กฎหมายแรงงานไทย: ค่าจ้างขั้นต่ำ สัญญาจ้าง และสิทธิของลูกจ้าง

ตรวจสอบโดย ThaiLawOnline สำนักงานกฎหมายไทยที่ได้รับใบอนุญาตและดำเนินกิจการในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 ทนายความผู้รับผิดชอบสำนวน: วิชุดา อรรถเมธากุล, น.ม., ใบอนุญาตให้เป็นทนายความ เลขที่ 3149/2556.

ปรับปรุงล่าสุดเมื่อ 28 กันยายน 2569

ลองนึกภาพตามนะ คุณเพิ่งเซ็นสัญญาเช่าในกรุงเทพฯ และตอบรับข้อเสนองาน หรือบางทีคุณอาจกำลังเปิดธุรกิจขนาดเล็กและจ้างพนักงานไทยคนแรก ไม่ว่ากรณีใด คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของประเทศไทยก่อนที่อะไรจะผิดพลาด.

กรอบแรงงานของประเทศไทยมีความละเอียดและคุ้มครองอย่างครอบคลุม ครอบคลุมตั้งแต่เรื่องประจำวัน ค่าแรงขั้นต่ำ อัตราตามกฎหมายบังคับ การชดเชยการเลิกจ้าง การคำนวณ กฎหมายหลักคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (BE 2541), เอกสารที่รู้จักกันในชื่อ LPA ซึ่งอธิบายถึงสิทธิของพนักงานในประเทศไทย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 575 ถึง 586 ควบคุมความสัมพันธ์พื้นฐานในการ “จ้างแรงงาน” ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีกฎกระทรวง ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง และ ศาลฎีกา คำวินิจฉัยที่กำหนดรูปแบบการบังคับใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ.

นับตั้งแต่ที่เราเริ่มช่วยเหลือชาวต่างชาติและธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยในปี พ.ศ. 2549 เราได้เห็นข้อผิดพลาดเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างละเลยสัญญาจ้างที่เป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างไม่รู้สิทธิเงินชดเชยของตนเอง ทั้งสองฝ่ายคำนวณค่าล่วงเวลาผิดพลาด คู่มือฉบับนี้ครอบคลุมกฎเกณฑ์ที่คุณจำเป็นต้องรู้จริงๆ ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญา ชั่วโมงการทำงาน การลา การเลิกจ้าง และ ประกันสังคม. เราได้ระบุข้ออ้างทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงไว้เพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้ด้วยตนเอง.

บทความต่อไปนี้เขียนโดย เซบาสเตียน เอช. บรูสโซ (ปริญญาตรีด้านกฎหมาย) และ วิชุดา อัตถเมธาคอน (LL.M.)

ตรวจสอบครั้งล่าสุด: 4 กันยายน 2026. ส่วนการลาได้รับการตรวจสอบเทียบกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 รวมถึงคำชี้แจงที่กระทรวงแรงงานได้เผยแพร่เอง ซึ่งมีการอ้างอิงมาตราที่แก้ไขเพิ่มเติมแบบคำต่อคำ ตัวเลขในหน้านี้ถูกต้องแล้ว ได้แก่ การลาคลอดบุตร 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ 60 วัน ลาเพิ่มเติมอีก 15 วันในอัตรา % สำหรับทารกที่มีภาวะแทรกซ้อน และวันลาช่วยเหลือคู่สมรสที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนอีก 15 วัน มีสองสิ่งที่ผิดพลาดและได้รับการแก้ไขแล้ว ได้แก่ ตารางระบุพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการลาช่วยเหลือคู่สมรสว่า ’การแก้ไขเพิ่มเติมปี 2025“ ซึ่งไม่ได้ระบุชื่อเครื่องมือทางกฎหมาย ในขณะที่ ส่วนที่ 41/1 และ 59/2; และ กำหนดเวลา 90 วัน สำหรับการสมัคร ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ นั้นขาดหายไป สิ่งที่การตรวจสอบนี้ไม่ได้ตรวจทานซ้ำ คือสิ่งที่ระบุไว้อย่างชัดเจนแทนที่จะเป็นการนัย: หมวดค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน การล่วงเวลา ค่าชดเชยและการเลิกจ้าง รวมถึงแถวอื่น ๆ ในตารางการลา.

ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยในปี พ.ศ. 2568-2569

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศไทย

ประเทศไทยไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติอัตราเดียว แต่คณะกรรมการค่าจ้างไตรภาคี (ตัวแทนจากภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง) จะเป็นผู้กำหนดอัตราแยกตามแต่ละจังหวัด อัตราดังกล่าวสะท้อนถึงค่าครองชีพในท้องถิ่น กิจกรรมทางเศรษฐกิจ และความต้องการแรงงาน.

นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยตามอัตราค่าจ้างรายวันของจังหวัดที่คุณทำงาน ซึ่งมีผลบังคับใช้ไม่ว่าคุณจะได้รับค่าจ้างในรูปแบบใดก็ตาม: รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน ลูกจ้างเงินเดือนรายเดือนในกรุงเทพฯ ที่มีรายได้ต่ำกว่าอัตราเทียบเท่า 400 บาทต่อวัน ถือว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด นั่นคือสิ่งผิดกฎหมาย.

อัตราค่าบริการรายวันปัจจุบันแยกตามจังหวัด (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2568)

ประเทศไทยปรับค่าแรงขั้นต่ำสองครั้งในปี 2025 การปรับขึ้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม ทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทั่วประเทศ จากนั้นเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2025 กรุงเทพฯ ก็ได้เข้าสู่ระดับค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท อัตราค่าแรงขั้นต่ำด้านล่างนี้ยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2026.

