Pouvez-vous renoncer à vos indemnités de départ en Thaïlande ? Décision de la Cour suprême 1162/2569 sur les accords de sortie

Évalué par Wichuda Atthamethakon, LL.M., titulaire de la licence de l’Ordre des avocats thaïlandais 3149/2556, pour ThaiLawOnline, un cabinet d’avocats thaïlandais œuvrant pour des étrangers depuis 2006.

Réponse rapide. Un indemnité de licenciement Une renonciation en Thaïlande est nulle si elle est conclue pendant que vous êtes encore employé, et elle peut être totalement contraignante si elle est signée après la fin de l’emploi. C’est la ligne que Cour suprême a tracée dans sa décision n° 1162/2569 (2026) : les indemnités de licenciement et de congés annuels prévues par la Loi sur la protection du travail sont des protections d’ordre public que l’employeur et le salarié ne peuvent pas écarter contractuellement à l’avance, mais une fois la relation de travail terminée, ce sont des dettes ordinaires, et un reçu valant décharge signé librement par un ancien employé informé constitue un compromis valable qui les éteint. Cette page explique la règle, l’affaire et ce qu’elle signifie avant de signer ou de rédiger un document de sortie.

La règle avant et après la résiliation

La plupart des guides sur le droit du travail thaïlandais, y compris le nôtre guide sur le droit du travail thaïlandais, vous disent que l’indemnité légale de licenciement ne peut pas faire l’objet d’une renonciation. Cette affirmation est exacte dans une certaine mesure, mais elle masque une distinction qui tranche des affaires réelles. La question n’est pas de savoir s’il peut jamais être renoncé à l’indemnité de licenciement. La question est de savoir quand la renonciation a été convenue.

Moment de la signature de la renonciation	Effet juridique	Base
Avant ou pendant l'emploi (dans le contrat, dans les règles de travail, dans un document annexé)	Nulle. Le salarié conserve l’intégralité de ses droits légaux et peut toujours les réclamer.	Loi sur la protection du travail en tant que loi d’ordre public ; article 150 du Code civil et commercial
Après la fin de l’emploi (un reçu valant renonciation, une transaction, un plan de départ à la retraite)	Valable s’il s’agit d’une véritable transaction signée en connaissance de cause et avec un consentement libre. Les prétentions auxquelles il est renoncé sont éteintes.	Articles 850 et 852 du Code civil et commercial ; Décision de la Cour suprême n° 1162/2569

Le raisonnement est simple une fois énoncé. Pendant que vous êtes employé, la loi vous protège contre le pouvoir de négociation de votre propre employeur : un employeur qui pourrait faire de la renonciation à l’indemnité de licenciement une condition de l’embauche la ferait disparaître de tous les contrats. Une fois la relation de travail terminée, ce pouvoir disparaît. Vous êtes deux parties en litige financier, et la loi thaïlandaise permet à deux parties de régler un litige financier par des concessions mutuelles. Ce règlement est appelé transaction et a pour effet d’éteindre les prétentions auxquelles chaque partie a renoncé.

Le droit applicable à cette page

English

Section 118 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

The employer shall pay severance pay to an employee whose employment is terminated, as follows: (1) an employee who has worked continuously for 120 days but less than 1 year shall be paid not less than 30 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 30 days of work; (2) an employee who has worked continuously for 1 year but less than 3 years shall be paid not less than 90 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 90 days of work; (3) an employee who has worked continuously for 3 years but less than 6 years shall be paid not less than 180 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 180 days of work; (4) an employee who has worked continuously for 6 years but less than 10 years shall be paid not less than 240 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 240 days of work; (5) an employee who has worked continuously for 10 years but less than 20 years shall be paid not less than 300 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 300 days of work; (6) an employee who has worked continuously for 20 years or more shall be paid not less than 400 days' wages at the latest rate, or, for an employee paid by results calculated per unit, not less than the wages for the last 400 days of work. Termination of employment under this section means any act by which the employer does not allow the employee to continue working and does not pay wages, whether because the employment contract has ended or for any other reason, and includes the case where the employee does not work and does not receive wages because the employer is unable to continue operating its business. Paragraph one does not apply to an employee employed for a definite period whose employment is terminated in accordance with that period. Employment for a definite period under paragraph three may be made only for employment on a specific project that is not the normal work of the employer's business or trade and that must have a definite start and end, or for work of an occasional nature with a set end or completion, or for seasonal work where the employment is during that season, and the work must be completed within a period not exceeding 2 years, with the employer and the employee having made a written contract from the start of the employment.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 150

Any agreement, gift or other juristic act whose object is expressly prohibited by law, impossible, or against public order or good morals has no legal effect from the start.

