กฎหมายแรงงานไทย: กฎระเบียบของนายจ้าง สิทธิของพนักงาน และเมื่อต้องเรียกทนายความแรงงาน

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: Wichuda Atthamethakon, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 19 ตุลาคม 2569

การจ้างงานในไทยถูกควบคุมโดยหลักโดย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ. 2541 (1998) ตามที่แก้ไขเพิ่มเติม โดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำไว้ดังนี้ ค่าจ้างขั้นต่ำ, กฎเกี่ยวกับการทำงาน ชั่วโมงทำงาน การลา และที่สำคัญที่สุดคือสิ่งที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างใครบางคน กฎเหล่านี้มีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยเช่นเดียวกับกับพนักงานชาวไทย และสัญญาใดๆ ก็ไม่สามารถเอาสิ่งเหล่านี้ไปจากพนักงานได้ หน้าดังกล่าวครอบคลุมส่วนที่สำคัญที่สุดในทางปฏิบัติ โดยมีหมายเลขบทความเพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบได้.

หน้าที่การจ้างงานเริ่มต้นทันทีที่บริษัททำการจ้าง ดังที่ได้อธิบายไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ การจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย.

ค่าชดเชยการเลิกจ้าง: กฎที่นายจ้างมองข้าม

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานมาอย่างน้อย 120 วัน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้เกิดจากหนึ่งในเหตุผลร้ายแรงตามกฎหมาย ค่าชดเชย ต้องจ่ายเพิ่มเติมจากค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า จำนวนเงินจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทำงาน (มาตรา 118 ถึง 122 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน):

ระยะเวลาทำงานติดต่อกัน	ค่าชดเชย (จำนวนวันตามอัตราค่าจ้างสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
20 ปีขึ้นไป	400 วัน

ค่าชดเชยสูงสุด 400 วัน สำหรับการทำงานครบ 20 ปี ถูกเพิ่มเข้ามาโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม พ.ศ. 2562 ดังนั้น พนักงานที่ทำงานมานานจึงมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนมากกว่า 13 เดือนเมื่อถูกเลิกจ้าง และนี่คือตัวเลขที่ทำให้นายจ้างประหลาดใจ เพราะพวกเขาคิดว่าเพียงหนึ่งหรือสองเดือนก็เพียงพอแล้ว ค่าชดเชยจะไม่ต้องจ่ายหากพนักงานลาออก หรือหากการเลิกจ้างมีสาเหตุร้ายแรงตามที่ระบุไว้ในมาตรา 119 เช่น การทุจริต การกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรง.

สละสิทธิ์ค่าชดเชยได้หรือไม่? การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ การสละสิทธิ์หลังเลิกจ้างมีผลใช้ได้

ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่อาจสละสิทธิได้ในระหว่างที่ยังมีการจ้างงานอยู่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน และ ศาลฎีกา ได้ยืนยันว่าข้อตกลงที่ทำล่วงหน้าเพื่อตัดสิทธิลูกจ้างจากความคุ้มครองของกฎหมายนั้นเป็นโมฆะตาม มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์. ข้อความใน สัญญาจ้างงาน, กฎระเบียบการทำงาน หรือแผนการเกษียณอายุที่ระบุว่าไม่มีการจ่ายค่าชดเชยใดๆ จะไม่มีผลใดๆ และพนักงานก็ยังสามารถเรียกร้องเงินตามกฎหมายได้.

ตำแหน่งดังกล่าวจะเปลี่ยนแปลงเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน พ.ศ. 2569) ประธานบริษัทที่เกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2020 ได้ลงนามในเอกสารรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุ โดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่ขอรับเงินใดเพิ่มเติม จากนั้นจึงฟ้องเพื่อขอรับเงินชดเชยมากกว่า 6.2 ล้านบาทและเงินค่าลาพักร้อน โดยศาลระบุว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงเมื่อวันที่เกษียณอายุ และเอกสารดังกล่าวเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความตาม มาตรา 850 การระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ด้วยการผ่อนผันให้แก่กัน และเนื่องจากเขาทราบจำนวนเงินที่ต้องชำระ ดำรงตำแหน่งสูงสุด และไม่ได้ถูกนายจ้างกดดัน สัญญาประนีประนอมยอมความจึงผูกพันเขาและทำให้สิทธิเรียกร้องที่สละไปนั้นระงับสิ้นไปตาม มาตรา 852. คำขอค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีถูกยกฟ้อง บทเรียนเชิงปฏิบัติสำหรับลูกจ้างก่อนลงนามในเอกสารเมื่อออกจากงาน และสำหรับนายจ้างที่จัดทำเอกสารดังกล่าว ได้ระบุไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

หนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

แยกต่างหากจากค่าชดเชยคือการบอกกล่าวล่วงหน้า สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา มาตรา 17 กำหนดให้บอกกล่าวล่วงหน้าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง โดยบอกกล่าวในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลในวันจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป และไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแทนการให้ลูกจ้างทำงานต่อจนครบกำหนดได้ มาตรา 17/1 กำหนดจำนวนเงินไว้ คือ ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน เท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างจะได้รับจนถึงวันที่การเลิกจ้างจะมีผลตามการบอกกล่าว การบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยเป็นหน้าที่สองประการที่แยกจากกัน และโดยทั่วไปลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้รับทั้งสองอย่าง.

เวลาทำงานและเวลาทำงานล่วงเวลา

เวลาทำงานปกติสูงสุดไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ และไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับงานที่จัดอยู่ในประเภทอันตราย (มาตรา 23) พนักงานมีสิทธิ์ได้รับพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากการทำงานครบห้าชั่วโมง และมีวันหยุดพักผ่อนประจำสัปดาห์อย่างน้อยหนึ่งวัน และวันหยุดราชการตามปกติ การกำหนดอัตราค่าแรงงานเป็นไปตามกฎหมาย ไม่ใช่ตามสัญญา การทำงานเกินเวลาในวันทำงานปกติ จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 61) การทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามธรรมเนียม หรือวันหยุดประจำปี จะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงพิเศษจากค่าจ้างชั่วโมงสำหรับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด และไม่น้อยกว่าสองเท่าสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ได้รับค่าจ้างตามวันหยุด (มาตรา 62) การทำงานเกินเวลาในวันหยุดจะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้างชั่วโมง (มาตรา 63) ในกรณีที่นายจ้างตกลงให้ค่าจ้างสูงกว่า การตกลงดังกล่าวจะบังคับใช้ (มาตรา 74) การทำงานเกินเวลาโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน.

การลา

• วันหยุดประจำปี: อย่างน้อย 6 วันทำการต่อปี เมื่อพนักงานทำงานครบหนึ่งปีเต็ม (มาตรา 30).
• การลาป่วย: ตราบเท่าที่ลูกจ้างป่วยจริง (มาตรา 32) โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี (มาตรา 57) นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้เมื่อลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป วันที่ลูกจ้างหยุดเพราะประสบอันตรายจากการทำงาน และวันลาคลอดตามมาตรา 41 ไม่นับเป็นวันลาป่วย.
• การลาคลอด: ลาได้ไม่เกิน 120 วันต่อการตั้งครรภ์หนึ่งครั้ง โดยนับรวมวันหยุดระหว่างลาและวันลาเพื่อตรวจครรภ์ นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนไม่เกิน 60 วัน (มาตรา 41 และมาตรา 59) ส่วน ประกันสังคม จ่ายประโยชน์ทดแทนแยกต่างหากในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง เป็นเวลาไม่เกิน 90 วัน ก่อนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลใช้บังคับวันที่ 7 ธันวาคม 2568 สิทธิลาคลอดอยู่ที่ 98 วัน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 45 วัน การแก้ไขกฎหมายครั้งนี้ไม่ได้เปลี่ยนประโยชน์ทดแทนจากประกันสังคม ซึ่งจ่ายตามกฎหมายประกันสังคม
• การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร (ลาของบิดา): ลาได้สูงสุด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับลูกจ้างที่มีคู่สมรสคลอดบุตร โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร (มาตรา 41/1 และมาตรา 59/2) นี่คือบทบัญญัติใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025 และร่างขึ้นโดยอ้างอิงจากคู่สมรสของลูกจ้างมากกว่าเพศของลูกจ้าง จึงสามารถใช้ได้สำหรับสามี และตามการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องความเท่าเทียมกันในการสมรสในปี 2024 สำหรับคู่สมรสเพศเดียวกันด้วย.
• การลาเพื่อดูแลบุตรทารก: เพิ่มอีก 15 วัน นอกเหนือจากวันลาคลอด โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้าง หากมีใบรับรองแพทย์แสดงว่าทารกแรกเกิดมีภาวะผิดปกติ ความผิดปกติทางร่างกาย หรือความพิการ ที่จำเป็นต้องได้รับการดูแล (มาตรา 41 และมาตรา 59/1) ซึ่งเป็นข้อกำหนดใหม่ในการแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025.
• การลากิจ: อย่างน้อย 3 วันทำการต่อปี สำหรับกิจธุระอันจำเป็น (มาตรา 34) โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 3 วันทำการต่อปี (มาตรา 57/1).
• การลาเพื่อรับราชการทหาร เพื่อการตรวจสอบ การฝึกอบรม หรือการทดสอบความพร้อม (มาตรา 35) โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 60 วันต่อปี (มาตรา 58) และ การลาพักอบรม ตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎกระทรวง (มาตรา 36).