ชั้น	จังหวัด / เขตพื้นที่	อัตราค่าบริการรายวัน (บาท)
1	กรุงเทพ, ภูเก็ต, ชลบุรี, ระยอง, ฉะเชิงเทรา, สุราษฎร์ธานี (เกาะสมุย)	400
2	เชียงใหม่ (เมือง), สงขลา (เมือง)	380
3	นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ สมุทรสาคร	372
4	ขอนแก่น เชียงใหม่ (อื่นๆ) ปราจีนบุรี อยุธยา สระบุรี	357
5	กาญจนบุรี จันทบุรี เชียงราย ตาก	352
6	กำแพงเพชร พิจิตร ราชบุรี อุดรธานี มหาสารคาม	347
7	นราธิวาส ปัตตานี ยะลา และจังหวัดอื่นๆ ที่เหลือ	337

โรงแรม (ประเภท 2, 3 และ 4) และสถานบันเทิงทั่วประเทศต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 400 บาทต่อวันโดยไม่คำนึงถึงจังหวัด นั่นคือกฎเฉพาะภาคส่วนที่นายจ้างหลายรายมองข้าม.

นับตั้งแต่เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นต้นไป บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการสำหรับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหน่วยงานบริหารส่วนท้องถิ่น มีสิทธิได้รับสวัสดิการพื้นฐานเช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ วันลา และวันหยุด หากทำงานภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของผู้จัดการ.

เส้นทางสู่รายได้ 600 บาทต่อวัน

รัฐบาลได้เสนอเป้าหมายค่าแรงขั้นต่ำรายวัน 600 บาทภายในปี 2027 สหภาพแรงงานให้การสนับสนุน ขณะที่กลุ่มธุรกิจเตือนว่า จะส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการรายย่อยและลดความสามารถในการแข่งขันของจังหวัดชายแดน ที่ผ่านมา การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยกรุงเทพฯ ปรับขึ้นจาก 372 เป็น 400 บาทในครั้งเดียว ส่วนจังหวัดอื่นๆ ปรับขึ้นทีละ 7 ถึง 20 บาท.

อย่าตั้งงบประมาณสำหรับการพุ่งพรวดไปที่ 600 บาท แต่ให้วางแผนสำหรับการปรับขึ้นทีละน้อยปีละ 5-10% แทน หากคุณเป็นนายจ้าง ให้คำนวณเรื่องนี้รวมไว้ในการคาดการณ์ทางการเงินของคุณ หากคุณเป็นลูกจ้าง อำนาจในการต่อรองของคุณมาจากทักษะและผลงาน ไม่ใช่จากการรอให้ค่าแรงขั้นต่ำปรับสูงขึ้น.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 78 แห่งพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ (LPA) ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 13 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568) ประกาศฉบับที่ 14 (อัตราค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568).

การตรวจสอบการอ้างอิงคำพิพากษา: 17 กันยายน 2569 คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิงในหน้านี้ได้รับการตรวจสอบเทียบกับคำพิพากษาฉบับที่เผยแพร่แล้ว มีการแก้ไขสามคดี ได้แก่ คำพิพากษาที่ 3114/2567 (กฎเกณฑ์เรื่องการเกษียณอายุนั้นถูกต้อง แต่คำขอรับค่าชดเชยเพิ่มเติมของลูกจ้างรายนั้นตกไปเนื่องจากยังคงทำงานต่อโดยข้อตกลง), คำพิพากษาที่ 3150/2568 (คำวินิจฉัยคือศาลแรงงานวินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดกล่าวแก้ข้อฟ้อง ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างเป็นฝ่ายมีภาระการพิสูจน์) และคำพิพากษาที่ 39/2567 (ประเด็นที่วินิจฉัยคือผู้ใดที่อาจถูกสั่งให้คืนค่าจ้าง ไม่ใช่เรื่องความรับผิดร่วมกันแต่อย่างใด) ส่วนคำพิพากษาที่ 1162/2569 เกี่ยวกับเอกสารสละสิทธิ์ยังคงมีผลตามที่เผยแพร่และได้บันทึกแหล่งที่มาไว้แล้ว สำหรับคำพิพากษาที่ 731/2568 ซึ่งระบุไว้ถัดลงมาในฐานะหลักกฎหมาย เป็นการวินิจฉัยเรื่องการปฏิบัติทางภาษีเงินได้สำหรับเงินก้อนที่จ่ายเมื่อลาออกตามประมวลรัษฎากร ไม่ใช่ประเด็นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ตัวเลขค่าจ้าง หมวดวันลาที่ได้รับการตรวจสอบเมื่อวันที่ 4 กันยายน 2569 และแนวทางปฏิบัติ ไม่ได้ถูกตรวจสอบซ้ำในที่นี้.

สัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายไทย

สัญญาลายลักษณ์อักษรเทียบกับสัญญาปากเปล่า

นี่คือสิ่งสร้างความประหลาดใจให้กับลูกค้าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดให้ต้องมีลายลักษณ์อักษร สัญญาจ้างงาน สำหรับการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อตกลงด้วยวาจามีผลผูกพันทางกฎหมาย มาตรา 575 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ให้คำนิยาม “สัญญาเช่าแรงงาน” ไว้เพียงว่า บุคคลคนหนึ่งตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งโดยได้รับสินจ้าง.

