คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานและการจ้างงานของไทย: 5+ กฎที่ควรรู้

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: วิชุดา อรรถเมธากุล, น.ม., ใบอนุญาตเนติบัณฑิตไทย เลขที่ 3149/2556.

อัปเดตล่าสุดเมื่อ 5 กันยายน 2569

Thai employment is governed mainly by the พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน B.E. 2541 (1998), as amended. It sets the floor: ค่าแรงขั้นต่ำ, working hours, leave, and above all what an employer must pay when it ends someone’s employment. These rules apply to a foreign employee working in Thailand just as they apply to a Thai one, and a contract cannot take them away. This page covers the parts that matter most in practice, with the section numbers so you can check them.

หน้าที่การจ้างงานเริ่มต้นทันทีที่บริษัททำการจ้าง ดังที่ได้อธิบายไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ การจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย.

ค่าชดเชยการเลิกจ้าง: กฎที่นายจ้างมองข้าม

If an employer terminates an employee who has worked at least 120 days, and the dismissal is not for one of the serious causes in the Act, statutory severance is due on top of any notice pay. The amount rises with length of service (Labour Protection Act sections 118 to 122):

บริการต่อเนื่อง	ค่าชดเชย (จำนวนวันนับจากวันที่ได้รับค่าจ้างงวดสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
อายุ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

ค่าชดเชยสูงสุด 400 วัน สำหรับการทำงานครบ 20 ปี ถูกเพิ่มเข้ามาโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2565 ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม พ.ศ. 2562 ดังนั้น พนักงานที่ทำงานมานานจึงมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนมากกว่า 13 เดือนเมื่อถูกเลิกจ้าง และนี่คือตัวเลขที่ทำให้นายจ้างประหลาดใจ เพราะพวกเขาคิดว่าเพียงหนึ่งหรือสองเดือนก็เพียงพอแล้ว ค่าชดเชยจะไม่ต้องจ่ายหากพนักงานลาออก หรือหากการเลิกจ้างมีสาเหตุร้ายแรงตามที่ระบุไว้ในมาตรา 119 เช่น การทุจริต การกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรง.

Can Severance Be Waived? Advance Waiver Void, Release After Termination Valid

Severance and annual leave pay cannot be signed away while the employment continues. The Labour Protection Act is a law of public order, and the ศาลฎีกา has confirmed that an agreement made in advance to exclude an employee from its protection is void under section 150 of the Civil and Commercial Code. A clause in the employment contract, the work rules or a retirement scheme that says no severance will be payable has no effect, and the employee can still claim the statutory amount.

The position changes once the employment has ended. In Supreme Court Decision No. 1162/2569 (Labour Division, 2026), a company president who retired on 31 August 2020 signed two receipt documents on his retirement date stating that he had been paid in full and would claim nothing further, then sued for severance of more than 6.2 million baht and annual leave pay. The Court held that the employment relationship ended on the retirement date, that the documents were a compromise under section 850 settling an existing dispute by mutual concessions, and that because he knew the amounts due, held the most senior position and was not under pressure from his employer, the compromise bound him and extinguished the waived claims under section 852. The severance and leave pay claims were dismissed. The practical lessons for employees before they sign an exit document, and for employers drafting one, are set out in our guide to the severance pay waiver rule in Thailand.

หนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

นอกเหนือจากค่าชดเชยแล้ว ยังมีเรื่องการแจ้งล่วงหน้า สำหรับสัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนดวันสิ้นสุดที่แน่นอน มาตรา 17 กำหนดให้ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายเงิน โดยต้องแจ้งในหรือก่อนวันจ่ายเงินเดือน เพื่อให้มีผลในวันจ่ายเงินเดือนครั้งถัดไป และไม่เกินสามเดือน นายจ้างสามารถจ่ายค่าจ้างแทนการแจ้งล่วงหน้าได้ แทนที่จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไป การแจ้งล่วงหน้าและค่าชดเชยเป็นภาระผูกพันที่แตกต่างกัน และโดยทั่วไปแล้วลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมีสิทธิ์ได้รับทั้งสองอย่าง.

เวลาทำงานและเวลาทำงานล่วงเวลา

เวลาทำงานปกติจำกัดไว้ที่ 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์สำหรับงานที่ไม่เป็นอันตราย และ 7 ชั่วโมงต่อวันและ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์สำหรับงานที่จัดว่าเป็นอันตราย (มาตรา 23) พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเวลาพักอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานครบห้าชั่วโมง วันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยหนึ่งวัน และวันหยุดราชการตามประเพณี ค่าล่วงเวลาจะจ่ายในอัตราพิเศษ ตั้งแต่ 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ จนถึง 3 เท่าของอัตราค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด และโดยทั่วไปการทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน.