ค่าแรงขั้นต่ำ

ค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอัตรารายวันที่กำหนดแยกตามจังหวัดและมีการทบทวนเป็นระยะ ดังนั้นควรตรวจสอบอัตราปัจจุบันของจังหวัดที่ทำงานจริง แทนที่จะอาศัยตัวเลขระดับประเทศเพียงตัวเดียว ค่าจ้างขั้นต่ำใช้กับลูกจ้างทุกคน ทั้งคนไทยและคนต่างชาติ และสัญญาจ้างที่จ่ายต่ำกว่านี้ไม่สามารถใช้บังคับได้ในส่วนที่ต่ำกว่านั้น คู่มือของเราเรื่อง ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย ระบุอัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบันของแต่ละจังหวัดและวันที่มีผลใช้บังคับ.

กฎหมายแรงงานของไทยสำหรับพนักงานต่างชาติ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีผลบังคับใช้กับพนักงานต่างชาติในประเทศไทยอย่างเต็มที่ ค่าชดเชย การบอกกล่าวล่วงหน้า การทำงานล่วงเวลา การลา และสิทธิในการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน ไม่ขึ้นอยู่กับสัญชาติ และสัญญาที่เขียนขึ้นในต่างประเทศไม่สามารถลดจำนวนดังกล่าวได้ ครูต่างชาติที่ทำงานตามสัญญาหนึ่งปี วิศวกรที่ถูกส่งมาทำงาน และเพื่อนร่วมงานชาวไทยในสำนักงานเดียวกัน มีพื้นฐานทางกฎหมายเดียวกัน สิ่งที่สัญชาติทำให้แตกต่างคือการอนุญาตให้ทำงาน ซึ่งเป็นกฎหมายที่แยกต่างหากและมีบทลงโทษของตนเอง.

ใบอนุญาตทำงานได้รับภายใต้พระราชกฤษฎีกาควบคุมการทำงานของชาวต่างชาติฉบับที่ 2560 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาฉุกเฉิน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 และมีผลผูกพันกับนายจ้างที่ระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกาดังกล่าว มาตรา 13 กำหนดให้ผู้ว่าจ้างต้องทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: แจ้งชื่อ สัญชาติ และลักษณะงานของชาวต่างชาติให้แก่เจ้าพนักงานภายใน 15 วันนับจากวันจ้าง และแจ้งให้เจ้าพนักงานทราบภายใน 15 วันนับจากวันที่พนักงานลาออก โดยระบุเหตุผลที่ลาออก ส่วนอาชีพบางประเภทเป็นที่กำหนดให้เป็นของคนไทยโดยประกาศของกระทรวง คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ครอบคลุมถึงใบสมัคร การต่ออายุ และเอกสารต่างๆ.