แต่คุณไม่ควรพึ่งพาแค่การจับมือสัญญาด้วยวาจาทำให้ทั้งสองฝ่ายตกอยู่ในความเสี่ยง เมื่อข้อพิพาทเกิดขึ้นที่ ศาลแรงงาน, ผู้พิพากษาจะถามคำถามเดียวว่า “คุณตกลงอะไรกันไว้?” โดยไม่มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องมานั่งเถียงกันเรื่องบทสนทนาเก่าๆ ซึ่งไม่มีทางจบลงด้วยดี เราเคยเห็นเรื่องนี้ลงเอยด้วยความหายนะมานับครั้งไม่ถ้วนแล้ว.

แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด: ควรใช้สัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แค่สองถึงสามหน้าที่ครอบคลุมประเด็นสำคัญก็เพียงพอแล้ว.

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด กับ สัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา

กฎหมายไทยรับรองสัญญาหลักสองประเภท สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน เหมาะสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล หรือการจ้างทดแทนชั่วคราว ส่วนสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัดจะดำเนินต่อไปจนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง.

นี่คือข้อควรระวังของสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน หากคุณต่ออายุสัญญาซ้ำๆ กับพนักงานคนเดิม ศาลอาจตีความว่าความสัมพันธ์การจ้างงานนั้นเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งหมายถึงภาระผูกพันในการจ่ายเงินชดเชยเต็มจำนวนหากคุณเลิกจ้างบุคคลนั้นในภายหลัง มาตรา 17 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA) ระบุถึงเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจน สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนที่ทำติดต่อกันซึ่งครอบคลุมถึง “กิจการปกติของธุรกิจ” ของนายจ้าง จะไม่เข้าข่ายเป็นการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนที่แท้จริง.

จากประสบการณ์ของเรา ลูกค้าส่วนใหญ่ประเมินประโยชน์ของสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสูงเกินไป เว้นแต่ว่าคุณจะมีโครงการที่แท้จริงซึ่งมีวันสิ้นสุดที่แน่นอน ควรใช้สัญญาจ้างแบบไม่จำกัดระยะเวลาที่มีเงื่อนไขช่วงทดลองงานแทน.

สิ่งที่ควรระบุในสัญญาของคุณ

สัญญาจ้างงานที่รัดกุมครอบคลุมพื้นฐานต่างๆ ได้แก่ ตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน วันที่เริ่มงาน ค่าจ้าง และกำหนดการจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังควรระบุถึงชั่วโมงการทำงาน วันหยุดพักผ่อน, ช่วงทดลองงาน, ผลประโยชน์ และเหตุผลในการเลิกจ้าง.

คุณควรระบุเงื่อนไขการทำงานล่วงเวลา ข้อผูกพันเรื่องการรักษาความลับ และข้อจำกัดการไม่แข่งขัน หากเกี่ยวข้อง ทั้งสองฝ่ายลงนามและลงวันที่ในสัญญา มอบสำเนาให้กับพนักงาน สิ่งนี้ไม่ได้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับสัญญาดั้งเดิมทั้งหมด แต่จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลัง.

กฎสำคัญ: ไม่มีข้อสัญญาใดที่จะสละสิทธิ์ที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานให้ไว้ได้ คุณไม่สามารถตกลงทำงานต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ คุณไม่สามารถสละสิทธิ์เงินชดเชยล่วงหน้าได้ คุณไม่สามารถยอมรับเงื่อนไขที่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายได้ ข้อสัญญาที่มีลักษณะดังกล่าวตกเป็นโมฆะเนื่องจากขัดต่อความสงบเรียบร้อยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 และมาตรา 14/1 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานยังให้อำนาจศาลแรงงานบังคับใช้เงื่อนไขฝ่ายเดียวได้เฉพาะในขอบเขตที่เป็นธรรมเท่านั้น การสละสิทธิ์ที่ลงนามแล้ว หลังจาก การที่การจ้างงานสิ้นสุดลงแล้วถือเป็นคนละเรื่องกัน: ดูหัวข้อเกี่ยวกับ การสละสิทธิ์เงินชดเชยหลังการเลิกจ้าง ด้านล่าง.

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงรักษาความลับ

ศาลไทยจะบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขัน แต่ข้อตกลงนั้นต้องมีความสมเหตุสมผล ข้อตกลงที่ห้ามไม่ให้พนักงานทำงานในสายงานที่เกี่ยวข้องใดๆ เป็นเวลา 5 ปีทั่วทั้งเอเชีย ศาลจะยกคำฟ้องนั้นทิ้ง แต่ข้อจำกัดระยะเวลา 1 ปีภายในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับคู่แข่งรายใดรายหนึ่ง มีแนวโน้มที่จะบังคับใช้ได้มากกว่า.

ข้อสัญญาเรื่องการรักษาความลับนั้นตรงไปตรงมากว่า พนักงานมีหน้าที่ที่จะไม่เปิดเผยความลับทางการค้า การระบุเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจะช่วยเพิ่มความชัดเจนและทำให้การบังคับใช้เป็นเรื่องง่ายขึ้น หากคุณกำลังจ้างงานในตำแหน่งที่มีการเข้าถึงข้อมูลที่มีความละเอียดอ่อน อย่าข้ามส่วนนี้ A ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายธุรกิจ สามารถร่างข้อความเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 575-586 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง (การว่าจ้างบริการ), มาตรา 14/1 และ 17 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ คำพิพากษาศาลฎีกาเลขที่ 731/2568 (การลาออกเทียบกับการเลิกจ้าง, ค่าตอบแทนสำหรับการออกจากงานโดยสมัครใจ).

สิทธิของพนักงานในประเทศไทย: ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา และวันหยุดพักผ่อน

เวลาทำงานปกติ

กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ที่ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานสำนักงานส่วนใหญ่ใช้เวลาทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมง รวมเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งก็ไม่มีปัญหาอะไร ขีดจำกัด 48 ชั่วโมงนั้นเป็นเพดานสูงสุด ไม่ใช่เป้าหมายที่ต้องทำให้ถึง.

