กฎหมายแรงงานไทย: กฎระเบียบของนายจ้าง สิทธิของพนักงาน และเมื่อต้องเรียกทนายความแรงงาน

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: วิชุดา อรรถเมธากุล, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 24 กันยายน 2569

การจ้างงานในไทยถูกควบคุมโดยหลักโดย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ. 2541 (1998) ตามที่แก้ไขเพิ่มเติม โดยกำหนดค่าพื้นฐานไว้ดังนี้ ค่าแรงขั้นต่ำ, กฎเกี่ยวกับการทำงาน ชั่วโมงทำงาน การลา และที่สำคัญที่สุดคือสิ่งที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างใครบางคน กฎเหล่านี้มีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยเช่นเดียวกับกับพนักงานชาวไทย และสัญญาใดๆ ก็ไม่สามารถเอาสิ่งเหล่านี้ไปจากพนักงานได้ หน้าดังกล่าวครอบคลุมส่วนที่สำคัญที่สุดในทางปฏิบัติ โดยมีหมายเลขบทความเพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบได้.

หน้าที่การจ้างงานเริ่มต้นทันทีที่บริษัททำการจ้าง ดังที่ได้อธิบายไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ การจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย.

ค่าชดเชยการเลิกจ้าง: กฎที่นายจ้างมองข้าม

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานมาอย่างน้อย 120 วัน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้เกิดจากหนึ่งในเหตุผลร้ายแรงตามกฎหมาย การชดเชยการเลิกจ้าง เป็นเงินที่ต้องจ่ายเพิ่มจากเงินค่าจ้างตามสัญญาเดิม จำนวนเงินจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทำงาน (มาตรา 118 ถึง 122 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน):

บริการต่อเนื่อง	ค่าชดเชย (จำนวนวันนับจากวันที่ได้รับค่าจ้างงวดสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
อายุ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

ค่าชดเชยสูงสุด 400 วัน สำหรับการทำงานครบ 20 ปี ถูกเพิ่มเข้ามาโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2565 ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม พ.ศ. 2562 ดังนั้น พนักงานที่ทำงานมานานจึงมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนมากกว่า 13 เดือนเมื่อถูกเลิกจ้าง และนี่คือตัวเลขที่ทำให้นายจ้างประหลาดใจ เพราะพวกเขาคิดว่าเพียงหนึ่งหรือสองเดือนก็เพียงพอแล้ว ค่าชดเชยจะไม่ต้องจ่ายหากพนักงานลาออก หรือหากการเลิกจ้างมีสาเหตุร้ายแรงตามที่ระบุไว้ในมาตรา 119 เช่น การทุจริต การกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรง.

การเลิกจ้างสามารถยกเลิกได้หรือไม่? การยกเลิกล่วงหน้าถือเป็นโมฆะ การปล่อยตัวหลังจากเลิกจ้างถือเป็นที่ยอมรับ

เงินค่าลาพักและเงินค่าลาหยุดไม่สามารถยกเลิกได้ในขณะที่การจ้างงานยังคงดำเนินต่อไป พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายแห่งความสงบเรียบร้อยของประชาชน และ ศาลฎีกา ได้ยืนยันว่าข้อตกลงที่ทำล่วงหน้าเพื่อตัดสิทธิ์ลูกจ้างในความคุ้มครองของบริษัทนั้นเป็นโมฆะ มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์. ข้อความใน สัญญาจ้างงาน, กฎระเบียบการทำงาน หรือแผนการเกษียณอายุที่ระบุว่าไม่มีการจ่ายค่าชดเชยใดๆ จะไม่มีผลใดๆ และพนักงานก็ยังสามารถเรียกร้องเงินตามกฎหมายได้.

ตำแหน่งดังกล่าวจะเปลี่ยนแปลงเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน พ.ศ. 2569) ประธานบริษัทที่เกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2020 ได้ลงนามในเอกสารรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุ โดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่ขอรับเงินใดเพิ่มเติม จากนั้นจึงฟ้องเพื่อขอรับเงินชดเชยมากกว่า 6.2 ล้านบาทและเงินค่าลาพักร้อน โดยศาลระบุว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงเมื่อวันที่เกษียณอายุ และเอกสารดังกล่าวเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความตาม มาตรา 850 การยุติข้อพิพาทที่มีอยู่ด้วยการยอมรับข้อผูกมัดร่วมกัน และเนื่องจากเขาทราบจำนวนเงินที่ต้องชำระ มีตำแหน่งสูงสุดในบริษัท และไม่ถูกกดดันจากนายจ้างของเขา การตกลงดังกล่าวจึงผูกพันเขาและยุติการเรียกร้องที่ยกเลิกไปแล้ว มาตรา 852. คำร้องขอการเลิกจ้างและค่าลาพัก ได้ถูกเพิกถอนไปแล้ว บทเรียนเชิงปฏิบัติสำหรับพนักงานก่อนที่จะลงนามในเอกสารการเลิกจ้าง และสำหรับนายจ้างที่ต้องจัดทำเอกสารดังกล่าว ได้ถูกระบุไว้ในคู่มือของเรา กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

หนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

การพักงานแยกจากการเลิกจ้าง คือการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า สำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดวันสิ้นสุดไม่แน่นอน ส่วนที่ 17 กำหนดให้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งช่วงเวลา คือ ต้องแจ้งให้ทราบภายในหรือก่อนวันชำระเงิน เพื่อให้มีผลบังคับใช้ในวันชำระเงินถัดไป และไม่เกินสามเดือนเท่านั้น ผู้ว่าจ้างสามารถจ่ายเงินแทนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าได้ โดยไม่ต้องให้พนักงานทำงานต่อไป ส่วนที่ 17/1 กำหนดให้มีจำนวนเงินที่ต้องจ่าย โดยที่ในกรณีที่ผู้ว่าจ้างยุติสัญญาโดยไม่มีการแจ้งให้ทราบตามที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 17 ผู้ว่าจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่พนักงานในวันที่ผู้ว่าจ้างยุติสัญญา โดยพนักงานจะต้องได้รับเงินที่ได้รับจากการทำงานจนถึงวันที่การยุติสัญญาจะมีผลบังคับใช้ ส่วนการพักงานและค่าชดเชยเป็นภาระผูกพันที่แตกต่างกัน และพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีการแจ้งให้ทราบตามที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 17 จะมีสิทธิได้รับทั้งสองอย่าง.

เวลาทำงานและเวลาทำงานล่วงเวลา

เวลาทำงานปกติสูงสุดไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ และไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่จัดอยู่ในประเภทอันตราย (มาตรา 23) พนักงานมีสิทธิ์ได้รับพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากการทำงานครบห้าชั่วโมง และมีวันหยุดพักผ่อนประจำสัปดาห์อย่างน้อยหนึ่งวัน และวันหยุดราชการตามปกติ การกำหนดอัตราค่าแรงงานเป็นไปตามกฎหมาย ไม่ใช่ตามสัญญา การทำงานเกินเวลาในวันทำงานปกติ จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 61) การทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามธรรมเนียม หรือวันหยุดประจำปี จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงพิเศษจากค่าจ้างชั่วโมงสำหรับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด และไม่น้อยกว่าสองเท่าสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด (มาตรา 62) การทำงานเกินเวลาในวันหยุดจะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 63) ในกรณีที่นายจ้างตกลงให้ค่าจ้างสูงกว่า การตกลงดังกล่าวจะบังคับใช้ (มาตรา 74) การทำงานเกินเวลาโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน.

ออกจาก

• วันหยุดประจำปี: อย่างน้อย 6 วันทำการต่อปี เมื่อพนักงานทำงานครบหนึ่งปีเต็ม (มาตรา 30).
• การลาป่วย: ตราบใดที่พนักงานป่วยอย่างแท้จริง (มาตรา 32) และนายจ้างจ่ายค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างต่อวันเป็นระยะเวลาสูงสุด 30 วันต่อปี (มาตรา 57) สามารถขอใบรับรองแพทย์เพื่อพักงานได้ไม่เกิน 3 วันหรือมากกว่านั้น วันหยุดเนื่องจากอุบัติเหตุจากการทำงาน และวันลาพักผ่อนตามมาตรา 41 ไม่นับเป็นวันลาป่วย.
• การลาคลอด: ลาได้ไม่เกิน 120 วันต่อการตั้งครรภ์หนึ่งครั้ง โดยนับรวมวันหยุดระหว่างลาและวันลาเพื่อตรวจครรภ์ นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนไม่เกิน 60 วัน (มาตรา 41 และมาตรา 59) ส่วน ประกันสังคม จ่ายประโยชน์ทดแทนแยกต่างหากในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง เป็นเวลาไม่เกิน 90 วัน ก่อนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลใช้บังคับวันที่ 7 ธันวาคม 2568 สิทธิลาคลอดอยู่ที่ 98 วัน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 45 วัน การแก้ไขกฎหมายครั้งนี้ไม่ได้เปลี่ยนประโยชน์ทดแทนจากประกันสังคม ซึ่งจ่ายตามกฎหมายประกันสังคม
• ลากิจเพื่อดูแลภรรยาคลอดบุตร (ลาคลอดบุตรของสามี): ลาได้สูงสุด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับลูกจ้างที่มีคู่สมรสคลอดบุตร โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร (มาตรา 41/1 และมาตรา 59/2) นี่คือบทบัญญัติใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025 และร่างขึ้นโดยอ้างอิงจากคู่สมรสของลูกจ้างมากกว่าเพศของลูกจ้าง จึงสามารถใช้ได้สำหรับสามี และตามการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องความเท่าเทียมกันในการสมรสในปี 2024 สำหรับคู่สมรสเพศเดียวกันด้วย.
• การลาเพื่อดูแลบุตรทารก: เพิ่มอีก 15 วัน นอกเหนือจากวันลาคลอด โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้าง หากมีใบรับรองแพทย์แสดงว่าทารกแรกเกิดมีภาวะผิดปกติ ความผิดปกติทางร่างกาย หรือความพิการ ที่จำเป็นต้องได้รับการดูแล (มาตรา 41 และมาตรา 59/1) ซึ่งเป็นข้อกำหนดใหม่ในร่างแก้ไขปี 2025.
• การลาออกเพื่อธุรกิจ: อย่างน้อย 3 วันทำการต่อปี สำหรับกิจการส่วนบุคคลที่จำเป็น (มาตรา 34) โดยนายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายสูงสุด 3 วันทำการต่อปี (มาตรา 57/1).
• การลาพักการศึกษาเพื่อเข้าประจำการทหาร เพื่อการตรวจสอบ การฝึกอบรม หรือการทดสอบความพร้อม (มาตรา 35) โดยจ่ายค่าใช้จ่ายได้สูงสุด 60 วันต่อปี (มาตรา 58) และ การลาพักอบรม ตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยระเบียบกระทรวง (มาตรา 36).

ค่าแรงขั้นต่ำ

เงินเดือนขั้นต่ำเป็นอัตรารายวันที่กำหนดโดยแต่ละจังหวัด และมีการตรวจสอบเป็นระยะๆ ดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดของจังหวัดที่ทำงานอยู่ เพื่อไม่ให้พึ่งพาตัวเลขจากระดับประเทศเพียงอย่างเดียว โดยเงินเดือนขั้นต่ำนี้ใช้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นคนไทยหรือคนต่างชาติ และสัญญาจ้างที่จ่ายเงินต่ำกว่านี้จะไม่สามารถบังคับใช้ได้ในระดับนั้น เงินเดือนขั้นต่ำในประเทศไทย ระบุอัตราภาษีของจังหวัดปัจจุบันและวันที่อัตราภาษีดังกล่าวมีผลบังคับใช้.

กฎหมายแรงงานของไทยสำหรับพนักงานต่างชาติ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติในประเทศไทยอย่างเต็มที่ การเลิกจ้าง การแจ้งการเลิกจ้าง การทำงานเกินเวลา การลา และสิทธิในการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน ไม่ขึ้นอยู่กับสัญชาติ และสัญญาที่เขียนขึ้นในต่างประเทศไม่สามารถลดจำนวนดังกล่าวได้ ครูต่างชาติที่ทำงานตามสัญญาหนึ่งปี วิศวกรที่ถูกส่งมาทำงาน และเพื่อนร่วมงานชาวไทยในสำนักงานเดียวกัน มีพื้นฐานทางกฎหมายเดียวกัน โดยที่สัญชาติใดเปลี่ยนไปก็เป็นสิทธิ์ในการทำงาน ซึ่งเป็นกฎหมายที่แยกต่างหากและมีบทลงโทษของตนเอง.