Full text

An act the object of which is expressly prohibited by law, or is impossible, or is contrary to public order or good morals, is void.

ThaiLawOnline translation

Our annotated sectionOfficial text

Section 850

Compromise, definition.

Full text

A compromise is a contract by which the two parties settle a dispute, whether the dispute already exists or is yet to arise, by mutual concessions.

ThaiLawOnline translation

Our annotated sectionOfficial text

Section 852

A compromise extinguishes the claims each party has given up and secures to each party the rights the compromise declares to be theirs.

English translation of this section is being verified. The Thai text is authoritative.

Our annotated sectionOfficial text

Section 118/1 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

Retirement as agreed between the employer and the employee, or as prescribed by the employer, shall be deemed a termination of employment under section 118, paragraph two. Where no retirement has been agreed or prescribed, or retirement has been agreed or prescribed at an age above sixty years, an employee who has reached the age of sixty years or more shall have the right to declare an intention to retire by declaring such intention to the employer, which shall take effect upon the expiry of thirty days from the date of the declaration, and the employer shall pay severance pay to the retiring employee in accordance with section 118, paragraph one.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 67 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

Where the employer terminates employment in a case other than under section 119, the employer shall pay the employee wages for annual holidays in the year of termination in proportion to the annual holidays to which the employee is entitled under section 30. Where the employee terminates the contract or the employer terminates employment, whether or not the termination falls under section 119, the employer shall pay the employee wages for the accumulated annual holidays to which the employee is entitled under section 30.

ThaiLawOnline translation

Official text

Section 119 Labour Protection Act B.E. 2541

Full text

The employer is not required to pay severance pay to an employee whose employment is terminated in any of the following cases: (1) dishonesty in the performance of duty, or intentionally committing a criminal offence against the employer; (2) wilfully causing damage to the employer; (3) negligence causing serious damage to the employer; (4) violating work rules, regulations or orders of the employer that are lawful and fair, after the employer has given a written warning, except that in a serious case the employer need not give a warning. A written warning remains effective for not exceeding 1 year from the date of the employee's violation; (5) abandoning duty for 3 consecutive working days, whether or not there is an intervening holiday, without reasonable cause; (6) being sentenced to imprisonment by a final judgment of imprisonment. In the case of (6), if the offence was committed through negligence or is a petty offence, it must be one that caused damage to the employer. Where employment is terminated without severance pay under paragraph one, if the employer did not state the facts constituting the reason for termination in the termination letter, or did not inform the employee of the reason at the time of termination, the employer may not raise that reason afterwards.

ThaiLawOnline translation

Official text

ไทย

มาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้ (๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 150

ข้อความเต็ม

การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย เป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 850

ข้อความเต็ม

อันว่าประนีประนอมยอมความนั้น คือสัญญาซึ่งผู้เป็นคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายระงับข้อพิพาทอันใดอันหนึ่งซึ่งมีอยู่หรือจะมีขึ้นนั้นให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 852

ข้อความเต็ม

ผลของสัญญาประนีประนอมยอมความนั้น ย่อมทำให้การเรียกร้องซึ่งแต่ละฝ่ายได้ยอมสละนั้นระงับสิ้นไป และทำให้แต่ละฝ่ายได้สิทธิตามที่แสดงในสัญญานั้นว่าเป็นของตน

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

มาตราพร้อมหมายเหตุของเราข้อความทางการ

มาตรา 118/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๘ วรรคสอง ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 67 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา ๑๑๙ ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐ ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา ๑๑๙ หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

มาตรา 119 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ข้อความเต็ม

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (๖) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

ตรงตามข้อความในราชกิจจานุเบกษา / สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (Verbatim from the Royal Gazette / Office of the Council of State)

ข้อความทางการ

Français

Article 118 Labour Protection Act B.E. 2541

Indemnité minimale: 30, 90, 180, 240, 300 ou 400 jours de salaire selon l'ancienneté, dès 120 jours; le licenciement inclut toute fin sans salaire, terme du contrat ou arrêt d'activité. Exclus: contrats à terme écrits dès l'embauche, projet hors activité normale, travail occasionnel ou saisonnier, 2 ans maximum.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 150