ปัญหาในทางปฏิบัติสำหรับลูกจ้างต่างชาติที่ถูกเลิกจ้างคือ งาน ใบอนุญาตทำงาน และวีซ่าสิ้นสุดลงไปพร้อมกัน และการอนุญาตให้อยู่ในราชอาณาจักรมักถูกยกเลิกเมื่อการจ้างงานสิ้นสุด สิทธิเรียกร้องค่าชดเชยยังคงอยู่แม้คุณจะเดินทางออกจากประเทศไทยไปแล้ว แต่การดำเนินคดีจากนอกประเทศไทยทำได้ยากกว่ามาก ควรขอคำปรึกษาในสัปดาห์ที่มีการประกาศเลิกจ้าง ไม่ใช่หลังจากที่ใบอนุญาตถูกยกเลิกแล้ว.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน: การชำระเงินตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2026

เพิ่มเมื่อ 15 กันยายน 2569 จาก 1 ตุลาคม 2569นายจ้างต้องเริ่มส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหมวด 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วันเริ่มต้นดังกล่าวกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มต้นการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2568 หลังจากเลื่อนจากกำหนดเดิมในเดือนตุลาคม 2568 ออกไปหนึ่งปี กองทุนจะจ่ายเงินให้ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้าง และให้ทายาทกรณีลูกจ้างถึงแก่ความตาย

Update, 19 October 2026: a three-month postponement is pending. On 14 October 2026 the Cabinet accepted in principle three draft instruments from the Ministry of Labour that would move the start of Employee Welfare Fund collection to 1 January 2027, apply the 0.25% rates from 1 January 2027 to 31 December 2031 and the 0.50% rates from 1 January 2032 (Bangkok Biz News report). They are still drafts. Until the new Royal Decree is published in the Royal Gazette, the 1 October 2026 start remains the law, and the remittance for October wages falls due by 15 November 2026. Check the Royal Gazette and the Department of Labour Protection and Welfare before that date.

• ผู้มีหน้าที่ส่งเงิน: นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ทั้งลูกจ้างคนไทยและคนต่างด้าว
• ผู้ได้รับยกเว้น: นายจ้างที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนแล้วครอบคลุมลูกจ้างทุกคน หรือมีระบบสงเคราะห์ลูกจ้างกรณีสิ้นสุดการจ้างหรือถึงแก่ความตายที่เป็นไปตามเงื่อนไขของกฎหมาย กองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ครอบคลุมลูกจ้างเพียงบางส่วนไม่ทำให้ได้รับยกเว้นสำหรับลูกจ้างที่เหลือ
• อัตรา: ร้อยละ 0.25 ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างแต่ละคน โดยหักจากค่าจ้าง และนายจ้างสมทบอีกร้อยละ 0.25 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 ถึง 30 กันยายน 2574 และทั้งสองอัตราเพิ่มเป็นร้อยละ 0.50 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2574
• กำหนดส่ง: ต้องนำส่งเงินทั้งสองส่วนภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่หักค่าจ้าง ดังนั้นการนำส่งครั้งแรกสำหรับค่าจ้างเดือนตุลาคม 2569 ต้องทำภายใน 15 พฤศจิกายน 2569หากนำส่งล่าช้าต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละ 5 ต่อเดือนของจำนวนเงินที่ค้างชำระ

สิ่งที่ควรทำก่อน 1 ตุลาคม: ตรวจสอบว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพของท่านครอบคลุมลูกจ้างทุกคนจริงหรือไม่ ตั้งค่าการหักเงินในบัญชีเงินเดือนเดือนตุลาคม และตรวจสอบให้สัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุการหักเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไว้ แหล่งข้อมูลหลัก: พระราชกฤษฎีกา พ.ศ. 2568 ที่กำหนดวันเริ่มใช้บังคับ; กฎกระทรวง พ.ศ. 2568 ที่กำหนดอัตรา รวมถึงการปรับขึ้นอัตราในปี 2574; กฎเกณฑ์การโอนเงิน, ข้อ 5 และ 7.

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง: ห้าขั้นตอนเตรียมเงินเดือนเดือนตุลาคม

กำหนดระยะเวลาสำหรับแรงงานข้ามชาติ: 28 กันยายน และ 11 ธันวาคม 2026

นายจ้างของแรงงานลาว เมียนมา และเวียดนามต้องเผชิญกับระยะเวลาสิ้นสุดการทำงานที่แตกต่างกันสองช่วงในปีนี้ แรงงานที่มีใบอนุญาตสิ้นสุดในวันที่ 11 ธันวาคม 2026 (มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 2026) สามารถต่ออายุได้ผ่าน e-WorkPermit ระหว่างวันที่ 8 กันยายน ถึง 11 ธันวาคม 2026 โดยมีค่าธรรมเนียม 100 บาท บวก 900 บาท โดยมีหนังสือเดินทางหรือเอกสารทดแทน ตรวจสุขภาพ และหลักฐานการประกันสังคมหรือการประกันภัย ผู้ที่ได้รับการต่ออายุจากกลุ่มวันที่ 31 มีนาคม 2026 ต้องดำเนินการขอวีซ่าหรือตราประทับอนุญาตให้อยู่ชั่วคราวที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองให้แล้วเสร็จภายในวันที่ 28 กันยายน 2026 โดยกลุ่มผู้ได้รับการต่ออายุไม่ซ้ำกัน ดังนั้นก่อนดำเนินการควรตรวจสอบมติคณะรัฐมนตรีและวันหมดอายุของใบอนุญาตเดิม คู่มือใบอนุญาตทำงานทางอิเล็กทรอนิกส์ ระบุเอกสารและแหล่งข้อมูล.

ข้อพิพาทไปที่ใด: การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและศาลแรงงาน

คดีความเรื่องการจ้างงานจะถูกพิจารณาโดย ศาลแรงงาน, ซึ่งถูกออกแบบมาให้รวดเร็วกว่าและไม่เป็นทางการเท่ากับศาลปกติ และพนักงานไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าใช้จ่าย ค่าธรรมเนียมศาล เพื่อฟ้องคดี การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมีกฎหมายเฉพาะของตนเอง และไม่ใช่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เป็นมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะถูกเลิกจ้าง หากศาลเห็นว่าทั้งสองฝ่ายไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลจะกำหนดค่าเสียหายแทน โดยคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนที่ลูกจ้างได้รับจากการเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับอยู่แล้ว ค่าเสียหายนี้ได้รับเพิ่มเติมจากค่าชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งเป็นเหตุผลที่การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและไม่มีกระบวนการที่ถูกต้องในประเทศไทยมีค่าใช้จ่ายสูง นายจ้างที่วางแผนปรับโครงสร้างองค์กรควรอ่านคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎหมายการจ้างงานสำหรับนายจ้าง.

ระยะเวลาในการยื่นคำร้อง และเส้นทางของเจ้าหน้าที่แรงงาน

หลังจากมีการเลิกจ้างแล้ว จะมีการดำเนินกระบวนการตามกฎหมายที่แตกต่างกันสองแบบ และพนักงานมักจะถือว่ากฎหมายแบบที่สั้นกว่านี้มีผลบังคับใช้กับทุกกรณี การเรียกร้องค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ค่าแรงงานนอกเวลา หรือค่าตอบแทนอื่น ๆ เป็นสิทธิเรียกร้องของพนักงานในการรับค่าจ้าง และมีข้อกำหนดในกฎหมายว่า 2 ปี ตามมาตรา 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ใช่ค่าจ้าง: จึงอยู่ภายใต้อายุความทั่วไป 10 ปี ระยะเวลาตามมาตรา 193/30 นับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งเป็นวันที่สิทธิเรียกร้องสามารถบังคับใช้ได้ตามมาตรา 193/12 โดยศาลฎีกาได้ใช้หลักการดังกล่าวอย่างแม่นยำในคำพิพากษาที่ 892/2560 ซึ่งพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2004 ได้ฟ้องขอค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกเลิกสัญญาเมื่อวันที่ 11 ธันวาคม 2014 และฟ้องเกินกำหนดอายุความไปไม่กี่สัปดาห์.

ลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับเงินที่มีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้ไม่จำเป็นต้องฟ้องคดีเพื่อเรียกเงินนั้น มาตรา 123 ให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานในท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานหรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ ตามแบบที่อธิบดีกำหนด พนักงานตรวจแรงงานจะสอบสวนข้อเท็จจริงและต้องมีคำสั่งภายใน 60 วัน การรับเรื่องร้องเรียน โดยได้รับอนุญาตจากผู้อำนวยการใหญ่ (มาตรา 124) หากคำสั่งเป็นผลดีแก่พนักงาน ผู้ว่าจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับทราบเรื่อง หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจคำสั่งดังกล่าว 30 วัน ตั้งแต่การรับทราบเรื่องจนถึงการนำคดีไปสู่ศาล และนายจ้างที่ทำเช่นนั้นจะต้องฝากเงินจำนวนที่สั่งไว้กับศาลก่อน หากไม่มีใครไปศาลทันเวลา คำสั่งดังกล่าวจะถือเป็นที่สิ้นสุด (มาตรา 125).

เส้นทางผู้ตรวจสอบไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ และเหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการเงินชดเชยอย่างเดียว โดยไม่ครอบคลุมถึงการชดเชยกรณีเลิกจ้างโดยมิชอบ ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลแรงงานเท่านั้นที่สามารถพิจารณาได้ตามมาตรา 49 หากทั้งสองกรณีมีผลบังคับใช้ร่วมกัน ทางเลือกใดทางหนึ่งควรจะตัดสินใจก่อนที่เวลาจะหมดลง.

คำถามที่พบบ่อย

การจ้างทนายแรงงานในประเทศไทย: สิ่งที่เราทำเพื่อนายจ้างและลูกจ้าง

เราทำงานให้กับทั้งนายจ้างและลูกจ้างในกรุงเทพฯ และที่อื่น ๆ ในประเทศไทย ส่วนใหญ่การทำงานด้านแรงงานจะเกี่ยวข้องกับเอกสารที่มีอยู่แล้ว ดังนั้นขั้นแรกคือการอ่านข้อตกลง ข้อบังคับการทำงาน และสิ่งที่ถูกกล่าวไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในตอนท้าย.

สำหรับนายจ้าง:

• สัญญาจ้างงาน กฎระเบียบและนโยบายการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย ไม่ใช่การลอกแบบฟอร์มจากต่างประเทศ.
• ตัวเลขเงินที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างที่คำนวณไว้ก่อนดำเนินการ: ค่าชดเชยตามมาตรา 118, การบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และ 17/1, วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้.
• เอกสารเมื่อออกจากงานที่ร่างขึ้นให้การสละสิทธิเรียกร้องมีผลผูกพันจริง ตามเหตุผลในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 ข้างต้น.
• การปกป้องข้อเรียกร้องเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 หรือคำสั่งของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานตามมาตรา 124.
• การจ้างชาวต่างชาติ: ใบอนุญาตทำงาน อาชีพสงวนสำหรับคนไทย และการแจ้งตามมาตรา 13 เมื่อรับเข้าทำงานและเมื่อออกจากงาน.

สำหรับพนักงาน:

• ว่าการไล่ออกนั้นชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ และว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมตามความหมายของมาตรา 49 หรือไม่.
• เงินที่คุณมีสิทธิได้รับ คำนวณแล้ว: ค่าชดเชย, ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าจ้างวันหยุดพักผ่อน, ค่าล่วงเวลา.
• เส้นทางใดที่จะเลือก คือ ผู้ตรวจแรงงาน หรือศาลแรงงาน และสิ่งที่แต่ละฝ่ายสามารถและไม่สามารถมอบให้ได้.
• การเป็นตัวแทนที่ศาลแรงงาน.
• การตรวจสอบเอกสารเมื่อออกจากงาน หนังสือสละสิทธิเรียกร้อง หรือสัญญาประนีประนอมยอมความใดๆ ก่อนที่คุณจะลงนาม ไม่ใช่หลังจากลงนามแล้ว.

การปรึกษาเบื้องต้นมีค่าใช้จ่าย 2,000 บาทต่อชั่วโมง สำหรับเรื่องแรงงาน เราจะเสนอราคาเป็นรายกรณีหลังจากได้อ่านเอกสารแล้ว เพราะงานขึ้นอยู่กับอายุงาน เหตุผลที่ให้ไว้ และสิ่งที่ทำไว้เป็นลายลักษณ์อักษร. จองคิวปรึกษา, หรือดูที่ของเรา ค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย และ แม่แบบสัญญาจ้างงาน.