ใบอนุญาตทำงานได้รับภายใต้พระราชกฤษฎีกาควบคุมการทำงานของชาวต่างชาติฉบับที่ 2560 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาฉุกเฉิน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 และมีผลผูกพันกับนายจ้างที่ระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกาดังกล่าว ส่วนที่ 13 กำหนดให้ผู้ว่าจ้างต้องทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: แจ้งชื่อ สัญชาติ และลักษณะงานของชาวต่างชาติให้แก่เจ้าพนักงานภายใน 15 วันนับจากวันจ้าง และแจ้งให้เจ้าพนักงานทราบภายใน 15 วันนับจากวันที่พนักงานลาออก โดยระบุเหตุผลที่ลาออก ส่วนอาชีพบางประเภทเป็นที่กำหนดให้เป็นของคนไทยโดยประกาศของกระทรวง คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ครอบคลุมถึงใบสมัคร การต่ออายุ และเอกสารต่างๆ.

ปัญหาที่แท้จริงสำหรับพนักงานต่างชาติที่ถูกไล่ออกคือ งานใบอนุญาตทำงานและวีซ่าเป็นสิ่งเดียวกัน และการอนุญาตให้ทำงานยังคงดำเนินต่อไปได้มักจะสิ้นสุดลงเมื่อการทำงานสิ้นสุดลง การเรียกร้องค่าชดเชยจะยังคงมีผลอยู่แม้หลังจากที่พนักงานลาออกไปแล้ว แต่การหลบหนีออกจากประเทศนั้นทำได้ยากกว่ามาก ควรปรึกษาทางกฎหมายในสัปดาห์ที่ประกาศเลิกจ้าง ไม่ใช่หลังจากที่ใบอนุญาตถูกยกเลิกแล้ว.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน: การชำระเงินตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2026

เพิ่มเมื่อ 15 กันยายน 2569 จาก 1 ตุลาคม 2569นายจ้างต้องเริ่มส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหมวด 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วันเริ่มต้นดังกล่าวกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มต้นการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2568 หลังจากเลื่อนจากกำหนดเดิมในเดือนตุลาคม 2568 ออกไปหนึ่งปี กองทุนจะจ่ายเงินให้ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้าง และให้ทายาทกรณีลูกจ้างถึงแก่ความตาย

• ผู้มีหน้าที่ส่งเงิน: นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ทั้งลูกจ้างคนไทยและคนต่างด้าว
• ผู้ได้รับยกเว้น: นายจ้างที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนแล้วครอบคลุมลูกจ้างทุกคน หรือมีระบบสงเคราะห์ลูกจ้างกรณีสิ้นสุดการจ้างหรือถึงแก่ความตายที่เป็นไปตามเงื่อนไขของกฎหมาย กองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ครอบคลุมลูกจ้างเพียงบางส่วนไม่ทำให้ได้รับยกเว้นสำหรับลูกจ้างที่เหลือ
• อัตรา: ร้อยละ 0.25 ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างแต่ละคน โดยหักจากค่าจ้าง และนายจ้างสมทบอีกร้อยละ 0.25 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 ถึง 30 กันยายน 2574 และทั้งสองอัตราเพิ่มเป็นร้อยละ 0.50 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2574
• กำหนดส่ง: ต้องนำส่งเงินทั้งสองส่วนภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่หักค่าจ้าง ดังนั้นการนำส่งครั้งแรกสำหรับค่าจ้างเดือนตุลาคม 2569 ต้องทำภายใน 15 พฤศจิกายน 2569หากนำส่งล่าช้าต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละ 5 ต่อเดือนของจำนวนเงินที่ค้างชำระ

สิ่งที่ควรทำก่อน 1 ตุลาคม: ตรวจสอบว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพของท่านครอบคลุมลูกจ้างทุกคนจริงหรือไม่ ตั้งค่าการหักเงินในบัญชีเงินเดือนเดือนตุลาคม และตรวจสอบให้สัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุการหักเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไว้ แหล่งข้อมูลหลัก: พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 2568 ที่กำหนดวันเริ่มใช้บังคับ; กฎกระทรวง พ.ศ. 2568 ที่กำหนดอัตรา รวมถึงการปรับขึ้นอัตราในปี 2574; กฎเกณฑ์การโอนเงิน, ข้อ 5 และ 7.