สำหรับงานอันตราย (เช่น การสัมผัสสารเคมี ความร้อนสูง พื้นที่จำกัด) ชั่วโมงทำงานจะลดลงเหลือ 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดชั่วโมงทำงานในสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานในภายหลังต้องได้รับความยินยอมจากคุณ.

พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ช่วงพักระหว่างวันทำงานต้องมีอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานติดต่อกันห้าชั่วโมง.

การคำนวณค่าจ้างล่วงเวลา

นายจ้างของคุณไม่สามารถบังคับให้คุณทำงานล่วงเวลาได้ มาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และเมื่อคุณทำงานล่วงเวลา อัตราค่าจ้างคืออัตราขั้นต่ำที่ไม่สามารถต่อรองได้.

สถานการณ์การทำงานล่วงเวลา	อัตราค่าจ้าง	ส่วน LPA
การทำงานล่วงเวลาตามปกติ (นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติในแต่ละวัน)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 1.5 เท่า	มาตรา 61
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับพนักงานรายวัน/รายชั่วโมง)	ค่าบริการ 2 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง	มาตรา 62
ทำงานในวันหยุด (8 ชั่วโมงแรก สำหรับผู้ได้รับเงินเดือนรายเดือน)	คิดค่าบริการ 1 เท่าของอัตราต่อชั่วโมง (เพิ่มเติม)	มาตรา 62
การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกิน 8 ชั่วโมง)	อัตราค่าบริการรายชั่วโมง 3 เท่า	มาตรา 63

ชั่วโมงทำงานล่วงหน้ารวมต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างบางรายผลักดันขีดจำกัดนี้ หากนายจ้างของคุณทำเช่นนั้น คุณมีเหตุอันควรที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน.

ร่างแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เมื่อวันที่ 24 กันยายน พ.ศ. 2568 สภาผู้แทนราษฎรไทยลงมติเห็นชอบร่างแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญคือ การลดชั่วโมงทำงานมาตรฐานจาก 48 ชั่วโมงเหลือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานอันตรายจะลดลงเหลือ 35 ชั่วโมง นอกจากนี้ ร่างดังกล่าวยังกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์.

เรื่องนี้ยังไม่ผ่านเป็นกฎหมาย ยังต้องผ่านการอนุมัติจากวุฒิสภาและการประกาศในราชกิจจานุเบกษาเสียก่อน แต่หากผ่าน นายจ้างจะต้องเผชิญกับต้นทุนแรงงานที่แท้จริงที่สูงขึ้น ชั่วโมงการทำงานใดๆ ที่เกิน 40 ชั่วโมงจะเข้าเกณฑ์อัตราค่าล่วงเวลา จงจับตาดูเรื่องนี้ให้ดีหากคุณกำลังวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรสำหรับปี 2027 เป็นต้นไป.

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 23-27 (ชั่วโมงทำงาน), 61-63 (การทำงานล่วงเวลา), 28-30 (วันหยุดพักผ่อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์) ของ LPA.

สิทธิการลาของพนักงาน

วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์

After completing one full year of service, every employee gets at least 6 days of paid annual leave per year. Many employers offer more. Unused leave carries over to later years only if you and your employer agree (Labour Protection Act section 30). Once leave has been carried over, the employer must pay for it when the employment ends, whether you resign or are dismissed, even for a section 119 cause (section 67). If the employer ends the employment other than for a section 119 cause, it must also pay for the current year’s leave pro rata.

ประเทศไทยกำหนดให้มีวันหยุดราชการที่มีค่าจ้างอย่างน้อย 13 วันต่อปี คณะกรรมการค่าจ้างจะประกาศรายชื่ออย่างเป็นทางการทุกปี หากวันหยุดราชการตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ วันจันทร์ถัดไปจะเป็นวันชดเชย นายจ้างที่ต้องการให้พนักงานทำงานในวันหยุดราชการต้องจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในอัตราวันหยุดราชการ.

ลาป่วย

คุณสามารถลาป่วยได้ทุกครั้งที่ป่วยจริง ๆ ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีการกำหนดโควตาวันลาป่วยสูงสุดต่อปี อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้เพียงสำหรับ 30 วันแรกของการลาป่วยต่อปีเท่านั้น หลังจากนั้น การลาป่วยจะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างของคุณจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น.

นายจ้างของคุณสามารถกำหนดให้มีใบรับรองแพทย์สำหรับการลาหยุดที่นานกว่า 3 วันติดต่อกัน การใช้สิทธิลาป่วยในทางที่ผิดถือเป็นเหตุให้ต้องถูกดำเนินการทางวินัย.

ลาคลอดบุตรและลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร (พระราชบัญญัติฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)

​ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ได้รับการประกาศราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 (เล่ม 142 ตอนที่ 74 ก) และมีผลบังคับใช้เมื่อ 7 ธันวาคม 2025. ภายใต้ข้อแก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 41 วรรคหนึ่ง, ตอนนี้ลาคลอดบุตรได้สูงสุดถึง 120 วัน ต่อการตั้งครรภ์ เพิ่มขึ้นจาก 98 และวันเหล่านี้รวมถึงวันตรวจครรภ์ด้วย ภายใต้ มาตรา 59 นายจ้างจ่ายค่าจ้างสูงสุดถึง 60 วัน จาก 45; สิทธิประโยชน์ของกองทุนประกันสังคมไม่ได้รับผลกระทบ ภายใต้ มาตรา 41 วรรคสี่ พนักงานหญิงที่ลาหยุดดังกล่าวสามารถลาได้สูงสุดถึง อีก 15 วันติดต่อกันไปอีก เพื่อดูแลทารกในกรณีที่เด็กมีภาวะแทรกซ้อน ความผิดปกติ หรือความพิการ ตามใบรับรองแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างในอัตรา 50% ของค่าจ้างตามมาตรา 59/1.

การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสถือเป็นสิทธิใหม่ที่แท้จริง. ใหม่ ส่วนที่ 41/1 ให้พนักงานสูงสุดถึง 15 วัน ของการลาเพื่อช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตร ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้เต็มจำนวนตาม ส่วนที่ 59/2. มีเงื่อนไขสองข้อที่จะเป็นตัวกำหนดว่าจะสามารถใช้ได้หรือไม่ โดยจะต้องยื่นคำขอก่อนหรือภายในวันที่การลาเริ่มต้นขึ้น และ ภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด, ซึ่งหลังจากนั้นนายจ้างอาจปฏิเสธได้ และคู่รักจะต้อง สมรสตามกฎหมายในวันที่ลาหยุด; คู่สมรสไม่ต้องทำงานกับนายจ้างรายเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย และอาจจดทะเบียนสมรสภายหลังการคลอดบุตรได้ตราบเท่าที่ยังไม่พ้นกำหนดเวลา 90 วัน คำว่า “คู่สมรส” มีความหมายเช่นเดียวกับนับตั้งแต่ที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมเรื่องความเท่าเทียมกันในการสมรส ดังนั้นจึงไม่จำกัดเพศ.

การลาประเภทอื่นๆ

ประเภทการลา	ระยะเวลา	สถานะการชำระเงิน	ส่วน LPA
วันลาพักร้อนประจำปี	6 วันขึ้นไปต่อปี (หลังจาก 1 ปี)	จ่าย	มาตรา 30
ลาป่วย	ตามความจำเป็น (จ่ายค่าจ้าง 30 วัน)	ชำระเงินแล้ว (30 วันแรก)	มาตรา 32
ลาคลอด	120 วัน	หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 2025 วันลาพักร้อนเพิ่มขึ้นเป็น 120 วัน (จาก 98 วัน) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 60 วัน นอกจากนี้ ยังมีวันลาพักร้อนเพิ่มเติมอีก 15 วัน (ตามมาตรา 50%) สำหรับทารกแรกเกิดที่มีภาวะแทรกซ้อนทางสุขภาพร้ายแรง.	มาตรา 41
การลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตร	15 วันต่อหนึ่งการเกิด และต้องยื่นเรื่องภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอด	ชำระเต็มจำนวน ภายใน 15 วัน	มาตรา 41/1 (การลา), มาตรา 59/2 (การจ่ายค่าจ้าง)
ลาพักส่วนตัว/ลาพักงาน	อย่างน้อย 3 วันต่อปี	จ่าย	มาตรา 34
การลาเพื่อฆ่าเชื้อ	ตามคำสั่งแพทย์	จ่าย	มาตรา 33
การเกณฑ์ทหาร	ระยะเวลาการให้บริการ	ชำระเงินแล้ว (ภายใน 60 วัน)	มาตรา 35
การฝึกอบรม/การพัฒนาทักษะ	ระยะเวลาต่อโปรแกรม	จ่ายค่าจ้าง (สูงสุด 30 วันต่อปี)	มาตรา 36

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 28-36, 41, 57, 59 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (แก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาคลอด/ลาเลี้ยงดูบุตร พ.ศ. 2568).

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

ข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ในการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายเงินเดือน สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน นั่นหมายถึงการแจ้งภายในสิ้นเดือนหนึ่ง โดยจะมีผลในสิ้นเดือนถัดไป ในทางปฏิบัติแล้ว ระยะเวลาดังกล่าวจะอยู่ที่ 30 ถึง 60 วัน ขึ้นอยู่กับว่าแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด.

นายจ้างสามารถเลือกจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้เช่นกัน ซึ่งมั่นพบได้บ่อยเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานพ้นจากตำแหน่งทันที ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม พนักงานจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ที่สะสมไว้ทั้งหมด.

พนักงานสามารถลาออกด้วยเช่นกัน ระยะเวลาแจ้งลาออก. การเดินออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าในทางเทคนิคจะทำให้เสียการคุ้มครองบางประการ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการในเรื่องนี้.

เงินชดเชยการเลิกจ้างตามจำนวนปีที่ทำงาน

มาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน คือมาตราที่พนักงานทุกคนควรท่องจำให้ขึ้นใจ โดยกำหนดเงินชดเชยตามกฎหมายตามระยะเวลาการทำงานของคุณ ซึ่งจะมีผลบังคับใช้เมื่อนายจ้างเลิกจ้างคุณ และไม่มีผลกับการลาออกโดยสมัครใจ.

ระยะเวลาการรับราชการ	ค่าชดเชย (จำนวนวันนับจากอัตราค่าจ้างสุดท้าย)
120 วัน แต่น้อยกว่า 1 ปี	30 วัน
1 ปี แต่น้อยกว่า 3 ปี	90 วัน
3 ปี แต่น้อยกว่า 6 ปี	180 วัน
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	240 วัน
10 ปี แต่น้อยกว่า 20 ปี	300 วัน
อายุ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

หมายเหตุ: พนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 120 วันจะไม่ได้รับเงินชดเชย จำนวนเงินชดเชยข้างต้นอ้างอิงจาก “อัตราค่าจ้างสุดท้าย” ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงค่าจ้างรายวันปกติงวดสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง.

