Droit du travail thaïlandais : règles de l’employeur, droits des employés et quand appeler un avocat du travail

Révisé par ThaiLawOnline, un cabinet d'avocats thaïlandais agréé exerçant en Thaïlande depuis 2006. Avocate thaïlandaise en charge du dossier : Wichuda Atthamethakon, LL.M., licence du barreau thaïlandais 3149/2556.

Dernière mise à jour : 3 octobre 2026

L'emploi en Thaïlande est régi principalement par la Loi sur la protection du travail B.E. 2541 (1998), telle que modifiée. Elle fixe le minimum : salaire minimum, les heures de travail, les congés et, par-dessus tout, ce qu'un employeur doit payer lorsqu'il met fin à l'emploi d'une personne. Ces règles s'appliquent à un employé étranger travaillant en Thaïlande de la même manière qu'à un employé thaïlandais, et un contrat ne peut pas les supprimer. Cette page aborde les aspects les plus importants dans la pratique, avec les numéros d'articles pour vous permettre de vérifier.

Les obligations de l'employeur débutent dès l'embauche par l'entreprise, comme l'explique notre guide sur Création d'entreprise en Thaïlande.

Indemnité de licenciement : la règle que les employeurs sous-estiment

Si un employeur licencie un employé qui a travaillé au moins 120 jours, et que le licenciement n'est pas motivé par l'une des causes graves prévues par la loi, une indemnité de licenciement légale est due en plus de toute indemnité de préavis. Le montant augmente avec l'ancienneté (articles 118 à 122 de la loi sur la protection du travail) :

Service continu	Indemnité de licenciement (jours du dernier salaire)
120 jours mais moins d'un an	30 jours
1 an mais moins de 3 ans	90 jours
3 ans mais moins de 6 ans	180 jours
6 ans mais moins de 10 ans	240 jours
10 ans mais moins de 20 ans	300 jours
20 ans ou plus	400 jours

Le palier maximal de l'indemnité de licenciement, soit 400 jours pour vingt ans de service, a été instauré par la loi sur la protection du travail (n° 7) BE 2562, entrée en vigueur le 5 mai 2019. Un salarié ayant une longue ancienneté a donc droit à plus de treize mois de salaire en cas de rupture de son contrat de travail, un montant qui surprend souvent les employeurs qui pensaient qu'un ou deux mois suffiraient. Aucune indemnité n'est due en cas de démission du salarié, ni en cas de licenciement pour un motif grave mentionné à l'article 119, tel que la malhonnêteté, un acte criminel intentionnel à l'encontre de l'employeur ou une négligence grave ayant causé un préjudice important.

Peut-on renoncer à l'indemnité de licenciement ? Renonciation préalable nulle, quittance après la fin du contrat valable

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de congés payés ne peuvent pas faire l'objet d'une renonciation pendant que l'emploi se poursuit. La loi sur la protection du travail est une loi d'ordre public, et Cour suprême a confirmé qu'un accord conclu à l'avance pour exclure un employé de sa protection est nul en vertu de article 150 du Code civil et commercial. Une clause dans le contrat de travail, le règlement de travail ou le régime de retraite qui stipule qu'aucune indemnité de départ ne sera versée est sans effet, et le salarié peut toujours réclamer le montant légal.

La situation change une fois que l'emploi a pris fin. Dans l'arrêt de la Cour suprême n° 1162/2569 (Division du travail, 2026), un président de société qui a pris sa retraite le 31 août 2020 a signé deux documents de reçu le jour de son départ à la retraite, déclarant qu'il avait été payé en totalité et qu'il ne réclamerait plus rien, puis a intenté une action en justice pour obtenir une indemnité de licenciement de plus de 6,2 millions de bahts et une rémunération pour congé annuel. La Cour a jugé que la relation de travail avait pris fin à la date de la retraite, que les documents constituaient une transaction en vertu de section 850 le règlement d'un litige existant par des concessions mutuelles, et que, connaissant les montants dus, occupant la fonction la plus élevée et n'étant pas sous la pression de son employeur, la transaction l'engageait et éteignait les créances faisant l'objet de la renonciation en vertu de article 852. Les demandes d'indemnité de licenciement et de congés payés ont été rejetées. Les leçons pratiques pour les employés avant de signer un document de sortie, et pour les employeurs qui en rédigent un, sont exposées dans notre guide sur le règle de renonciation à l'indemnité de licenciement en Thaïlande.

Préavis de licenciement

Le préavis est distinct de l’indemnité de licenciement. Pour un contrat de travail sans date de fin fixe, l’article 17 exige un préavis d’une période de paie : il doit être donné au plus tard à une date de paiement des salaires pour prendre effet à la date de paiement suivante, et n’excède jamais trois mois. L’employeur peut verser le salaire correspondant à ce préavis au lieu de faire travailler l’employé. L’article 17/1 chiffre cette somme : lorsque l’employeur met fin au contrat sans le préavis exigé par l’article 17, il doit verser au salarié, le jour où il le renvoie, le salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la date à laquelle la résiliation aurait pris effet. Le préavis et l’indemnité de licenciement sont deux obligations distinctes, et un salarié licencié a généralement droit aux deux.

Horaires de travail et heures supplémentaires

Les heures de travail normales sont limitées à 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour les travaux non dangereux, et à 7 heures par jour et 42 heures par semaine pour les travaux classés comme dangereux (article 23). Les salariés ont droit à un repos minimum d’une heure après cinq heures de travail, à au moins un jour de repos hebdomadaire et aux jours fériés traditionnels. Les taux des heures supplémentaires sont fixés par la loi, et non par le contrat. Les heures supplémentaires effectuées un jour de travail normal sont rémunérées au moins à 1,5 fois le salaire horaire (article 61). Le travail effectué un jour de repos hebdomadaire, un jour férié traditionnel ou un jour de congé annuel est rémunéré au moins une fois le salaire horaire en sus pour un employé payé pendant ces jours, et au moins deux fois le salaire horaire pour un employé qui ne l’est pas (article 62). Les heures supplémentaires effectuées un jour de repos ou un jour férié sont rémunérées au moins à 3 fois le salaire horaire (article 63). Lorsque l’employeur a convenu d’un taux plus élevé, l’accord s’applique (article 74). Les heures supplémentaires nécessitent généralement le consentement de l’employé.

Congés

• Vacances annuelles : au moins 6 jours ouvrables par an une fois que l'employé a accompli une année complète de service (article 30).
• Congé de maladie : tant que l’employé est véritablement malade (article 32), l’employeur verse des salaires au taux journalier pendant une durée maximale de 30 jours ouvrables par an (article 57). Un certificat médical peut être requis pour une absence de trois jours ouvrables ou plus. Les jours de congé en raison d’une blessure au travail et la période de congé de maternité prévue à l’article 41 ne sont pas comptés comme jours de maladie.
• Congé de maternité : jusqu’à 120 jours par grossesse, y compris les jours fériés compris dans le congé et les absences pour examens prénataux. L’employeur verse le salaire intégral pendant 60 jours au maximum (articles 41 et 59), et la Sécurité sociale verse une prestation distincte de 50 % du salaire pendant 90 jours au maximum. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi sur la protection du travail (n° 9), B.E. 2568, le 7 décembre 2025, le congé était de 98 jours et l’employeur en rémunérait 45. Cette modification n’a pas changé la prestation de sécurité sociale, versée au titre de la loi sur la sécurité sociale.
• Congé du conjoint (congé de paternité) : jusqu'à 15 jours de congé payé intégral pour un employé dont le conjoint accouche, à prendre dans les 90 jours suivant la naissance (articles 41/1 et 59/2). Il s'agit d'une nouveauté de l'amendement de 2025, rédigée en faisant référence au conjoint de l'employé plutôt qu'au sexe de ce dernier, de sorte qu'il est accessible aux maris et, suite aux amendements sur l'égalité du mariage de 2024, aux conjoints de même sexe.
• Congé pour soins au nouveau-né : 15 jours supplémentaires en plus du congé de maternité, rémunérés à hauteur de 50% du salaire, lorsqu'un certificat médical atteste que le nouveau-né présente une affection, une anomalie ou un handicap nécessitant des soins (articles 41 et 59/1). Il s'agit également d'une nouveauté introduite par la modification de 2025.
• Congé pour affaires personnelles : au moins 3 jours ouvrables par an pour des raisons personnelles (article 34), rémunérés par l’employeur pour une durée maximale de 3 jours ouvrables par an (article 57/1).
• Congé pour appel sous les drapeaux pour des inspections, des formations ou des tests de préparation (article 35), payables jusqu'à 60 jours par an (article 58), et congé de formation sur les conditions fixées par le règlement ministériel (article 36).

Salaire minimum

Le salaire minimum est un taux journalier fixé par la province et révisé périodiquement ; il convient donc de consulter le chiffre actuel de la province où l’activité est effectuée plutôt que de se fier à un seul numéro national. Il s’applique à tous les employés, thaïlandais et étrangers, et un contrat payant moins que ce montant est sans effet juridiquement contraignant dans cette mesure. Notre guide Salaire minimum en Thaïlande indique les tarifs provinciaux en vigueur actuellement et la date à laquelle ils sont entrés en vigueur.

Droit du travail thaïlandais pour les employés étrangers

La loi sur la protection du travail s’applique en intégralité aux employés étrangers en Thaïlande. L’indemnité de licenciement, le préavis, les heures supplémentaires, les congés et le droit de saisir le tribunal du travail ne dépendent pas de la nationalité, et un contrat rédigé à l’étranger ne peut pas les réduire. Un enseignant étranger ayant un contrat d’un an, un ingénieur détaché et un collègue thaïlandais dans le même bureau bénéficient du même socle légal. Ce que la nationalité change, c’est l’autorisation de travailler, qui relève d’un corps de règles distinct doté de ses propres sanctions.

Le permis de travail est accordé en vertu du décret d’urgence relatif à la gestion du travail des étrangers B.E. 2560, tel que modifié par le décret d’urgence (n° 2) B.E. 2561, et il est lié à l’employeur qui y est désigné. L’article 13 impose deux obligations à cet employeur : indiquer au registraire le nom, la nationalité et la nature du travail du salarié étranger dans un délai de 15 jours à compter de l’embauche, et indiquer au registraire dans un délai de 15 jours suivant le départ du salarié, en indiquant pourquoi il a quitté l’entreprise. Certaines professions sont réservées aux ressortissants thaïlandais par notification ministérielle. Notre Guide du permis de travail électronique couvre la demande, le renouvellement et les documents.

La difficulté pratique pour un employé étranger licencié est que l’emploi, le permis de travail et le visa tombent ensemble, et l’autorisation de séjour est généralement écourtée dès la fin de l’emploi. La demande d’indemnité de licenciement survit à votre départ, mais elle est beaucoup plus difficile à mener depuis l’étranger. Consultez un conseil la semaine où le licenciement est annoncé, et non après l’annulation du permis.

Fonds de prévoyance des salariés : cotisations à partir du 1er octobre 2026

Ajouté le 15 septembre 2026. De 1er octobre 2026, les employeurs doivent commencer à cotiser au Fonds de prévoyance des salariés (Employee Welfare Fund) institué par le chapitre 13 de la loi sur la protection du travail B.E. 2541. Cette date est fixée par le Décret royal sur la date de début de la perception des cotisations au Fonds de prévoyance des salariés B.E. 2568, publié à la Gazette royale le 14 septembre 2025, après le report d’un an du démarrage initialement prévu en octobre 2025. Le fonds verse des prestations aux salariés à la fin de leur emploi et à leurs héritiers en cas de décès.

• Qui doit cotiser : les employeurs de dix salariés ou plus, pour le personnel thaïlandais comme étranger.
• Qui est exempté : l’employeur dont la caisse de prévoyance enregistrée couvre l’ensemble de ses salariés, ou qui applique un régime de remplacement pour la fin d’emploi ou le décès conforme aux conditions de la loi. Une caisse de prévoyance qui ne couvre qu’une partie du personnel n’exempte pas les autres salariés.
• Taux : 0,25 pour cent du salaire mensuel de chaque salarié, retenu sur la paie, complété par 0,25 pour cent à la charge de l’employeur, du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2031. Les deux taux passent à 0,50 pour cent à compter du 1er octobre 2031.
• Échéance : les deux montants doivent être versés au plus tard le 15 du mois suivant la retenue ; le premier versement, pour les salaires d’octobre 2026, est donc dû au plus tard le 15 novembre 2026. Tout retard entraîne une majoration de 5 pour cent par mois sur le montant impayé.

À faire avant le 1er octobre : vérifier que votre caisse de prévoyance couvre réellement chaque salarié, prévoir la retenue dans la paie d’octobre, et vous assurer que vos contrats de travail ou votre règlement intérieur mentionnent cette retenue. Sources primaires : Décret royal B.E. 2568 fixant la date de début; Règlement ministériel B.E. 2568 fixant les taux, y compris l'augmentation de 2031; règles de versement des cotisations, clauses 5 et 7.

Fonds de protection des salariés : cinq étapes pour préparer la paie d’octobre

Échéances pour les travailleurs migrants : 28 septembre et 11 décembre 2026

Les employeurs de travailleurs laotiens, birmans et vietnamiens font face à deux dates limites distinctes cette année. Les travailleurs dont l'autorisation expire le 11 décembre 2026 (résolution du Cabinet du 14 juillet 2026) peuvent être renouvelés via e-WorkPermit entre le 8 septembre et le 11 décembre 2026, pour 100 THB plus 900 THB, avec un passeport ou un document en tenant lieu, un contrôle de santé et une preuve de sécurité sociale ou d'assurance. Les travailleurs du groupe de renouvellement du 31 mars 2026 devaient faire apposer leur visa ou leur cachet de séjour temporaire à l'Immigration au plus tard le 28 septembre 2026. Les groupes ne se chevauchent pas, il convient donc de vérifier la résolution du Cabinet et la date d'expiration sur le permis existant avant d'agir. Notre Guide du permis de travail électronique énonce les documents et les sources.

Où vont les litiges : licenciement abusif et tribunal du travail

Les litiges du travail sont examinés par le Tribunal du travail, qui est conçu pour être plus rapide et moins formel que les tribunaux ordinaires, et un employé ne paie pas frais de justice pour introduire une action en justice. Le licenciement abusif a sa propre loi, et ce n’est pas la loi sur la protection du travail : c’est l’article 49 de la loi sur la création des tribunaux du travail et la procédure devant ces tribunaux, B.E. 2522. Si le tribunal juge que le licenciement est abusif, il peut ordonner à l’employeur de reprendre le salarié au salaire qu’il avait avant son licenciement. Si il constate que les deux ne peuvent plus travailler ensemble, il fixe des dommages-intérêts en lieu et place, en tenant compte de l’âge de l’employé, de son ancienneté, de la difficulté que le licenciement lui cause, de la raison du licenciement et de l’indemnité de licenciement qu’il est déjà en droit de recevoir. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité légale de licenciement, c’est pourquoi la fin d’un contrat sans motif valable ni procédure régulière est coûteuse en Thaïlande. Les employeurs qui envisagent une restructuration devraient consulter notre guide Droit du travail pour les employeurs.

Délais pour agir et procédure de l’inspecteur du travail

Deux horloges différentes fonctionnent après un licenciement, et les employés supposent généralement que l’horloge la plus courte s’applique à tout. Une demande d’indemnisation pour salaires non versés, heures supplémentaires ou autres rémunérations est une demande de salaire de l’employé et se prescrit par 2 ans en vertu de l’article 193/34(9) du Code civil et commercial. L’indemnité de licenciement et l’indemnité tenant lieu de préavis ne sont pas des salaires : elles relèvent du délai général de 10 ans prévu à l’article 193/30, calculé à partir de la date du licenciement, qui est le jour où la créance peut être exercée pour la première fois en vertu de l’article 193/12. La Cour suprême a appliqué exactement cette règle dans l’arrêt n° 892/2560, où un employé licencié le 20 octobre 2004 a intenté une action en paiement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité tenant lieu de préavis le 11 décembre 2014 et était hors délai de quelques semaines.

Un employé à qui une somme est due en vertu de la loi n’a pas besoin d’agir en justice pour l’obtenir. L’article 123 permet de déposer une plainte auprès d’un inspecteur du travail, dans le secteur où travaille l’employé ou où l’employeur a son domicile, sur le formulaire que le directeur général établit. L’inspecteur enquête et doit rendre une ordonnance dans un délai de 60 jours de recevoir la plainte, pouvant être prolongée jusqu’à 30 jours supplémentaires avec l’autorisation du directeur général (article 124). Si l’ordonnance est favorable à l’employé, l’employeur doit payer dans un délai de 30 jours à compter de l’information. Toute partie qui n’est pas satisfaite de l’ordonnance dispose de 30 jours à compter du moment où elle en a connaissance pour saisir le tribunal, et l’employeur qui le fait doit d’abord consigner le montant ordonné auprès du tribunal ; si personne ne saisit le tribunal dans le délai, l’ordonnance est définitive (article 125).

La procédure d’inspecteur n’entraîne aucun coût et convient à une simple réclamation pécuniaire. Elle ne couvre pas les indemnités pour licenciement abusif, qui ne peuvent être accordées que par le Tribunal du travail en vertu de l’article 49. Dans le cas où les deux recours sont possibles, la décision doit être prise avant que l’un des délais ne soit écoulé.

Foire aux questions

Engager un avocat du travail en Thaïlande : ce que nous faisons pour les employeurs et les employés

Nous agissons tant pour les employeurs que pour les salariés, à Bangkok et ailleurs en Thaïlande. La plupart des questions liées au travail reposent sur des documents déjà existants ; la première étape consiste donc à lire le contrat, les règles de travail et tout ce qui a été dit par écrit à ce sujet.

Pour les employeurs :

• Des contrats de travail, des règles de travail et des politiques qui respectent la loi plutôt que de reproduire un modèle étranger.
• Le montant dû en fin de contrat, calculé avant d’agir : indemnité de licenciement en vertu de l’article 118, préavis ou indemnité tenant lieu de préavis en vertu des articles 17 et 17/1, congés annuels non pris.
• Des documents de sortie rédigés pour que la quittance lie réellement le salarié, selon le raisonnement de l’arrêt n° 1162/2569 ci-dessus.
• Défendre une demande pour licenciement abusif en vertu de l’article 49 ou une ordonnance d’un inspecteur du travail en vertu de l’article 124.
• Embauche de travailleurs étrangers : le permis, les professions réservées et les notifications de l’article 13 relatives à l’embauche et au départ.

Pour les employés :

• La question de savoir si le licenciement était légal et si il était injuste au sens de l'article 49.
• Ce qui vous est dû, chiffré : indemnité de licenciement, préavis, indemnité de congés payés, heures supplémentaires.
• Quelle voie prendre, l’inspecteur du travail ou le tribunal du travail, et ce que chacun peut et ne peut pas ordonner.
• Représentation au Tribunal du travail.
• Une révision de tout document de sortie, de quittance ou de règlement avant la signature, et non après.

Une consultation initiale coûte 2 000 THB par heure. Un devis est établi pour chaque dossier une fois que nous avons lu les documents, car le travail dépend de la durée du service, de la raison invoquée et de ce qui a été écrit. Prendre rendez-vous pour une consultation, ou consultez notre frais juridiques et notre modèles de contrats de travail.

Dernière révision : 24 septembre 2026, date à laquelle la page a également été étoffée et une correction a été apportée: l’indemnité pour licenciement abusif était attribuée à “ la loi ” dans un passage consacré à la loi sur la protection du travail, alors qu’elle relève de l’article 49 de la loi sur la création des tribunaux du travail et la procédure devant ces tribunaux B.E. 2522, désormais citée et reprise en substance. Relu le 24 septembre 2026 par rapport au texte consolidé de la loi sur la protection du travail publié par le Krisdika, à jour de la loi (n° 7) B.E. 2562 : articles 17/1, 32, 34, 57, 57/1, 61, 62, 63 et 74, ainsi que la procédure de l’inspecteur du travail aux articles 123 à 125. Les deux amendements ultérieurs sont traités séparément sur cette page : la loi (n° 8) B.E. 2566 sur le travail à domicile et la loi (n° 9) B.E. 2568 sur les congés familiaux. Également lus le 24 septembre 2026 : l’article 49 de la loi sur le tribunal du travail B.E. 2522 ; les articles 193/12, 193/30 et 193/34(9) du Code civil et commercial ; l’article 13 du décret d’urgence relatif à la gestion du travail des étrangers B.E. 2560 ; et l’arrêt de la Cour suprême n° 892/2560 (chambre du travail), lu jusqu’à son dispositif dans le texte publié par le Bureau des assistants judiciaires de la Cour suprême, qui soumet l’indemnité de licenciement et l’indemnité tenant lieu de préavis au délai de dix ans de l’article 193/30, courant à compter de la date du licenciement. Vérifiés le 5 septembre 2026 : les paliers d’indemnité de licenciement de l’article 118 (30/90/180/240/300/400 jours, le palier de 400 jours ayant été ajouté par la loi sur la protection du travail (n° 7) B.E. 2562), les causes graves de l’article 119, la règle du préavis de l’article 17, y compris le plafond de trois mois, la durée du travail de l’article 23 (8 heures par jour et 48 par semaine, 7 et 42 pour les travaux dangereux) et les congés annuels de l’article 30. L’arrêt de la Cour suprême n° 1162/2569 a été lu intégralement dans le texte publié par le Bureau des assistants judiciaires de la Cour suprême, tel que reproduit sur deka.in.th ; la base de recherche de la Cour suprême elle-même n’était pas accessible le jour de la vérification et la citation sera revérifiée dans cette base. Les chiffres des congés familiaux de 2025 ont été vérifiés par rapport à la loi sur la protection du travail (n° 9) B.E. 2568 elle-même, publiée dans la Gazette royale le 7 novembre 2025 et en vigueur le 7 décembre 2025 : congé de maternité de 120 jours, dont jusqu’à 60 payés par l’employeur, congé d’assistance au conjoint de 15 jours payés intégralement dans les 90 jours suivant la naissance en vertu des articles 41/1 et 59/2, et congé pour soins au nouveau-né de 15 jours à demi-salaire en vertu de l’article 41, quatrième alinéa, et de l’article 59/1. L’allocation de maternité du Fonds de sécurité sociale a été vérifiée le 3 octobre 2026 par rapport à l’article 67 de la loi sur la sécurité sociale B.E. 2533, consolidée jusqu’en 2022 : 50 % du salaire pendant 90 jours, pour au plus deux accouchements. Elle est versée en vertu de cette loi, et non de la loi sur la protection du travail, et n’a donc pas changé avec l’amendement de 2025.

Un conseil tiré de notre expérience : l’erreur la plus fréquente et la plus coûteuse que nous constatons est celle d’un employeur qui considère un licenciement comme une simple question de préavis d’un mois, pour ensuite découvrir qu’un employé ayant une longue ancienneté a droit à une indemnité de licenciement équivalente à six mois, voire plus d’un an, sans compter une éventuelle indemnité pour licenciement abusif. Calculez le montant avant d’agir, et non après. Contactez-nous pour un calcul sur un cas particulier.