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง: ห้าขั้นตอนเตรียมเงินเดือนเดือนตุลาคม

กำหนดระยะเวลาสำหรับแรงงานข้ามชาติ: 28 กันยายน และ 11 ธันวาคม 2026

นายจ้างของแรงงานลาว เมียนมา และเวียดนามต้องเผชิญกับระยะเวลาสิ้นสุดการทำงานที่แตกต่างกันสองช่วงในปีนี้ แรงงานที่มีใบอนุญาตสิ้นสุดในวันที่ 11 ธันวาคม 2026 (มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 2026) สามารถต่ออายุได้ผ่าน ใบอนุญาตทำงานอิเล็กทรอนิกส์ ระหว่างวันที่ 8 กันยายน ถึง 11 ธันวาคม 2026 โดยมีค่าธรรมเนียม 100 บาท บวก 900 บาท โดยมีหนังสือเดินทางหรือเอกสารทดแทน ตรวจสุขภาพ และหลักฐานการประกันสังคมหรือการประกันภัย ผู้ที่ได้รับการต่ออายุจากกลุ่มวันที่ 31 มีนาคม 2026 ต้องดำเนินการทำลายตราประทับวีซ่าหรือตราประทับการพำนักชั่วคราวที่กรมการตรวจคนเข้าเมืองภายในวันที่ 28 กันยายน 2026 โดยกลุ่มผู้ได้รับการต่ออายุไม่ซ้ำกัน ดังนั้นก่อนดำเนินการควรตรวจสอบคำสั่งคณะรัฐมนตรีและวันหมดอายุของใบอนุญาตเดิม คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ระบุเอกสารและแหล่งข้อมูล.

ที่ไหนมีข้อพิพาท: การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและศาลแรงงาน

คดีความเรื่องการจ้างงานจะถูกพิจารณาโดย ศาลแรงงาน, ซึ่งถูกออกแบบมาให้รวดเร็วกว่าและไม่เป็นทางการเท่ากับศาลปกติ และพนักงานไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าใช้จ่าย ค่าธรรมเนียมศาล เพื่อฟ้องร้อง การเลิกจ้างโดยมิชอบมีกฎหมายเฉพาะของตนเอง และไม่ใช่กฎหมายคุ้มครองแรงงาน: เป็นมาตรา 49 ของพระราชบัญญัติการจัดตั้งศาลแรงงานและกระบวนการยุติธรรมแรงงาน พ.ศ. 2522 หากศาลพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ก็อาจสั่งให้นายจ้างรับพนักงานกลับมาในอัตราเงินเดือนที่เคยได้รับก่อนถูกเลิกจ้าง หากศาลพิจารณาว่าทั้งสองคนไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อีกต่อไป ก็อาจกำหนดค่าชดเชยแทน โดยพิจารณาจากอายุ ความยาวในการทำงาน ความยากลำบากที่การเลิกจ้างก่อให้เกิดกับพนักงานนั้น เหตุผลของการเลิกจ้าง และค่าชดเชียวย่อยที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับอยู่แล้ว นั่นคือผลประโยชน์ที่เกินกว่าค่าชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำให้การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรและกระบวนการที่เหมาะสมในประเทศไทยมีค่าใช้จ่ายสูง กฎหมายการจ้างงานสำหรับนายจ้าง.

ระยะเวลาในการยื่นคำร้อง และเส้นทางของเจ้าหน้าที่แรงงาน

หลังจากมีการเลิกจ้างแล้ว จะมีการดำเนินกระบวนการตามกฎหมายที่แตกต่างกันสองแบบ และพนักงานมักจะถือว่ากฎหมายแบบที่สั้นกว่านี้มีผลบังคับใช้กับทุกกรณี การเรียกร้องค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ค่าแรงงานนอกเวลา หรือค่าตอบแทนอื่น ๆ เป็นสิทธิเรียกร้องของพนักงานในการรับค่าจ้าง และมีข้อกำหนดในกฎหมายว่า 2 ปี ตามมาตรา 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ การเลิกจ้างและค่าชดเชยการเลิกจ้างไม่ใช่ค่าจ้าง: เป็นการจ่ายเงินตามปกติ อายุ 10 ปี ระยะเวลาตามมาตรา 193/30 นับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งเป็นวันที่สิทธิเรียกร้องสามารถบังคับใช้ได้ตามมาตรา 193/12 โดยศาลฎีกาได้ใช้หลักการดังกล่าวอย่างแม่นยำในคำพิพากษาที่ 892/2560 ซึ่งพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2004 ได้ฟ้องขอค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกเลิกสัญญาเมื่อวันที่ 11 ธันวาคม 2014 และไม่สามารถฟ้องร้องได้ภายในเวลาที่กำหนด.