Est nul l'acte dont l'objet est expressément interdit par la loi, impossible, ou contraire à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 850

La transaction est le contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou à naître au moyen de concessions réciproques.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 852

La transaction éteint les prétentions auxquelles chaque partie a renoncé et confère à chacune les droits que le contrat lui reconnaît.

résumé non officiel

Notre article annotéTexte officiel

Article 118/1 Labour Protection Act B.E. 2541

Le départ à la retraite convenu entre l'employeur et le salarié, ou fixé par l'employeur, est réputé être un licenciement au sens de l'article 118, alinéa 2. À défaut d'âge de retraite convenu ou fixé, ou s'il est fixé au delà de soixante ans, le salarié âgé de soixante ans ou plus peut déclarer à l'employeur son intention de prendre sa retraite, avec effet trente jours après cette déclaration, et l'employeur lui verse l'indemnité de licenciement prévue à l'article 118, alinéa 1.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 67 Labour Protection Act B.E. 2541

Si l'employeur licencie hors des cas de l'article 119, il paie au salarié les congés annuels de l'année du licenciement au prorata des droits prévus à l'article 30. Que le contrat soit rompu par le salarié ou par l'employeur, relevant ou non de l'article 119, l'employeur paie les congés annuels cumulés auxquels le salarié a droit selon l'article 30.

résumé non officiel

Texte officiel

Article 119 Labour Protection Act B.E. 2541

Aucune indemnité pour malhonnêteté ou infraction intentionnelle envers l'employeur, dommage volontaire, négligence causant un dommage grave, violation de règles licites et justes après avertissement écrit (non requis si grave), abandon injustifié de 3 jours ouvrables consécutifs, ou emprisonnement définitif. Un motif non indiqué au licenciement ne peut être invoqué ensuite.

résumé non officiel

Texte officiel

Arrêts de la Cour suprême

• 5457/2560 (2017): Sham Loan Hiding a Business Bought Through Thai Nominee Shareholders: Void, and the Money Irrecoverable
• 17923/2557 (2014): Lease That Was Really a Sale: Foreign Buyers Cannot Compel Transfer to a Nominee Company

Sources

• Labour Protection Act B.E. 2541, consulté le 2 novembre 2026
• Code civil et commercial, Office of the Council of State, consulté le 31 octobre 2026
• deka.supremecourt.or.th, Supreme Court of Thailand decisions database (copy held in our library), consulté le 19 février 2026

Ce que la Loi sur la protection du travail vous offre

Deux droits étaient en jeu dans cette affaire, et ils provenaient tous deux de la loi sur la protection du travail B.E. 2541 (1998), telle que modifiée.

• Indemnisation en cas de licenciement (article 118). Un employeur qui licencie un salarié ayant au moins 120 jours de service, sauf pour une cause grave prévue à l’article 119, doit lui verser une indemnité de licenciement calculée sur son dernier salaire : 30 jours pour 120 jours à moins d’un an de service, 90 jours pour un à moins de trois ans, 180 jours pour trois à moins de six ans, 240 jours pour six à moins de dix ans, 300 jours pour dix à moins de vingt ans et 400 jours pour vingt ans ou plus. Le départ à la retraite, à un âge convenu avec l’employeur ou fixé par celui-ci, est considéré comme un licenciement en vertu de l’article 118/1 (ajouté par la loi sur la protection du travail (n° 6) B.E. 2560), d’où la possibilité pour un dirigeant partant à la retraite de percevoir plus d’un an de salaire.
• Indemnité de congés annuels en cas de fin du contrat (article 67). Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail pour une raison autre qu’une cause prévue à l’article 119, il doit verser les salaires des congés annuels de l’année de la rupture, proportionnellement aux droits prévus à l’article 30. Les congés annuels accumulés reportés des années précédentes constituent un poste distinct au titre du deuxième alinéa de l’article 67 : ils doivent être payés lors de toute cessation du contrat, que le salarié démissionne ou soit licencié, et même lorsque le licenciement relève de l’article 119. La demande de congés dans l’affaire ci-dessous portait sur les congés accumulés.

The full severance table, notice rules and the section 119 causes are on our page sur le droit du travail thaïlandais, and employers will find the termination process explained in our guide du droit du travail pour les employeurs.

