénéficie d'au moins six jours de congés payés par an. De nombreux employeurs en offrent davantage. Les congés non pris peuvent être cumulés ou indemnisés selon la politique de votre entreprise.

La Thaïlande impose au moins 13 jours fériés payés par an. La Commission des salaires publie la liste officielle chaque année. Si un jour férié tombe un week-end, le lundi suivant est rattrapé. Les employeurs qui exigent du travail les jours fériés doivent rémunérer les heures supplémentaires au taux applicable.

congé de maladie

Vous pouvez prendre un congé maladie dès que vous êtes réellement malade. La loi sur les pratiques de travail (LPA) ne prévoit pas de plafond annuel pour le nombre de jours de congé maladie. Toutefois, votre employeur n'est tenu de vous verser un salaire que pour les 30 premiers jours de congé maladie par an. Au-delà, le congé maladie n'est pas rémunéré, sauf stipulation contraire dans votre contrat.

Votre employeur peut exiger un certificat médical pour toute absence de plus de trois jours consécutifs. Tout abus de congés maladie est passible de sanctions disciplinaires.

Congé de maternité et de paternité (amendement de 2025)

Suite à la modification de 2025, le congé de maternité est désormais de 120 jours par grossesse (contre 98 jours auparavant). Point essentiel, l'employeur doit verser l'intégralité du salaire pendant 60 jours maximum de ce congé. Un congé supplémentaire de 15 jours consécutifs (payé par l'employeur à 50 % du salaire habituel) est accordé aux employées pour s'occuper d'un nouveau-né présentant des problèmes de santé graves ou un handicap, sur présentation d'un certificat médical.

Autres types de congés

Base juridique : articles 28 à 36, 41, 57 et 59 de la LPA. Loi sur la protection du travail (n° 9) BE 2568 (modifications de 2025 sur la maternité/paternité).

Indemnités de licenciement et de départ

Exigences relatives au préavis

Pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur doit donner un préavis écrit d'au moins un cycle de paie complet. Pour les salariés rémunérés mensuellement, cela signifie un préavis à la fin du mois suivant, prenant effet à la fin du mois suivant. En pratique, cela représente entre 30 et 60 jours selon la date de notification.

L'employeur peut choisir de verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette option est courante lorsqu'il souhaite un départ immédiat. Dans tous les cas, le salarié conserve l'intégralité de ses avantages acquis.

Les employés peuvent démissionner en respectant le même préavis. Quitter l'entreprise sans préavis entraîne techniquement la perte de certaines protections. Mais en pratique, la plupart des employeurs n'y ont pas recours.

Indemnité de départ calculée en fonction des années de service

L'article 118 de la LPA est un article que tout salarié devrait connaître par cœur. Il fixe l'indemnité de départ obligatoire en fonction de l'ancienneté. Cette disposition s'applique en cas de licenciement par l'employeur et non en cas de démission volontaire.

Remarque : les employés ayant travaillé moins de 120 jours ne reçoivent aucune indemnité de départ. Les montants des indemnités de départ indiqués ci-dessus sont calculés sur la base du dernier salaire journalier régulier de l’employé avant la rupture de son contrat.

Exemple concret : Un employé à Bangkok, payé 600 THB par jour et ayant travaillé pendant 8 ans, a droit à 240 jours x 600 THB = 144 000 THB d'indemnités de départ. C'est une somme considérable. Les employeurs qui ne prévoient pas cette éventualité en subissent les conséquences financières.

Protections contre le licenciement abusif

Les tribunaux thaïlandais prennent très au sérieux les licenciements abusifs. Vous ne pouvez pas être licencié pour appartenance à un syndicat, dépôt d'une plainte, témoignage dans une procédure judiciaire ou exercice de vos droits en vertu de la loi sur les pratiques professionnelles (LPA). La grossesse est un motif de licenciement protégé, de même que le handicap physique s'il n'affecte pas l'exercice des fonctions.

De récentes décisions de la Cour suprême ont clarifié des points importants. Dans l'arrêt n° 3114/2567, la Cour a jugé qu'un règlement intérieur d'entreprise fixant l'âge de la retraite à 55 ans constitue une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié avait droit à une indemnité de départ complète. L'employeur, quant à lui, soutenait qu'il s'agissait d'une “ fin naturelle ” de service. La Cour a rejeté cet argument.

La décision n° 3150/2568 portait sur un litige où l’employeur contestait la rupture du contrat de travail. Le tribunal a examiné si les agissements de l’employeur avaient effectivement contraint le salarié à quitter son emploi. Il incombait à l’employeur de prouver que la rupture était justifiée.

Dans sa décision n° 39/2567, la Cour suprême a interprété l’article 12 de la loi sur la responsabilité du sous-traitant. Elle a confirmé que lorsqu’un sous-traitant ne paie pas les salaires, l’entrepreneur principal partage la responsabilité avec les autres membres de la chaîne. Ceci protège les travailleurs dans le cadre de contrats de sous-traitance.

Licenciement pour faute grave (sans indemnité de départ)

L’article 119 de la LPA énumère les situations dans lesquelles un employeur peut mettre fin à un contrat de travail sans indemnité. Il s’agit notamment des cas suivants : malhonnêteté ou actes criminels intentionnels à l’encontre de l’employeur, dommages volontaires, violation du règlement intérieur après un avertissement écrit, absence injustifiée pendant trois jours ouvrables consécutifs et condamnation à une peine d’emprisonnement (à l’exception des infractions par négligence ou des délits mineurs).

Les exigences sont élevées. Une simple “ insuffisance de performance ” ne suffit pas. Il faut une faute grave documentée, accompagnée d'avertissements en bonne et due forme. Nous avons vu des employeurs tenter de licencier un employé pour de “ problèmes d'attitude ” et se faire lourdement sanctionner par le tribunal du travail.

Base juridique : articles 17, 118-122 de la LPA. Décisions de la Cour suprême n° 3150/2568, 3114/2567, 731/2568, 39/2567.

Obligations de sécurité sociale et de l'employeur

Cotisations de sécurité sociale

Tout employeur ayant au moins un salarié doit s'inscrire auprès de la Sécurité sociale dans les 30 jours suivant l'embauche. L'employeur et le salarié cotisent chacun à hauteur de 51 000 THB, plafonnée à 875 THB par mois (sur la base d'un plafond salarial de 17 500 THB).

Le fonds couvre sept catégories de prestations : maladie, maternité, invalidité, décès, allocations familiales, pension de vieillesse et chômage. Les employés étrangers titulaires d’un permis de travail valide bénéficient du même système. L’adhésion est obligatoire pour les deux parties.

Fonds de prévoyance des employés (à compter d'octobre 2026)

Le gouvernement thaïlandais a approuvé le Fonds de protection sociale des employés en août 2025, mais a reporté l'entrée en vigueur des cotisations obligatoires au 1er octobre 2026. De cette date jusqu'en septembre 2031, employeurs et employés cotisent chacun à hauteur de 0,251 TP3T de salaires. Après 2031, ce taux double pour atteindre 0,51 TP3T chacun.

Il s'agit d'un fonds distinct de la Sécurité sociale. Il offre des prestations complémentaires aux travailleurs. Si vous êtes employeur, prévoyez-le dès maintenant dans votre budget. Les montants sont modestes, mais le respect des obligations est obligatoire une fois le fonds entré en vigueur.

Règles et pénalités relatives au paiement des salaires

L’article 70 de la loi sur les relations de travail (LPA) exige le versement des salaires au moins une fois par mois sur le lieu de travail, en monnaie légale. Les employeurs peuvent utiliser les virements bancaires avec l’accord du salarié. La règle d’or : payer à temps, systématiquement.

Tout retard de paiement entraîne de graves conséquences. L'employé se voit infliger des intérêts annuels de 15% sur les salaires impayés. En cas de retard intentionnel de l'employeur, une majoration de 15% est appliquée tous les 7 jours. Ces pénalités sont cumulatives. Un employeur qui accuse un retard de 30 jours sur le paiement d'un salaire de 10 000 THB peut se retrouver à devoir près de 11 000 THB, intérêts et majorations compris.

Les retenues unilatérales sur salaire sont interdites, sauf pour : l’impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale, les cotisations à un fonds de prévoyance convenues par écrit, les cotisations syndicales et les sommes ordonnées par un tribunal. Toute autre retenue requiert le consentement écrit du salarié. Même dans ce cas, les retenues ne peuvent ramener le salaire total en dessous du salaire minimum. Ceci est énoncé à l’article 76 de la LPA.

Obligations de déclaration de l'employeur

Les entreprises de 10 employés ou plus doivent établir un règlement intérieur écrit et le soumettre au ministère du Travail et de la Protection sociale. Ce règlement porte sur les horaires de travail, les congés, la discipline, les procédures de licenciement et les avantages sociaux. Il doit être affiché de manière visible sur le lieu de travail.

Un rapport annuel sur les conditions d'emploi est obligatoire chaque année en janvier. Le défaut de déclaration expose à des poursuites réglementaires et peut entraîner des inspections. Si vous créez une entreprise en Thaïlande, il est essentiel de bien vous renseigner. conseiller en création d'entreprise Nous intégrerons ces mesures de conformité à votre plan de lancement.

Base juridique : Loi sur la sécurité sociale BE 2533, articles 70, 76, 108-115 de la LPA (règles du lieu de travail).

Les conflits du travail et comment les résoudre

En Thaïlande, les conflits du travail suivent une procédure de résolution spécifique. La comprendre vous permettra d'économiser du temps et de l'argent.

Déposer une plainte auprès de l'inspecteur du travail

La première étape pour la plupart des employés consiste à déposer une plainte auprès du bureau provincial de protection du travail le plus proche. Un inspecteur du travail mène l'enquête et rend une décision dans un délai de 30 jours. Cette procédure est gratuite, rapide et efficace pour les litiges simples relatifs aux salaires ou aux indemnités de départ.