พนักงานที่ได้รับเงินตามกฎหมายไม่จำเป็นต้องฟ้องร้องเพื่อขอเงินนั้น ส่วนที่ 123 อนุญาตให้ร้องเรียนต่อผู้ตรวจสอบแรงงานในพื้นที่ที่พนักงานทำงานหรือที่นายจ้างมีที่พำนักอยู่ โดยใช้แบบฟอร์มที่ผู้จัดการทั่วไปกำหนด ผู้ตรวจสอบจะต้องตรวจสอบและต้องออกคำสั่งภายใน 60 วัน การรับเรื่องร้องเรียน โดยได้รับอนุญาตจากผู้อำนวยการใหญ่ (ส่วน 124) หากคำสั่งเป็นผลดีแก่พนักงาน ผู้ว่าจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับทราบเรื่อง หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจคำสั่งดังกล่าว 30 วัน ตั้งแต่การรับทราบเรื่องจนถึงการนำคดีไปสู่ศาล และนายจ้างที่ทำเช่นนั้นจะต้องฝากเงินจำนวนที่สั่งไว้กับศาลก่อน หากไม่มีใครไปศาลทันเวลา คำสั่งดังกล่าวจะถือเป็นที่สิ้นสุด (มาตรา 125).

เส้นทางผู้ตรวจสอบไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ และเหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการเงินชดเชยอย่างเดียว โดยไม่ครอบคลุมถึงการชดเชยกรณีเลิกจ้างโดยมิชอบ ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลแรงงานเท่านั้นที่สามารถพิจารณาได้ตามมาตรา 49 หากทั้งสองกรณีมีผลบังคับใช้ร่วมกัน ทางเลือกใดทางหนึ่งควรจะตัดสินใจก่อนที่เวลาจะหมดลง.

คำถามที่พบบ่อย

การจ้างทนายแรงงานในประเทศไทย: สิ่งที่เราทำเพื่อนายจ้างและลูกจ้าง

เราทำงานให้กับทั้งนายจ้างและลูกจ้างในกรุงเทพฯ และที่อื่น ๆ ในประเทศไทย ส่วนใหญ่การทำงานด้านแรงงานจะเกี่ยวข้องกับเอกสารที่มีอยู่แล้ว ดังนั้นขั้นแรกคือการอ่านข้อตกลง ข้อบังคับการทำงาน และสิ่งที่ถูกกล่าวไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในตอนท้าย.

สำหรับนายจ้าง:

• สัญญาจ้างงาน กฎระเบียบและนโยบายการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย ไม่ใช่การย้อนกลับไปใช้แบบฉบับจากต่างประเทศ.
• จำนวนเงินค่าลาพักการทำงานที่คำนวณได้ก่อนที่คุณจะดำเนินการ: การลาพักการทำงานตามมาตรา 118, การแจ้งการลาพักการทำงานหรือการจ่ายค่าทดแทนตามมาตรา 17 และ 17/1, วันลาพักประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้.
• เอกสารการถอนตัวถูกจัดทำขึ้นเพื่อให้การถอนตัวมีผลผูกพันจริง ตามหลักการที่ระบุในคำตัดสินที่ 1162/2569 ข้างต้น.
• การปกป้องข้อเรียกร้องเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 หรือคำสั่งของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานตามมาตรา 124.
• การจ้างงานชาวต่างชาติ: ใบอนุญาต การจ้างงานในอาชีพที่ห้ามจ้างงาน และประกาศแจ้งการจ้างงานและคำขอออกนอกประเทศตามมาตรา 13.

สำหรับพนักงาน:

• ว่าการไล่ออกนั้นชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ และว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมตามความหมายของมาตรา 49 หรือไม่.
• เงินที่ลูกค้าร้องขอรับชำระ ได้แก่ ค่าชดเชย, การบอกเลิกสัญญา, ค่าวันลาพักร้อน, ค่าแรงงานนอกเวลา.
• เส้นทางใดที่จะเลือก คือ ผู้ตรวจแรงงาน หรือศาลแรงงาน และสิ่งที่แต่ละฝ่ายสามารถและไม่สามารถมอบให้ได้.
• การเป็นตัวแทนที่ศาลแรงงาน.
• การตรวจสอบเอกสารการออกจากสถานะใดๆก็ตาม การปล่อยตัวหรือข้อตกลงก่อนที่คุณจะเซ็นต์ ไม่ใช่หลังจากการเซ็นต์แล้ว.

การปรึกษาเบื้องต้นมีค่าใช้จ่าย 2,000 บาทต่อชั่วโมง การกำหนดค่าใช้จ่ายสำหรับเรื่องการตั้งครรภ์จะคำนวณตามกรณีโดยจะคำนวณตามระยะเวลาการทำงาน เหตุผลที่ระบุ และสิ่งที่เขียนไว้. จองคิวปรึกษา, หรือดูที่ของเรา ค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย และ แม่แบบสัญญาจ้างงาน.

ครั้งล่าสุดได้รับการตรวจสอบเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 โดยมีเนื้อหาของหน้าเพจได้รับการขยายเพิ่มขึ้นด้วย มีการแก้ไขข้อผิดพลาดหนึ่งข้อ: ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเคยถูกระบุว่ามาจาก “พระราชบัญญัติ” ในข้อความเกี่ยวกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่แท้จริงอยู่ภายใต้มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งขณะนี้ได้อ้างอิงและยกสาระสำคัญมาแสดงแล้ว ตรวจสอบเทียบกับตัวบทฉบับรวบรวมของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 ซึ่งเป็นปัจจุบันถึงพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562: มาตรา 17/1, 32, 34, 57, 57/1, 61, 62, 63 และ 74 และกระบวนการของพนักงานตรวจแรงงานในมาตรา 123 ถึง 125 การแก้ไขเพิ่มเติมสองฉบับหลังจากนั้นได้แยกกล่าวไว้ในหน้านี้ ได้แก่ พระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 เรื่องการทำงานที่บ้าน และพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เรื่องการลาเพื่อครอบครัว อ่านเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026: มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522; มาตรา 193/12, 193/30 และ 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์; มาตรา 13 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560; และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 892/2560 (แผนกคดีแรงงาน) ซึ่งอ่านจนถึงคำวินิจฉัยท้ายสุดจากตัวบทที่เผยแพร่โดยสำนักงานผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา โดยวินิจฉัยว่าค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ามีอายุความสิบปีตามมาตรา 193/30 นับแต่วันเลิกจ้าง ตรวจสอบแล้วเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2026: อัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 (30/90/180/240/300/400 วัน โดยอัตรา 400 วันเพิ่มโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562) เหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 หลักการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 รวมถึงเพดานสามเดือน เวลาทำงานตามมาตรา 23 (วันละ 8 ชั่วโมงและสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง งานที่อาจเป็นอันตรายวันละ 7 และสัปดาห์ละ 42 ชั่วโมง) และวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 อ่านฉบับเต็มจากตัวบทที่เผยแพร่โดยสำนักงานผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาตามที่ปรากฏใน deka.in.th ฐานข้อมูลสืบค้นของศาลฎีกาเองเข้าถึงไม่ได้ในวันที่ตรวจสอบ และจะตรวจสอบการอ้างอิงนี้ซ้ำกับฐานข้อมูลดังกล่าว ตัวเลขการลาเพื่อครอบครัวปี 2025 ตรวจสอบกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 โดยตรง ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2025 และมีผลใช้บังคับวันที่ 7 ธันวาคม 2025: การลาคลอด 120 วันโดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน การลาเพื่อช่วยเหลือภริยาหลังคลอด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มภายใน 90 วันนับแต่วันคลอดตามมาตรา 41/1 และ 59/2 และการลาเพื่อดูแลทารก 15 วันโดยได้รับค่าจ้างครึ่งหนึ่งตามมาตรา 41 วรรคสี่ และมาตรา 59/1 ยังไม่ได้ตรวจสอบเทียบกับแหล่งข้อมูลปฐมภูมิ และระบุไว้ ณ ที่นี้เพื่อไม่ให้วันที่ระบุข้างต้นมีความหมายเกินกว่าที่เป็นจริง เงินบำนาญการคลอดบุตรของกองทุนประกันสังคม 50 เปอร์เซ็นต์ เป็นระยะเวลา 90 วัน ซึ่งเป็นเงินที่ได้รับตามพระราชบัญญัติประกันสังคม และไม่ใช่ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน.

จากประสบการณ์ที่ผ่านมา: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดที่เราเห็นคือ นายจ้างคิดว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแค่แจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน แล้วจึงพบว่าพนักงานที่ทำงานมานานควรได้รับค่าชดเชยเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีขึ้นไป บวกกับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมอีกด้วย ดังนั้นควรคำนวณตัวเลขให้เรียบร้อยก่อนดำเนินการ ไม่ใช่หลังจากนั้น. ติดต่อเรา สำหรับการคำนวณในกรณีเฉพาะ.