Pourquoi une renonciation anticipée est nulle

Le Labour Protection Act (loi sur la protection du travail) est considéré par les tribunaux thaïlandais comme une loi relative à l'ordre public (กฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน). En vertu de article 150 du Code civil et commercial, un acte dont l’objet est contraire à l’ordre public ou bonnes mœurs is void. In Decision No. 1162/2569 the Supreme Court restated the consequence in one sentence: an employer and an employee cannot agree in advance to exclude the employee from the protection of the Act, and if they do, the agreement is void under section 150.

En pratique, cela vise des clauses telles que “ l’employé accepte qu’aucune indemnité de licenciement ne soit due en cas de cessation du contrat ”, “ la prime d’embauche est versée en lieu et place de toute indemnité légale de licenciement ”, ou un régime de retraite qui décrit son versement comme “ pour solde de toutes réclamations ”, alors que l’employé est toujours en activité. Aucune de ces formulations ne tient. L’employé qui les a signées peut toujours intenter une action en justice pour obtenir le montant légal, et Tribunal du travail le lui attribuera.

Décision de la Cour suprême n° 1162/2569 : les faits

Le demandeur avait travaillé pour la société défenderesse et ses filiales pendant plus de vingt ans et était devenu président, le poste le plus élevé de la société, avec un dernier salaire de 12 856 dollars américains par mois. Il a pris sa retraite le 31 août 2020 (B.E. 2563). Lors de son dernier jour, il a signé deux reçus. Le premier accusait réception de 75 574 dollars américains, après impôts, pour son travail en Indonésie auprès d’une société affiliée du groupe jusqu’au 31 décembre 2016, et indiquait qu’il ne réclamerait aucune autre somme à cette société pour ce travail. Le second accusait réception de 1 274 488 bahts, après impôts, pour son travail en Thaïlande jusqu’au 31 août 2020 lors de sa retraite, et indiquait qu’il avait reçu un paiement intégral et définitif et ne réclamerait rien de plus à l’employeur.

Il a ensuite intenté une action en justice devant le Tribunal du travail en réclamant notamment une indemnité de licenciement de 6 205 548 bahts et une indemnité de jours de congé accumulés de 1 087 711,40 bahts, ainsi que des primes, des indemnités spéciales et dommages-intérêts. La Cour du travail de la région 1 a rejeté la demande. Les deux parties ont fait appel, et Cour d'appel pour les affaires spécialisées (division du travail) a modifié le jugement sur les deux postes légaux, ordonnant à l’employeur de payer 6 170 832 bahts d’indemnités de licenciement et 1 087 711,40 bahts d’indemnités de congés annuels, avec intérêts à 15 % par an. L’employeur s’est pourvu devant la Cour suprême avec autorisation.

Ce que la Cour suprême a décidé

La Cour suprême (division du travail) a modifié le jugement et rejeté les demandes de paiement de congés annuels et de rémunération de licenciement. Son raisonnement se compose de trois étapes.

1. Ces droits sont des protections d’ordre public. Le salaire de départ et le salaire de congés annuels sont des montants fixés par la loi sur la protection du travail, une loi d’ordre public. Toute convention anticipée excluant le salarié de cette protection est nulle en vertu du Code civil et commercial , article 150.
2. Mais l'emploi avait pris fin. L’employeur a licencié le demandeur en raison de sa retraite le 31 août 2020, et la relation entre l’employeur et le salarié au titre du contrat de travail a pris fin ce jour-là. Ce que le demandeur a signé par la suite était un accord visant à régler un litige existant par des concessions mutuelles, ce qui constitue un compromis au sens de article 850 du Code civil et commercial.
3. Le compromis le lie. Le demandeur connaissait les montants auxquels il avait droit à la cessation de service, avait accepté d’accepter l’argent et avait déclaré qu’il n’allait pas faire d’autres réclamations liées à son emploi. Le compromis est donc entré en vigueur entre les parties, et selon article 852 les prétentions auxquelles il avait renoncé se sont éteintes. Il ne pouvait plus réclamer d’indemnité de licenciement ni d’indemnité de congés annuels.

En substance, le tribunal a statué que l’employeur et l’employé ne pouvaient pas convenir d’avance d’exclure l’employé de la protection prévue par la loi sur la protection du travail, et que cette convention était nulle en vertu de l’article 150 ; mais une fois que la relation de travail était terminée, une convention par laquelle l’ancien employé acceptait le paiement et déclarait qu’il ne réclamerait aucun autre montant constituait un compromis en vertu de l’article 850, et lorsque, comme ici, l’employé connaissait les sommes dues et pouvait décider librement, les réclamations auxquelles il avait renoncé étaient éteintes en vertu de l’article 852. Le tribunal a cité uniquement les trois articles du Code civil et commercial ; les numéros des articles de la loi sur la protection du travail figurant sur cette page sont ceux de notre rédaction.

Les facteurs pris en compte par la Cour

La décision n’est pas un blanc-seing pour tout formulaire de décharge. La Cour a pris soin d’indiquer pourquoi cette signature précise valait consentement libre et éclairé, et chaque facteur, inversé, est un signal d’alerte pour un dossier plus faible.

• Le moment de la signature. Les documents ont été signés à la date de sa retraite, son dernier jour de travail, le jour où la relation de travail a pris fin, afin qu’il puisse décider librement. À notre avis, un document signé une semaine avant le dernier jour, alors que la relation de travail continue, constitue une renonciation anticipée.
• Position. Le demandeur était le président de l’entreprise, sa fonction la plus élevée. Le tribunal a estimé qu’il pouvait agir en toute indépendance et qu’il n’était plus dans une situation où il devait craindre son employeur.
• Connaissance. Il connaissait les montants auxquels il avait droit à la retraite lorsqu'il a signé les deux documents, et il a reçu des sommes substantielles en vertu de ces deux documents.
• Expression d'intention. Les documents indiquaient expressément qu’il avait été payé intégralement et ne réclamerait rien de plus. C’est cette formulation qui a transformé un reçu en transaction.
• Concessions mutuelles. Une transaction au sens de l’article 850 exige que chaque partie renonce à quelque chose. La Cour a qualifié l’arrangement de concessions réciproques entre les parties, et c’est pourquoi il remplissait les conditions.

Selon notre lecture, un tribunal du travail examinerait de plus près une décharge signée par un employé subalterne à qui l’on a remis un formulaire lors de l’entretien de départ, qui n’a pas été informé du montant légal et qui n’a rien reçu de plus que ce que la loi exigeait déjà. Les deux juridictions inférieures, dans cette même affaire, sont parvenues à des conclusions opposées sur les mêmes documents, ce qui montre à quel point la question dépend des faits. Toute personne qui s’appuie sur une décharge, de l’un ou l’autre côté, doit s’attendre à ce qu’elle soit examinée au regard de ces facteurs.

Si vous êtes le salarié : avant de signer un reçu pour solde de tout compte

Les cadres étrangers en Thaïlande sont le groupe le plus exposé à cette décision. Les indemnités de départ des cadres expatriés sont souvent négociées rapidement, en anglais, le dernier jour, et les documents sont rédigés par l’employeur. Après la décision n° 1162/2569, une décharge signée est très difficile à remettre en cause. Avant de signer :

• Calculez d'abord vos droits légaux : indemnité de licenciement en vertu de l'article 118 sur la base de votre dernier salaire, indemnité compensatrice de préavis en vertu des articles 17 et 17/1 si aucun préavis n'a été donné, et indemnité de congés annuels en vertu de l'article 67. Comparez-les avec l'offre. Si l'offre est inférieure et que vous signez une décharge, vous avez renoncé à la différence.
• Lisez chaque reçu. Un document intitulé “ reçu ” qui indique que vous avez été payé “ intégralement et définitivement ” et que “ vous ne demanderez aucun autre montant ” est la formulation de compromis sur laquelle le tribunal s’est fondé. Ce n’est pas une formalité.
• Ne signez rien avant votre dernier jour de travail qui prétende vous faire renoncer à des sommes légales. Un tel document est nul, mais s’en prévaloir en justice prend plus de temps et coûte plus cher que de refuser de signer.
• Si vous souhaitez maintenir l’ouverture d’une réclamation, indiquez-le par écrit dans le document avant de le signer, ou signez un reçu attestant le montant reçu sans renoncer à d’autres réclamations.
• Faites examiner le document avant de le signer, pas après. L’examen d’un dossier de départ est un travail bref comparé à une action devant le tribunal du travail pour récupérer des indemnités de licenciement auxquelles vous avez déjà renoncé.

Si vous êtes l'employeur : rédiger un reçu pour solde de tout compte exécutoire

Pour les employeurs, cette décision confirme qu’un départ négocié peut être clos définitivement, à condition que la décharge repose sur les faits que la Cour suprême a jugés convaincants plutôt que sur la seule formulation.

• Signature après la cessation du contrat, pas avant. Datez la décharge du jour où la relation de travail prend fin ou d’une date postérieure. Une décharge jointe au contrat de travail, les règles de travail ou un régime de retraite anticipée constituent une renonciation anticipée et sont nulles.
• Énumérer les prestations. Définir le calcul des indemnités de départ, les salaires de préavis et les indemnités de congé afin que l’employé connaisse de manière démontrable le montant légal. La connaissance du montant dû était essentielle pour le raisonnement de la Cour.
• Faites une véritable concession. Un compromis au sens de l’article 850 nécessite des concessions réciproques. Payer exactement ce que la loi exige et demander une décharge en échange est fragile ; un paiement supplémentaire, un avantage prolongé ou la renonciation de l’employeur à ses propres prétentions donne à la décharge sa contrepartie.
• Consignez le libre consentement. Prenez le temps de réfléchir au document, proposez une version en thaïlandais et en anglais si l’employé est étranger, et évitez de signer dans des conditions que l’employé pourrait ensuite décrire comme une pression.
• Utilisez un langage de compromis. Indiquez que le salarié accepte les sommes en règlement intégral et définitif de toutes les créances découlant de l’emploi et qu’il ne fera aucune réclamation supplémentaire. Un simple reçu sans décharge n’éteint rien.

Notre modèles de contrats de travail et le Pack Emploi, avec sa lettre de licenciement, couvrent les étapes antérieures de la relation. Une décharge doit être rédigée pour le départ concerné.

Foire aux questions

Sources et vérification

La décision de la Cour suprême n° 1162/2569, chambre du travail, affaire noire n° ร.223/2567, a été lue intégralement dans le texte publié par le Bureau des juges assistants de la Cour suprême (กองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา) tel que reproduit sur deka.in.th ; la base de recherche de la Cour suprême elle-même n’était pas accessible le jour de la rédaction de cette page, et la citation sera revérifiée à partir de celle-ci. Les faits, chiffres et solutions exposés ci-dessus sont tirés de ce texte. Les articles 150, 850 et 852 du Code civil et commercial sont cités d’après le texte thaï de notre propre Code civil et commercial annoté. Les articles 17, 17/1, 30, 67, 118, 118/1 et 119 de la loi sur la protection du travail B.E. 2541 ont été lus dans le texte consolidé thaï, y compris le palier de 400 jours ajouté par la loi sur la protection du travail (n° 7) B.E. 2562. Les conseils pratiques destinés aux salariés et aux employeurs relèvent de notre propre commentaire et sont signalés comme tels.

Comment ThaiLawOnline peut vous aider

ThaiLawOnline conseille depuis 2006 les employés et les employeurs étrangers en Thaïlande, exclusivement par courrier électronique, téléphone, vidéo et LINE. Nous examinons les dossiers de départ et les décharges avant leur signature, calculons les indemnités légales de licenciement, de préavis et de congés qui vous sont dues ou que vous devez payer, et rédigeons des accords de compromis qui tiendront. Une consultation coûte 2 000 THB par heure ; consultez notre page frais juridiques ou réserver une consultation. Si l’on vous a remis une décharge à signer, envoyez-la-nous avant de la signer, et non après.

Cette page a été écrite le 5 septembre 2026. Elle décrit la loi telle qu'elle était applicable à cette date ; les sections pratiques sont des commentaires et ne remplacent pas les conseils concernant vos propres documents.

Dernière révision : 28 septembre 2026. Lus en thaï : l’arrêt de la Cour suprême n° 1162/2569 en entier (affaire n° noir ร.223/2567, copie de deka.in.th), y compris le dispositif ; Loi sur la protection du travail, articles 17, 17/1, 67, 118, 118/1 et 119 du texte consolidé, amendement n° 9 (2025). Les conseils aux employés et aux employeurs ainsi que la lecture des éléments de la Cour font partie de notre commentaire ; l’affaire n’a pas encore été vérifiée auprès de la propre base de données de la Cour suprême.