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: พนักงานในกรุงเทพฯ ที่ได้ค่าจ้าง 600 บาทต่อวัน และทำงานมาเป็นเวลา 8 ปี จะมีสิทธิได้รับเงินชดเชย 240 วัน x 600 บาท = 144,000 บาท ซึ่งถือเป็นจำนวนเงินที่มาก นายจ้างที่ไม่ได้วางแผนรับมือกับเรื่องนี้จะต้องประสบปัญหาหนักอย่างแน่นอน.

การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ศาลไทยให้ความสำคัญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ยื่นคำร้อง เป็นพยานในกระบวนการทางกฎหมาย หรือใช้สิทธิใดๆ ภายใต้ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน การตั้งครรภ์เป็นสถานะที่ได้รับความคุ้มครอง เช่นเดียวกับความพิทางทางร่างกายหากไม่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน.

คำพิพากษาศาลฎีกาเมื่อเร็วๆ นี้ได้วินิจฉัยประเด็นสำคัญให้มีความชัดเจนขึ้น ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 ศาลยืนยันว่ากรณีที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี การมีอายุครบ 55 ปีถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและนับอายุงานจนถึงวันเกษียณอายุ คำพิพากษาเดียวกันนี้ได้กำหนดข้อยกเว้นของกฎดังกล่าวไว้ด้วย คือ ลูกจ้างรายนี้ยังคงทำงานต่อไปหลังอายุ 55 ปีโดยความตกลงและยังไม่ได้รับค่าชดเชยในขณะนั้น จึงไม่มีการเลิกจ้างในวันเกษียณอายุ ระยะเวลาทำงานของเขาจึงดำเนินต่อไป และคำฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยเพิ่มเติมของเขาจึงตกไป เนื่องจากระยะเวลา 240 วันที่เขาได้รับเงินชดเชยในเวลาต่อมาได้ครอบคลุมระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของเขาแล้ว.

คำพิพากษาที่ 3150/2568 ได้วินิจฉัยข้อพิพาทที่นายจ้างอ้างว่าไม่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ประเด็นเดียวที่ยกขึ้นมาคือมีการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้น เมื่อศาลแรงงานกลับวินิจฉัยต่อไปว่าลูกจ้างมีหนังสือตักเตือนเรื่องความผิดและสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ศาลจึงได้วินิจฉัยในประเด็นที่ไม่มีคู่ความฝ่ายใดกล่าวอ้าง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 51 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน และได้พิพากษาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานไปพิจารณาพิพากษาในประเด็นที่มีการฟ้องร้องขึ้นสู่ศาลจริง.

และในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 ศาลฎีกาได้ตีความมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับความรับผิดของผู้รับเหมาช่วง บุคคลทุกคนที่อยู่ตามลำดับชั้นขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาหลักต้องร่วมรับผิดชอบต่อลูกจ้างสำหรับค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งนี่คือสิ่งที่คุ้มครองลูกจ้างในจ้างเหมาช่วง สิ่งที่คำพิพากษานี้วินิจฉัยคือใครเป็นผู้จ่ายในท้ายที่สุด: ผู้รับเหมาหลักที่ได้จ่ายเงินไปแล้วสามารถไล่เบี้ยคืนจากผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างได้ และจากบุคคลอื่นไม่ได้ ดังนั้น ผู้รับเหมาช่วงคนกลางที่ไม่เคยเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องถูกบังคับให้คืนเงินดังกล่าว.

การสละสิทธิ์เงินชดเชย: การสละสิทธิ์ล่วงหน้าเป็นโมฆะ, การปลดเปลื้องภาระผูกพันหลังการเลิกจ้างมีผลสมบูรณ์

ค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นสิทธิที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ดังนั้น ข้อตกลงที่ทำขึ้นในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่เพื่อสละสิทธิเหล่านี้จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถสละสิทธิได้เลย ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1162/2569 (แผนกคดีแรงงาน) ประธานบริษัทซึ่งเกษียณอายุเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2563 ได้ลงนามในเอกสารใบรับเงินสองฉบับในวันเกษียณอายุโดยระบุว่าได้รับเงินครบถ้วนแล้วและจะไม่เรียกร้องสิ่งใดอีก ต่อมาเขาได้ฟ้องเรียกค่าชดเชยจำนวน 6,205,548 บาท และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจำนวน 1,087,711.40 บาท ศาลแรงงานได้ยกฟ้องคำฟ้องดังกล่าว ศาล ศาลอุทธรณ์ สำหรับกรณีพิเศษ ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างและเงินค่าพักร้อนเต็มจำนวน รวม 6,170,832 บาท พร้อมดอกเบี้ย 15% และศาลฎีกาได้ยกฟ้องทั้งสองข้อเรียกร้องอีกครั้ง.

เหตุผลของศาลฎีกา: นิติสัมพันธ์การจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงในวันเกษียณอายุ ดังนั้น สิ่งที่เขาลงลายมือชื่อหลังจากนั้นจึงไม่ใช่การสละสิทธิ์ล่วงหน้า แต่เป็นการประนีประนอมยอมความตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 850 ซึ่งระงับข้อพิพาทที่มีอยู่ให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน เนื่องจากเขารทราบถึงจำนวนเงินที่ตนมีสิทธิได้รับ ดำรงตำแหน่งสูงที่สุดในบริษัท และไม่ได้อยู่ในฐานะที่ต้องเกรงกลัวนายจ้าง สัญญประนีประนอมยอมความจึงผูกพันเขา และตามมาตรา 852 สิทธิเรียกร้องที่เขายอมสละไปนั้นย่อมระงับสิ้นไป.

สิ่งนี้หมายความสำหรับคุณ: ห้ามเซ็นเอกสารใดๆ ก่อนวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งเป็นการสละสิทธิ์ตามกฎหมาย และให้ถือว่าใบเสร็จ “การชำระบัญชีครบถ้วนและเด็ดขาด” ที่ยื่นให้คุณในตอนออกจากงานนั้นเป็นการปลดเปลื้องภาระผูกพันที่อาจยุติข้อเรียกร้องเงินชดเชยของคุณได้ ให้คำนวณตัวเลขตามกฎหมายเสียก่อนและนำเอกสารไปให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบก่อนลงนาม นายจ้างจะสามารถอ้างอิงการปลดเปลื้องภาระผูกพันได้ก็ต่อเมื่อมีการลงนามหลังจากเลิกจ้างแล้ว พนักงานทราบถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย และการปลดเปลื้องภาระผูกพันนั้นเป็นการประนีประนอมอย่างแท้จริง การวิเคราะห์ฉบับเต็มอยู่ในคู่มือของเราเกี่ยวกับ กฎการสละสิทธิ์เงินชดเชยในประเทศไทย.

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลอันสมควร (ไม่มีค่าชดเชย)

มาตรา 119 ของ LPA ระบุสถานการณ์ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งได้แก่ การทุจริตหรือการกระทำผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง การจงใจก่อให้เกิดความเสียหาย การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานหลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามวันทำการติดต่อกัน และการถูกตัดสินจำคุก (ยกเว้นความผิดฐานประมาทเลินเล่อหรือความผิดเล็กน้อย).

มาตรฐานสูงมาก แค่ “ทำงานได้ไม่ดี” อย่างเดียวไม่ผ่านเกณฑ์ คุณต้องมีความประพฤติมิชอบที่มีเอกสารหลักฐานพร้อมคำเตือนที่ถูกต้อง เราเคยเห็นนายจ้างพยายามไล่คนออกด้วยข้อหา “มีปัญหาเรื่องทัศนคติ” และแพ้คดีในศาลแรงงานอย่างยับเยิน.

ฐานทางกฎหมาย: พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 17, 67, 118-122; ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150, 850, 852. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568, 3114/2567, 731/2568, 39/2567, 1162/2569.

ประกันสังคมและภาระผูกพันของนายจ้าง

เงินสมทบประกันสังคม

Every employer with one or more employees must register with the Social Security Office within 30 days of hiring. Both employer and employee contribute 5% of wages each, capped at a maximum of 875 THB per month (based on a wage ceiling of 17,500 THB).

กองทุนคุ้มครองประโยชน์เจ็ดประเภท ได้แก่ กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน ลูกจ้างต่างชาติที่มีใบอนุญาตทำงานถูกต้องตามกฎหมายจะต้องเข้าร่วมในระบบเดียวกันนี้ กรณีนี้ไม่มีข้อยกเว้นสำหรับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง.

กองทุนสวัสดิการพนักงาน (เริ่มตั้งแต่ตุลาคม 2569)

The Thai cabinet approved the Employee Welfare Fund in August 2025 but postponed mandatory contributions to October 1, 2026. From that date through September 2031, employers and employees each contribute 0.25% of wages. After 2031, the rate doubles to 0.5% each.

กองทุนนี้เป็นคนละกองทุนกับประกันสังคม โดยจะให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง หากคุณเป็นนายจ้าง ควรจัดสรรงบประมาณไว้ตั้งแต่ตอนนี้ แม้ว่าจำนวนเงินจะน้อย แต่การปฏิบัติตามถือเป็นภาคบังคับเมื่อมีผลบังคับใช้.

กฎระเบียบและบทลงโทษเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

มาตรา 70 ของ LPA กำหนดให้จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละครั้ง ณ สถานที่ทำงาน โดยเป็นเงินสดที่ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างสามารถใช้การโอนเงินผ่านธนาคารได้หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง กฎสำคัญคือ ต้องจ่ายตรงเวลาทุกครั้ง.

Late payment triggers serious consequences. The employee earns 15% annual interest on overdue wages. If the employer delays intentionally, an additional 15% surcharge kicks in every 7 days. These penalties stack. An employer who is 30 days late on a 10,000 THB wage payment can owe close to 11,000 THB when interest and surcharges are included.

การหักค่าจ้างฝ่ายเดียวเป็นสิ่งต้องห้าม ยกเว้น: ภาษีเงินได้, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสะสมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร, เงินค่าบำรุงสหภาพแรงงาน, และจำนวนเงินตามคำสั่งศาล นอกเหนือจากนี้จะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง แม้กระนั้นก็ตาม การหักเงินต้องไม่ทำให้ค่าจ้างรวมลดลงต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ สิ่งนี้มาจากมาตรา 76 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน.

ภาระผูกพันในการรายงานของนายจ้าง

บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำระเบียบการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้กรมแรงงานและสวัสดิการ ระเบียบเหล่านี้ครอบคลุมถึงชั่วโมงทำงาน การลา การลงโทษ การเลิกจ้าง และสวัสดิการต่างๆ และต้องแสดงระเบียบเหล่านี้อย่างชัดเจนในที่ทำงาน.

การรายงานสภาพการจ้างงานประจำปีเป็นข้อกำหนดที่ต้องทำทุกเดือนมกราคม การไม่ยื่นรายงานจะทำให้มีความเสี่ยงด้านกฎหมายและอาจนำไปสู่การตรวจสอบ หากคุณกำลังจัดตั้งธุรกิจในประเทศไทย ข้อดีคือ ที่ปรึกษาการจัดตั้งธุรกิจ เราจะรวมขั้นตอนการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไว้ในแผนการเปิดตัวของคุณ.

พื้นฐานทางกฎหมาย: พระราชบัญญัติประกันสังคม BE 2533, มาตรา 70, 76, 108-115 ของ LPA (กฎระเบียบในสถานที่ทำงาน).

ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทยมีขั้นตอนการระงับข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง การเข้าใจขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายของคุณได้.

การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อผู้ตรวจแรงงาน

ขั้นตอนแรกสำหรับพนักงานส่วนใหญ่คือการยื่นเรื่องร้องเรียนที่สำนักงานคุ้มครองแรงงานประจำจังหวัดที่ใกล้ที่สุด เจ้าหน้าที่ตรวจสอบแรงงานจะทำการสอบสวนและออกคำสั่งภายใน 30 วัน กระบวนการนี้ฟรี รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพสำหรับข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่ซับซ้อน.

หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วัน หากไม่มีฝ่ายใดอุทธรณ์ คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจะถือเป็นที่สุดและสามารถบังคับคดีได้.

ศาลแรงงาน

ประเทศไทยมีศาลแรงงานเฉพาะทางในกรุงเทพฯ และจังหวัดสำคัญๆ ศาลเหล่านี้ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านการจ้างงานโดยเฉพาะ กระบวนการพิจารณาคดีรวดเร็วกว่าศาลแพ่งทั่วไป ค่าธรรมเนียมการยื่นฟ้องต่ำมาก พนักงานจำนวนมากดำเนินคดีด้วยตนเอง แต่การมีทนายความช่วยให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างมาก.

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการฝึกอบรมด้านกฎหมายแรงงาน พวกเขามักจะสนับสนุนให้มีการไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณาคดี ในประสบการณ์ของเรา พบว่าประมาณ 60-70% ของคดีจะยุติลงในขั้นตอนการไกล่เกลี่ย การขึ้นศาลเต็มรูปแบบเป็นข้อยกเว้น ไม่ใช่กฎทั่วไป.

ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบไทยคือ ลูกจ้างไม่ต้องเป็นฝ่ายแบกรับภาระในการพิสูจน์ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างต่างหากที่ต้องแสดงให้เห็นถึงเหตุอันสมควร การออกแบบเช่นนี้ทำให้ความได้เปรียบเอียงเข้าข้างฝั่งลูกจ้างโดยเจตนา.

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน หรือ เรื่องกฎหมายธุรกิจ, การได้รับคำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญนั้นสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์ที่ได้.

แรงงานต่างชาติและกฎหมายแรงงานไทย

ชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทยและมีใบอนุญาตทำงานที่ถูกต้อง ใบอนุญาตทำงาน ได้รับสิทธิคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกับพลเมืองไทย จบแค่นั้น ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง วันลา ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม ทุกอย่างมีผลบังคับใช้หมด.

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญสำหรับแรงงานไร้เอกสาร บางครั้งศาลไทยก็ขยายความคุ้มครองไปถึงแรงงานที่ไม่มีใบอนุญาตที่ถูกต้องเช่นกัน โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่ควรได้รับประโยชน์จากการที่ตนเองไม่ดำเนินการให้มีเอกสารทางกฎหมาย แต่วันนี้ยังมีความไม่แน่นอนทางกฎหมาย อย่าไปหวังพึ่งพามันเลย.

บางอาชีพสงวนไว้สำหรับพลเมืองไทยเท่านั้น พระราชบัญญัติการประกอบธุรกิจของคนต่างด้าว และ ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง งานที่ห้ามคนต่างด้าวทำ, ที่ออกตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 จำกัดอาชีพของคนต่างด้าว เช่น กรรมกร การทำผม และการขับแท็กซี่ โดยไม่ได้ถูกจำกัดในลักษณะเดียวกัน คือ การทำผมและการขับขี่รถรับส่งผู้โดยสารอยู่ในบัญชี 1 และห้ามทำโดยเด็ดขาด ในขณะที่กรรมกรทั่วไปอยู่ในบัญชี 4 และเปิดรับเฉพาะคนงานที่มีนายจ้างและได้รับอนุญาตให้เข้ามาในประเทศไทยตามบันทึกความเข้าใจระหว่างรัฐบาลไทยกับรัฐบาลต่างประเทศ ก่อนจ้างชาวต่างชาติในตำแหน่งใด ๆ ให้ยืนยันว่าตำแหน่งดังกล่าวไม่ได้อยู่ในรายชื่อที่ถูกจำกัด.

หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่ทำงานในประเทศไทย โปรดรักษาใบอนุญาตทำงานให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ ใบอนุญาตที่หมดอายุอาจทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของคุณเป็นโมฆะและทำให้คุณไม่มีสถานะทางกฎหมายที่จะเรียกร้องค่าชดเชยหรือสิทธิประโยชน์อื่นๆ สำหรับรายละเอียดเกี่ยวกับข้อกำหนดของใบอนุญาตทำงาน โปรดดูที่ คู่มือใบอนุญาตทำงาน ครอบคลุมกระบวนการดังกล่าว.

นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันด้านภาษีด้วย พนักงานต่างชาติจะต้องจ่ายเงิน ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สำหรับรายได้ที่มาจากประเทศไทย ในอัตราก้าวหน้าตั้งแต่ 5% ถึง 35%.

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย) นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย. มุ่งเป้าไปที่การยกระดับคุณภาพชีวิตของคนงานและความเท่าเทียมในที่ทำงาน การแก้ไขเพิ่มเติมที่เสนอเหล่านี้แต่ยังไม่ได้ตราเป็นกