กฎหมายแรงงานไทย: กฎระเบียบของนายจ้าง สิทธิของพนักงาน และเมื่อต้องเรียกทนายความแรงงาน

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: Wichuda Atthamethakon, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 3 ตุลาคม 2569

การจ้างงานในไทยถูกควบคุมโดยหลักโดย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ. 2541 (1998) ตามที่แก้ไขเพิ่มเติม โดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำไว้ดังนี้ ค่าจ้างขั้นต่ำ, กฎเกี่ยวกับการทำงาน ชั่วโมงทำงาน การลา และที่สำคัญที่สุดคือสิ่งที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างใครบางคน กฎเหล่านี้มีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยเช่นเดียวกับกับพนักงานชาวไทย และสัญญาใดๆ ก็ไม่สามารถเอาสิ่งเหล่านี้ไปจากพนักงานได้ หน้าดังกล่าวครอบคลุมส่วนที่สำคัญที่สุดในทางปฏิบัติ โดยมีหมายเลขบทความเพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบได้.

หน้าที่การจ้างงานเริ่มต้นทันทีที่บริษัททำการจ้าง ดังที่ได้อธิบายไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ การจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย.

ค่าชดเชยการเลิกจ้าง: กฎที่นายจ้างมองข้าม

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานมาอย่างน้อย 120 วัน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้เกิดจากหนึ่งในเหตุผลร้ายแรงตามกฎหมาย ค่าชดเชย ต้องจ่ายเพิ่มเติมจากค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า จำนวนเงินจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทำงาน (มาตรา 118 ถึง 122 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน):

ระยะเวลาทำงานติดต่อกัน	ค่าชดเชย (จำนวนวันตามอัตราค่าจ้างสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
20 ปีขึ้นไป	400 วัน

ค่าชดเชยสูงสุด 400 วัน สำหรับการทำงานครบ 20 ปี ถูกเพิ่มเข้ามาโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม พ.ศ. 2562 ดังนั้น พนักงานที่ทำงานมานานจึงมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนมากกว่า 13 เดือนเมื่อถูกเลิกจ้าง และนี่คือตัวเลขที่ทำให้นายจ้างประหลาดใจ เพราะพวกเขาคิดว่าเพียงหนึ่งหรือสองเดือนก็เพียงพอแล้ว ค่าชดเชยจะไม่ต้องจ่ายหากพนักงานลาออก หรือหากการเลิกจ้างมีสาเหตุร้ายแรงตามที่ระบุไว้ในมาตรา 119 เช่น การทุจริต การกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรง.

สละสิทธิ์ค่าชดเชยได้หรือไม่? การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ การสละสิทธิ์หลังเลิกจ้างมีผลใช้ได้

ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่อาจสละสิทธิได้ในระหว่างที่ยังมีการจ้างงานอยู่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน และ ศาลฎีกา ได้ยืนยันว่าข้อตกลงที่ทำล่วงหน้าเพื่อตัดสิทธิลูกจ้างจากความคุ้มครองของกฎหมายนั้นเป็นโมฆะตาม มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์. ข้อความใน สัญญาจ้างงาน, กฎระเบียบการทำงาน หรือแผนการเกษียณอายุที่ระบุว่าไม่มีการจ่ายค่าชดเชยใดๆ จะไม่มีผลใดๆ และพนักงานก็ยังสามารถเรียกร้องเงินตามกฎหมายได้.

ตำแหน่งดังกล่าวจะเปลี่ยนแปลงเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน พ.ศ. 2569) ประธานบริษัทที่เกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2020 ได้ลงนามในเอกสารรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุ โดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่ขอรับเงินใดเพิ่มเติม จากนั้นจึงฟ้องเพื่อขอรับเงินชดเชยมากกว่า 6.2 ล้านบาทและเงินค่าลาพักร้อน โดยศาลระบุว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงเมื่อวันที่เกษียณอายุ และเอกสารดังกล่าวเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความตาม มาตรา 850 การระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ด้วยการผ่อนผันให้แก่กัน และเนื่องจากเขาทราบจำนวนเงินที่ต้องชำระ ดำรงตำแหน่งสูงสุด และไม่ได้ถูกนายจ้างกดดัน สัญญาประนีประนอมยอมความจึงผูกพันเขาและทำให้สิทธิเรียกร้องที่สละไปนั้นระงับสิ้นไปตาม มาตรา 852. คำขอค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีถูกยกฟ้อง บทเรียนเชิงปฏิบัติสำหรับลูกจ้างก่อนลงนามในเอกสารเมื่อออกจากงาน และสำหรับนายจ้างที่จัดทำเอกสารดังกล่าว ได้ระบุไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

หนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

แยกต่างหากจากค่าชดเชยคือการบอกกล่าวล่วงหน้า สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา มาตรา 17 กำหนดให้บอกกล่าวล่วงหน้าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง โดยบอกกล่าวในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลในวันจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป และไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแทนการให้ลูกจ้างทำงานต่อจนครบกำหนดได้ มาตรา 17/1 กำหนดจำนวนเงินไว้ คือ ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน เท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างจะได้รับจนถึงวันที่การเลิกจ้างจะมีผลตามการบอกกล่าว การบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยเป็นหน้าที่สองประการที่แยกจากกัน และโดยทั่วไปลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้รับทั้งสองอย่าง.

เวลาทำงานและเวลาทำงานล่วงเวลา

เวลาทำงานปกติสูงสุดไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ และไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่จัดอยู่ในประเภทอันตราย (มาตรา 23) พนักงานมีสิทธิ์ได้รับพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากการทำงานครบห้าชั่วโมง และมีวันหยุดพักผ่อนประจำสัปดาห์อย่างน้อยหนึ่งวัน และวันหยุดราชการตามปกติ การกำหนดอัตราค่าแรงงานเป็นไปตามกฎหมาย ไม่ใช่ตามสัญญา การทำงานเกินเวลาในวันทำงานปกติ จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 61) การทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามธรรมเนียม หรือวันหยุดประจำปี จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงพิเศษจากค่าจ้างชั่วโมงสำหรับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด และไม่น้อยกว่าสองเท่าสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด (มาตรา 62) การทำงานเกินเวลาในวันหยุดจะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 63) ในกรณีที่นายจ้างตกลงให้ค่าจ้างสูงกว่า การตกลงดังกล่าวจะบังคับใช้ (มาตรา 74) การทำงานเกินเวลาโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน.

การลา

• วันหยุดประจำปี: อย่างน้อย 6 วันทำการต่อปี เมื่อพนักงานทำงานครบหนึ่งปีเต็ม (มาตรา 30).
• การลาป่วย: ตราบเท่าที่ลูกจ้างป่วยจริง (มาตรา 32) โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี (มาตรา 57) นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้เมื่อลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป วันที่ลูกจ้างหยุดเพราะประสบอันตรายจากการทำงาน และวันลาคลอดตามมาตรา 41 ไม่นับเป็นวันลาป่วย.
• การลาคลอด: ลาได้ไม่เกิน 120 วันต่อการตั้งครรภ์หนึ่งครั้ง โดยนับรวมวันหยุดระหว่างลาและวันลาเพื่อตรวจครรภ์ นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนไม่เกิน 60 วัน (มาตรา 41 และมาตรา 59) ส่วน ประกันสังคม จ่ายประโยชน์ทดแทนแยกต่างหากในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง เป็นเวลาไม่เกิน 90 วัน ก่อนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลใช้บังคับวันที่ 7 ธันวาคม 2568 สิทธิลาคลอดอยู่ที่ 98 วัน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 45 วัน การแก้ไขกฎหมายครั้งนี้ไม่ได้เปลี่ยนประโยชน์ทดแทนจากประกันสังคม ซึ่งจ่ายตามกฎหมายประกันสังคม
• การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร (ลาของบิดา): ลาได้สูงสุด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับลูกจ้างที่มีคู่สมรสคลอดบุตร โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร (มาตรา 41/1 และมาตรา 59/2) นี่คือบทบัญญัติใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025 และร่างขึ้นโดยอ้างอิงจากคู่สมรสของลูกจ้างมากกว่าเพศของลูกจ้าง จึงสามารถใช้ได้สำหรับสามี และตามการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องความเท่าเทียมกันในการสมรสในปี 2024 สำหรับคู่สมรสเพศเดียวกันด้วย.
• การลาเพื่อดูแลบุตรทารก: เพิ่มอีก 15 วัน นอกเหนือจากวันลาคลอด โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้าง หากมีใบรับรองแพทย์แสดงว่าทารกแรกเกิดมีภาวะผิดปกติ ความผิดปกติทางร่างกาย หรือความพิการ ที่จำเป็นต้องได้รับการดูแล (มาตรา 41 และมาตรา 59/1) ซึ่งเป็นข้อกำหนดใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025.
• การลากิจ: อย่างน้อย 3 วันทำการต่อปี สำหรับกิจธุระอันจำเป็น (มาตรา 34) โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 3 วันทำการต่อปี (มาตรา 57/1).
• การลาเพื่อรับราชการทหาร เพื่อการตรวจสอบ การฝึกอบรม หรือการทดสอบความพร้อม (มาตรา 35) โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 60 วันต่อปี (มาตรา 58) และ การลาพักอบรม ตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎกระทรวง (มาตรา 36).

ค่าแรงขั้นต่ำ

ค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอัตรารายวันที่กำหนดแยกตามจังหวัดและมีการทบทวนเป็นระยะ ดังนั้นควรตรวจสอบอัตราปัจจุบันของจังหวัดที่ทำงานจริง แทนที่จะอาศัยตัวเลขระดับประเทศเพียงตัวเดียว ค่าจ้างขั้นต่ำใช้กับลูกจ้างทุกคน ทั้งคนไทยและคนต่างชาติ และสัญญาจ้างที่จ่ายต่ำกว่านี้ไม่สามารถใช้บังคับได้ในส่วนที่ต่ำกว่านั้น คู่มือของเราเรื่อง ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย ระบุอัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบันของแต่ละจังหวัดและวันที่มีผลใช้บังคับ.

กฎหมายแรงงานของไทยสำหรับพนักงานต่างชาติ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติในประเทศไทยอย่างเต็มที่ ค่าชดเชย การบอกกล่าวล่วงหน้า การทำงานล่วงเวลา การลา และสิทธิในการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน ไม่ขึ้นอยู่กับสัญชาติ และสัญญาที่เขียนขึ้นในต่างประเทศไม่สามารถลดจำนวนดังกล่าวได้ ครูต่างชาติที่ทำงานตามสัญญาหนึ่งปี วิศวกรที่ถูกส่งมาทำงาน และเพื่อนร่วมงานชาวไทยในสำนักงานเดียวกัน มีพื้นฐานทางกฎหมายเดียวกัน สิ่งที่สัญชาติทำให้แตกต่างคือการอนุญาตให้ทำงาน ซึ่งเป็นกฎหมายที่แยกต่างหากและมีบทลงโทษของตนเอง.

ใบอนุญาตทำงานได้รับภายใต้พระราชกฤษฎีกาควบคุมการทำงานของชาวต่างชาติฉบับที่ 2560 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาฉุกเฉิน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 และมีผลผูกพันกับนายจ้างที่ระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกาดังกล่าว มาตรา 13 กำหนดให้ผู้ว่าจ้างต้องทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: แจ้งชื่อ สัญชาติ และลักษณะงานของชาวต่างชาติให้แก่เจ้าพนักงานภายใน 15 วันนับจากวันจ้าง และแจ้งให้เจ้าพนักงานทราบภายใน 15 วันนับจากวันที่พนักงานลาออก โดยระบุเหตุผลที่ลาออก ส่วนอาชีพบางประเภทเป็นที่กำหนดให้เป็นของคนไทยโดยประกาศของกระทรวง คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ครอบคลุมถึงใบสมัคร การต่ออายุ และเอกสารต่างๆ.

ปัญหาในทางปฏิบัติสำหรับลูกจ้างต่างชาติที่ถูกเลิกจ้างคือ งาน ใบอนุญาตทำงาน และวีซ่าสิ้นสุดลงไปพร้อมกัน และการอนุญาตให้อยู่ในราชอาณาจักรมักถูกยกเลิกเมื่อการจ้างงานสิ้นสุด สิทธิเรียกร้องค่าชดเชยยังคงอยู่แม้คุณจะเดินทางออกจากประเทศไทยไปแล้ว แต่การดำเนินคดีจากนอกประเทศไทยทำได้ยากกว่ามาก ควรขอคำปรึกษาในสัปดาห์ที่มีการประกาศเลิกจ้าง ไม่ใช่หลังจากที่ใบอนุญาตถูกยกเลิกแล้ว.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน: การชำระเงินตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2026

เพิ่มเมื่อ 15 กันยายน 2569 จาก 1 ตุลาคม 2569นายจ้างต้องเริ่มส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหมวด 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วันเริ่มต้นดังกล่าวกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มต้นการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2568 หลังจากเลื่อนจากกำหนดเดิมในเดือนตุลาคม 2568 ออกไปหนึ่งปี กองทุนจะจ่ายเงินให้ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้าง และให้ทายาทกรณีลูกจ้างถึงแก่ความตาย

• ผู้มีหน้าที่ส่งเงิน: นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ทั้งลูกจ้างคนไทยและคนต่างด้าว
• ผู้ได้รับยกเว้น: นายจ้างที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนแล้วครอบคลุมลูกจ้างทุกคน หรือมีระบบสงเคราะห์ลูกจ้างกรณีสิ้นสุดการจ้างหรือถึงแก่ความตายที่เป็นไปตามเงื่อนไขของกฎหมาย กองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ครอบคลุมลูกจ้างเพียงบางส่วนไม่ทำให้ได้รับยกเว้นสำหรับลูกจ้างที่เหลือ
• อัตรา: ร้อยละ 0.25 ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างแต่ละคน โดยหักจากค่าจ้าง และนายจ้างสมทบอีกร้อยละ 0.25 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 ถึง 30 กันยายน 2574 และทั้งสองอัตราเพิ่มเป็นร้อยละ 0.50 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2574
• กำหนดส่ง: ต้องนำส่งเงินทั้งสองส่วนภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่หักค่าจ้าง ดังนั้นการนำส่งครั้งแรกสำหรับค่าจ้างเดือนตุลาคม 2569 ต้องทำภายใน 15 พฤศจิกายน 2569หากนำส่งล่าช้าต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละ 5 ต่อเดือนของจำนวนเงินที่ค้างชำระ

สิ่งที่ควรทำก่อน 1 ตุลาคม: ตรวจสอบว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพของท่านครอบคลุมลูกจ้างทุกคนจริงหรือไม่ ตั้งค่าการหักเงินในบัญชีเงินเดือนเดือนตุลาคม และตรวจสอบให้สัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุการหักเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไว้ แหล่งข้อมูลหลัก: พระราชกฤษฎีกา พ.ศ. 2568 ที่กำหนดวันเริ่มใช้บังคับ; กฎกระทรวง พ.ศ. 2568 ที่กำหนดอัตรา รวมถึงการปรับขึ้นอัตราในปี 2574; กฎเกณฑ์การโอนเงิน, ข้อ 5 และ 7.

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง: ห้าขั้นตอนเตรียมเงินเดือนเดือนตุลาคม

กำหนดระยะเวลาสำหรับแรงงานข้ามชาติ: 28 กันยายน และ 11 ธันวาคม 2026

นายจ้างของแรงงานลาว เมียนมา และเวียดนามต้องเผชิญกับระยะเวลาสิ้นสุดการทำงานที่แตกต่างกันสองช่วงในปีนี้ แรงงานที่มีใบอนุญาตสิ้นสุดในวันที่ 11 ธันวาคม 2026 (มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 2026) สามารถต่ออายุได้ผ่าน e-WorkPermit ระหว่างวันที่ 8 กันยายน ถึง 11 ธันวาคม 2026 โดยมีค่าธรรมเนียม 100 บาท บวก 900 บาท โดยมีหนังสือเดินทางหรือเอกสารทดแทน ตรวจสุขภาพ และหลักฐานการประกันสังคมหรือการประกันภัย ผู้ที่ได้รับการต่ออายุจากกลุ่มวันที่ 31 มีนาคม 2026 ต้องดำเนินการขอวีซ่าหรือตราประทับอนุญาตให้อยู่ชั่วคราวที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองให้แล้วเสร็จภายในวันที่ 28 กันยายน 2026 โดยกลุ่มผู้ได้รับการต่ออายุไม่ซ้ำกัน ดังนั้นก่อนดำเนินการควรตรวจสอบมติคณะรัฐมนตรีและวันหมดอายุของใบอนุญาตเดิม คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ระบุเอกสารและแหล่งข้อมูล.

ข้อพิพาทไปที่ใด: การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและศาลแรงงาน

คดีความเรื่องการจ้างงานจะถูกพิจารณาโดย ศาลแรงงาน, ซึ่งถูกออกแบบมาให้รวดเร็วกว่าและไม่เป็นทางการเท่ากับศาลปกติ และพนักงานไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าใช้จ่าย ค่าธรรมเนียมศาล เพื่อฟ้องคดี การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมีกฎหมายเฉพาะของตนเอง และไม่ใช่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เป็นมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะถูกเลิกจ้าง หากศาลเห็นว่าทั้งสองฝ่ายไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลจะกำหนดค่าเสียหายแทน โดยคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนที่ลูกจ้างได้รับจากการเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับอยู่แล้ว ค่าเสียหายนี้ได้รับเพิ่มเติมจากค่าชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งเป็นเหตุผลที่การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและไม่มีกระบวนการที่ถูกต้องในประเทศไทยมีค่าใช้จ่ายสูง นายจ้างที่วางแผนปรับโครงสร้างองค์กรควรอ่านคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎหมายการจ้างงานสำหรับนายจ้าง.

ระยะเวลาในการยื่นคำร้อง และเส้นทางของเจ้าหน้าที่แรงงาน

หลังจากมีการเลิกจ้างแล้ว จะมีการดำเนินกระบวนการตามกฎหมายที่แตกต่างกันสองแบบ และพนักงานมักจะถือว่ากฎหมายแบบที่สั้นกว่านี้มีผลบังคับใช้กับทุกกรณี การเรียกร้องค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ค่าแรงงานนอกเวลา หรือค่าตอบแทนอื่น ๆ เป็นสิทธิเรียกร้องของพนักงานในการรับค่าจ้าง และมีข้อกำหนดในกฎหมายว่า 2 ปี ตามมาตรา 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ใช่ค่าจ้าง: จึงอยู่ภายใต้อายุความทั่วไป 10 ปี ระยะเวลาตามมาตรา 193/30 นับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งเป็นวันที่สิทธิเรียกร้องสามารถบังคับใช้ได้ตามมาตรา 193/12 โดยศาลฎีกาได้ใช้หลักการดังกล่าวอย่างแม่นยำในคำพิพากษาที่ 892/2560 ซึ่งพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2004 ได้ฟ้องขอค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกเลิกสัญญาเมื่อวันที่ 11 ธันวาคม 2014 และฟ้องเกินกำหนดอายุความไปไม่กี่สัปดาห์.

ลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับเงินที่มีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้ไม่จำเป็นต้องฟ้องคดีเพื่อเรียกเงินนั้น มาตรา 123 ให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานในท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานหรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ ตามแบบที่อธิบดีกำหนด พนักงานตรวจแรงงานจะสอบสวนข้อเท็จจริงและต้องมีคำสั่งภายใน 60 วัน การรับเรื่องร้องเรียน โดยได้รับอนุญาตจากผู้อำนวยการใหญ่ (มาตรา 124) หากคำสั่งเป็นผลดีแก่พนักงาน ผู้ว่าจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับทราบเรื่อง หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจคำสั่งดังกล่าว 30 วัน ตั้งแต่การรับทราบเรื่องจนถึงการนำคดีไปสู่ศาล และนายจ้างที่ทำเช่นนั้นจะต้องฝากเงินจำนวนที่สั่งไว้กับศาลก่อน หากไม่มีใครไปศาลทันเวลา คำสั่งดังกล่าวจะถือเป็นที่สิ้นสุด (มาตรา 125).

เส้นทางผู้ตรวจสอบไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ และเหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการเงินชดเชยอย่างเดียว โดยไม่ครอบคลุมถึงการชดเชยกรณีเลิกจ้างโดยมิชอบ ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลแรงงานเท่านั้นที่สามารถพิจารณาได้ตามมาตรา 49 หากทั้งสองกรณีมีผลบังคับใช้ร่วมกัน ทางเลือกใดทางหนึ่งควรจะตัดสินใจก่อนที่เวลาจะหมดลง.

คำถามที่พบบ่อย

การจ้างทนายแรงงานในประเทศไทย: สิ่งที่เราทำเพื่อนายจ้างและลูกจ้าง

เราทำงานให้กับทั้งนายจ้างและลูกจ้างในกรุงเทพฯ และที่อื่น ๆ ในประเทศไทย ส่วนใหญ่การทำงานด้านแรงงานจะเกี่ยวข้องกับเอกสารที่มีอยู่แล้ว ดังนั้นขั้นแรกคือการอ่านข้อตกลง ข้อบังคับการทำงาน และสิ่งที่ถูกกล่าวไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในตอนท้าย.

สำหรับนายจ้าง:

• สัญญาจ้างงาน กฎระเบียบและนโยบายการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย ไม่ใช่การลอกแบบฟอร์มจากต่างประเทศ.
• ตัวเลขเงินที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างที่คำนวณไว้ก่อนดำเนินการ: ค่าชดเชยตามมาตรา 118, การบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และ 17/1, วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้.
• เอกสารเมื่อออกจากงานที่ร่างขึ้นให้การสละสิทธิเรียกร้องมีผลผูกพันจริง ตามเหตุผลในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 ข้างต้น.
• การปกป้องข้อเรียกร้องเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 หรือคำสั่งของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานตามมาตรา 124.
• การจ้างชาวต่างชาติ: ใบอนุญาตทำงาน อาชีพสงวนสำหรับคนไทย และการแจ้งตามมาตรา 13 เมื่อรับเข้าทำงานและเมื่อออกจากงาน.

สำหรับพนักงาน:

• ว่าการไล่ออกนั้นชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ และว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมตามความหมายของมาตรา 49 หรือไม่.
• เงินที่คุณมีสิทธิได้รับ คำนวณแล้ว: ค่าชดเชย, ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าจ้างวันหยุดพักผ่อน, ค่าล่วงเวลา.
• เส้นทางใดที่จะเลือก คือ ผู้ตรวจแรงงาน หรือศาลแรงงาน และสิ่งที่แต่ละฝ่ายสามารถและไม่สามารถมอบให้ได้.
• การเป็นตัวแทนที่ศาลแรงงาน.
• การตรวจสอบเอกสารเมื่อออกจากงาน หนังสือสละสิทธิเรียกร้อง หรือสัญญาประนีประนอมยอมความใดๆ ก่อนที่คุณจะลงนาม ไม่ใช่หลังจากลงนามแล้ว.

การปรึกษาเบื้องต้นมีค่าใช้จ่าย 2,000 บาทต่อชั่วโมง สำหรับเรื่องแรงงาน เราจะเสนอราคาเป็นรายกรณีหลังจากได้อ่านเอกสารแล้ว เพราะงานขึ้นอยู่กับอายุงาน เหตุผลที่ให้ไว้ และสิ่งที่ทำไว้เป็นลายลักษณ์อักษร. จองคิวปรึกษา, หรือดูที่ของเรา ค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย และ แม่แบบสัญญาจ้างงาน.