ครั้งล่าสุดได้รับการตรวจสอบเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 โดยมีเนื้อหาของหน้าเพจได้รับการขยายเพิ่มขึ้นด้วย มีการแก้ไขข้อผิดพลาดหนึ่งข้อ: ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเคยถูกระบุว่าเป็นไปตาม “พระราชบัญญัติ” ในข้อความที่กล่าวถึงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่แท้จริงแล้วอยู่ภายใต้มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งขณะนี้ได้อ้างอิงและยกสาระสำคัญของบทบัญญัติไว้แล้ว อ่านเทียบกับตัวบทพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับรวมของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 ซึ่งเป็นปัจจุบันถึงพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562: มาตรา 17/1, 32, 34, 57, 57/1, 61, 62, 63 และ 74 และขั้นตอนของพนักงานตรวจแรงงานในมาตรา 123 ถึง 125 การแก้ไขเพิ่มเติมสองฉบับหลังจากนั้นได้แยกกล่าวไว้ต่างหากในหน้านี้ ได้แก่ พระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 เรื่องการทำงานจากที่บ้าน และพระราชบัญญัติ (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เรื่องการลาเพื่อครอบครัว อ่านเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026: มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติศาลแรงงาน พ.ศ. 2522; มาตรา 193/12, 193/30 และ 193/34(9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์; มาตรา 13 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560; และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 892/2560 (แผนกคดีแรงงาน) ซึ่งอ่านจนถึงผลแห่งคำพิพากษาจากตัวบทที่สำนักผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาจัดทำ ซึ่งวินิจฉัยว่าค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าอยู่ภายใต้อายุความสิบปีตามมาตรา 193/30 โดยเริ่มนับแต่วันเลิกจ้าง ตรวจสอบยืนยันเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2026: อัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 (30/90/180/240/300/400 วัน โดยอัตรา 400 วันเพิ่มขึ้นโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562) เหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 หลักเกณฑ์การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 รวมถึงเพดานสามเดือน เวลาทำงานตามมาตรา 23 (วันละ 8 ชั่วโมงและสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง หรือ 7 และ 42 ชั่วโมงสำหรับงานที่อาจเป็นอันตราย) และวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 ได้อ่านฉบับเต็มจากตัวบทที่สำนักผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาจัดทำ ตามที่เผยแพร่ซ้ำบน deka.in.th; ฐานข้อมูลสืบค้นของศาลฎีกาเองไม่สามารถเข้าถึงได้ในวันที่ตรวจทาน และจะตรวจสอบการอ้างอิงนี้กับฐานข้อมูลดังกล่าวอีกครั้ง ตัวเลขการลาเพื่อครอบครัวปี 2025 ได้ตรวจสอบกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 โดยตรง ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568: การลาเพื่อคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสดูแลบุตร 15 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนภายใน 90 วันนับแต่วันคลอดตามมาตรา 41/1 และ 59/2 และการลาเพื่อดูแลบุตรแรกเกิด 15 วันโดยได้รับค่าจ้างกึ่งหนึ่งตามมาตรา 41 วรรคสี่และมาตรา 59/1 เงินสงเคราะห์กรณีคลอดบุตรจากกองทุนประกันสังคมได้ตรวจสอบเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2026 กับมาตรา 67 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ฉบับรวมถึงปี 2022: 50% ของค่าจ้างเป็นเวลา 90 วัน ไม่เกินสองครั้ง เงินดังกล่าวจ่ายตามพระราชบัญญัตินั้น มิใช่ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน จึงไม่เปลี่ยนแปลงตามการแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2025.

จากประสบการณ์ที่ผ่านมา: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดที่เราเห็นคือ นายจ้างคิดว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแค่แจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน แล้วจึงพบว่าพนักงานที่ทำงานมานานควรได้รับค่าชดเชยเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีขึ้นไป บวกกับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมอีกด้วย ดังนั้นควรคำนวณตัวเลขให้เรียบร้อยก่อนดำเนินการ ไม่ใช่หลังจากนั้น. ติดต่อเรา สำหรับการคำนวณในกรณีเฉพาะ.