Si vous contestez la décision de l'inspecteur, vous pouvez faire appel devant le tribunal du travail dans un délai de 30 jours. En l'absence d'appel, la décision de l'inspecteur devient définitive et exécutoire.

Le tribunal du travail

La Thaïlande dispose de tribunaux du travail spécialisés à Bangkok et dans les principales provinces. Ces tribunaux traitent exclusivement des litiges liés à l'emploi. La procédure y est plus rapide qu'au sein des tribunaux civils ordinaires. Les frais de dépôt sont minimes. De nombreux salariés se représentent eux-mêmes, bien que le recours à un avocat améliore considérablement les résultats.

Les juges du tribunal du travail sont formés en droit de l'emploi. Ils privilégient souvent la médiation avant le procès. D'après notre expérience, environ 60 à 70 % des affaires se règlent à l'amiable lors de la médiation. Le recours à un procès est l'exception, et non la règle.

Un avantage du système thaïlandais : dans la plupart des cas, le salarié n’a pas à prouver le licenciement abusif. C’est à l’employeur de démontrer un motif valable. Ce système favorise délibérément les travailleurs.

Si vous avez besoin d'aide concernant un conflit du travail ou question de droit des affaires, les conseils juridiques professionnels font une réelle différence dans les résultats.

Travailleurs étrangers et droit du travail thaïlandais

Les ressortissants étrangers travaillant en Thaïlande avec un titre de séjour valide permis de travail Ils bénéficient des mêmes protections sociales que les citoyens thaïlandais. Point final. Salaire minimum, indemnités de licenciement, congés payés, heures supplémentaires, sécurité sociale : tout s’applique.

Cette distinction est importante pour les travailleurs sans papiers. Les tribunaux thaïlandais ont parfois étendu leur protection même aux travailleurs dépourvus de permis de travail, considérant que l'employeur ne devrait pas tirer profit de son propre défaut d'obtention de documents légaux. Cependant, ce domaine reste juridiquement flou. Il est donc préférable de ne pas s'y fier.

Certaines professions sont réservées aux ressortissants thaïlandais. Loi sur les entreprises étrangères Un décret royal pris en application de la loi sur le travail des étrangers restreint l'accès des étrangers à des professions telles que le travail manuel, la coiffure et la conduite de taxi (entre autres). Avant d'embaucher un étranger pour un poste quelconque, assurez-vous que celui-ci ne figure pas sur la liste des professions réglementées.

Si vous êtes étranger et travaillez en Thaïlande, assurez-vous que votre permis de travail est valide. Un permis expiré peut entraîner la rupture de votre contrat de travail et vous priver de tout droit légal à une indemnité de départ ou à d'autres avantages. Pour plus d'informations sur les conditions d'obtention d'un permis de travail, consultez notre site web. guide du permis de travail décrit le processus.

Des obligations fiscales s'appliquent également. Les employés étrangers paient impôt sur le revenu des personnes physiques sur les revenus de source thaïlandaise à des taux progressifs de 5% à 35%.

Projet de loi en attente (non encore promulgué) Dès début 2026, les employeurs devraient suivre de près deux projets de loi importants sur le travail qui ont franchi l'étape de la première lecture à la Chambre des représentants, mais n'ont pas encore été promulguées. Visant à améliorer la qualité de vie des travailleurs et l'égalité au travail, ces amendements proposés – mais non encore adoptés – introduiraient des changements profonds sur le marché du travail thaïlandais. S'ils étaient adoptés, les principaux éléments de cette nouvelle législation seraient les suivants :

Projet de loi en attente (non encore promulgué)

Dès début 2026, les employeurs devraient suivre de près deux projets de loi importants sur le travail qui ont franchi l'étape de la première lecture à la Chambre des représentants, mais n'ont pas encore été promulguées.

• Réduction des heures de travail : Limiter la semaine de travail standard à 40 heures (contre 48 auparavant) et les travaux dangereux à 35 heures (contre 42 auparavant).
• Repos et congés annuels accrus : Obligation d’au moins deux jours de repos par semaine (contre un auparavant), et octroi d’un minimum de 10 jours de congé annuel payé aux employés ayant effectué seulement 180 jours de service continu (remplaçant la norme actuelle de 6 jours après une année complète).
• Congé menstruel : Création d'un nouveau droit pour les employées, allant jusqu'à 3 jours de congé menstruel par mois, qui serait totalement distinct des quotas de congés maladie standard.
• Congé pour soins familiaux : Création d'une nouvelle catégorie de congés permettant aux employés de prendre jusqu'à 15 jours ouvrables par an pour s'occuper d'un membre de leur famille malade.
• Droits relatifs à l'allaitement maternel : Obliger les employeurs à fournir des espaces d'allaitement privés et dédiés, et accorder aux mères allaitantes deux pauses rémunérées de 30 minutes par jour jusqu'à un an après l'accouchement.
• Lutte contre la discrimination renforcée : Ajout d'interdictions strictes contre la discrimination au travail fondée sur le handicap, l'identité de genre, la religion ou les convictions politiques.

Foire aux questions

Comment ThaiLawOnline peut vous aider

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