ครั้งล่าสุดได้รับการตรวจสอบเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 โดยมีเนื้อหาของหน้าเพจได้รับการขยายเพิ่มขึ้นด้วย มีการแก้ไขข้อผิดพลาดหนึ่งข้อ: ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเคยถูกระบุว่าเป็นไปตาม “พระราชบัญญัติ” ในข้อความที่กล่าวถึงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่แท้จริงแล้วอยู่ภายใต้มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งขณะนี้ได้อ้างอิงและยกสาระสำคัญของบทบัญญัติไว้แล้ว อ่านเทียบกับตัวบทพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับรวมของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 ซึ่งเป็นปัจจุบันถึงพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562: มาตรา 17/1, 32, 34, 57, 57/1, 61, 62, 63 และ 74 และขั้นตอนของพนักงานตรวจแรงงานในมาตรา 123 ถึง 125 การแก้ไขเพิ่มเติมสองฉบับหลังจากนั้นได้แยกกล่าวไว้ต่างหากในหน้านี้ ได้แก่ พระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 เรื่องการทำงานจากที่บ้าน และพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เรื่องการลาเพื่อครอบครัว อ่านเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026: มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติศาลแรงงาน พ.ศ. 2522; มาตรา 193/12, 193/30 และ 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์; มาตรา 13 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560; และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 892/2560 (แผนกคดีแรงงาน) ซึ่งอ่านจนถึงผลแห่งคำพิพากษาจากตัวบทที่สำนักผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาจัดทำ ซึ่งวินิจฉัยว่าค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าอยู่ภายใต้อายุความสิบปีตามมาตรา 193/30 โดยเริ่มนับแต่วันเลิกจ้าง ตรวจสอบยืนยันเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2026: อัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 (30/90/180/240/300/400 วัน โดยอัตรา 400 วันเพิ่มขึ้นโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562) เหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 หลักเกณฑ์การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 รวมถึงเพดานสามเดือน เวลาทำงานตามมาตรา 23 (วันละ 8 ชั่วโมงและสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง หรือ 7 และ 42 ชั่วโมงสำหรับงานที่อาจเป็นอันตราย) และวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 ได้อ่านฉบับเต็มจากตัวบทที่สำนักผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาจัดทำ ตามที่เผยแพร่ซ้ำบน deka.in.th; ฐานข้อมูลสืบค้นของศาลฎีกาเองไม่สามารถเข้าถึงได้ในวันที่ตรวจทาน และจะตรวจสอบการอ้างอิงนี้กับฐานข้อมูลดังกล่าวอีกครั้ง ตัวเลขการลาเพื่อครอบครัวปี 2025 ได้ตรวจสอบกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 โดยตรง ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568: การลาเพื่อคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสดูแลบุตร 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนภายใน 90 วันนับแต่วันคลอดตามมาตรา 41/1 และ 59/2 และการลาเพื่อดูแลบุตรแรกเกิด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างกึ่งหนึ่งตามมาตรา 41 วรรคสี่และมาตรา 59/1 เงินสงเคราะห์กรณีคลอดบุตรจากกองทุนประกันสังคมได้ตรวจสอบเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2026 กับมาตรา 67 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ฉบับรวมถึงปี 2022: 50% ของค่าจ้างเป็นเวลา 90 วัน ไม่เกินสองครั้ง เงินดังกล่าวจ่ายตามพระราชบัญญัตินั้น มิใช่ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน จึงไม่เปลี่ยนแปลงตามการแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2025.

จากประสบการณ์ที่ผ่านมา: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดที่เราเห็นคือ นายจ้างคิดว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแค่แจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน แล้วจึงพบว่าพนักงานที่ทำงานมานานควรได้รับค่าชดเชยเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีขึ้นไป บวกกับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมอีกด้วย ดังนั้นควรคำนวณตัวเลขให้เรียบร้อยก่อนดำเนินการ ไม่ใช่หลังจากนั้น. ติดต่อเรา สำหรับการคำนวณในกรณีเฉพาะ.