ออกจาก

• วันหยุดประจำปี: อย่างน้อย 6 วันทำการต่อปี เมื่อพนักงานทำงานครบหนึ่งปีเต็ม (มาตรา 30).
• การลาป่วย: ตราบใดที่ป่วยจริง แต่ทางนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 30 วันทำการต่อปี อาจต้องยื่นใบรับรองแพทย์หากลาป่วยเกิน 3 วัน.
• การลาคลอด: up to 120 days per pregnancy, counting holidays that fall within the leave and days taken for prenatal check-ups. The employer pays full wages for up to 60 of those days (section 41 and section 59), and the ประกันสังคม Fund pays a separate benefit of 50% of wages for up to 90 days. These figures were 98 days and 45 days until the Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 came into force on 7 December 2025.
• ลากิจเพื่อดูแลภรรยาคลอดบุตร (ลาคลอดบุตรของสามี): ลาได้สูงสุด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับลูกจ้างที่มีคู่สมรสคลอดบุตร โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร (มาตรา 41/1 และมาตรา 59/2) นี่คือบทบัญญัติใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025 และร่างขึ้นโดยอ้างอิงจากคู่สมรสของลูกจ้างมากกว่าเพศของลูกจ้าง จึงสามารถใช้ได้สำหรับสามี และตามการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องความเท่าเทียมกันในการสมรสในปี 2024 สำหรับคู่สมรสเพศเดียวกันด้วย.
• การลาเพื่อดูแลบุตรทารก: เพิ่มอีก 15 วัน นอกเหนือจากวันลาคลอด โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้าง หากมีใบรับรองแพทย์แสดงว่าทารกแรกเกิดมีภาวะผิดปกติ ความผิดปกติทางร่างกาย หรือความพิการ ที่จำเป็นต้องได้รับการดูแล (มาตรา 41 และมาตรา 59/1) ซึ่งเป็นข้อกำหนดใหม่ในร่างแก้ไขปี 2025.
• การลาเพื่อธุรกิจ การรับราชการทหาร และการฝึกอบรม พระราชบัญญัตินี้ยังได้บัญญัติเรื่องการลาไว้ด้วย.

ค่าแรงขั้นต่ำ

ค่าแรงขั้นต่ำเป็นอัตราค่าจ้างรายวันที่กำหนดโดยแต่ละจังหวัดและมีการทบทวนเป็นระยะ ดังนั้นควรตรวจสอบอัตราปัจจุบันของจังหวัดที่ทำงานอยู่ แทนที่จะอ้างอิงจากอัตราค่าจ้างระดับชาติเพียงอย่างเดียว ค่าแรงขั้นต่ำนี้ใช้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นคนไทยหรือชาวต่างชาติ และสัญญาจ้างงานที่จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำนั้นไม่สามารถบังคับใช้ได้.

ข้อพิพาทจะไปอยู่ที่ไหน

Employment disputes are heard by the ศาลแรงงาน, which is designed to be quicker and less formal than the ordinary courts, and an employee does not pay court fees to bring a claim. An employee who believes a dismissal was unfair can also claim additional compensation for unfair termination under the Act on top of statutory severance, and the Labour Court has wide discretion to award it. That combination, statutory severance plus an unfair-dismissal award, is why terminating without proper grounds and process is expensive in Thailand.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

เราให้บริการทั้งนายจ้างและลูกจ้าง สำหรับนายจ้าง เราจะร่างสัญญาจ้างงานและระเบียบการทำงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย คำนวณค่าชดเชยและระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างตามแผน และวางโครงสร้างการออกจากงานเพื่อลดความเสี่ยงจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม สำหรับลูกจ้าง เราจะประเมินว่าการเลิกจ้างนั้นถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ และคุณควรได้รับค่าชดเชยเท่าใด รวมถึงเป็นตัวแทนของคุณต่อหน้าศาลแรงงาน ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่... ค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย, หรือของเรา แม่แบบสัญญาจ้างงาน.

Last reviewed: 5 September 2026. Every section cited on this page was read against a primary and no correction was needed. Verified: the severance bands in section 118 (30/90/180/240/300/400 days, the 400-day tier added by the Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562), the serious causes in section 119, the notice rule in section 17 including the three-month ceiling, working hours in section 23 (8 a day and 48 a week, 7 and 42 for hazardous work), and annual holiday in section 30. Supreme Court Decision No. 1162/2569 was read in full in the text issued by the Office of Judicial Assistants of the Supreme Court as reproduced at deka.in.th; the Supreme Court’s own search database was not reachable on the day of review and the citation will be re-checked against it. The 2025 family-leave figures were checked against the Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 itself, published in the Royal Gazette on 7 November 2025 and in force 7 December 2025: maternity leave of 120 days with the employer paying up to 60, spouse-assistance leave of 15 fully paid days within 90 days of the birth under sections 41/1 and 59/2, and infant-care leave of 15 days at half wages under section 41 paragraph four and section 59/1. ยังไม่ได้ตรวจสอบเทียบกับแหล่งข้อมูลปฐมภูมิ และระบุไว้ ณ ที่นี้เพื่อไม่ให้วันที่ระบุข้างต้นมีความหมายเกินกว่าที่เป็นจริง the overtime multipliers, the 30 working days of paid sick leave, the Social Security Fund maternity benefit of 50 per cent for 90 days, and the description of Labour Court procedure and unfair-dismissal compensation.

จากประสบการณ์ที่ผ่านมา: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดที่เราเห็นคือ นายจ้างคิดว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแค่แจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน แล้วจึงพบว่าพนักงานที่ทำงานมานานควรได้รับค่าชดเชยเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีขึ้นไป บวกกับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมอีกด้วย ดังนั้นควรคำนวณตัวเลขให้เรียบร้อยก่อนดำเนินการ ไม่ใช่หลังจากนั้น. ติดต่อเรา สำหรับการคำนวณในกรณีเฉพาะ.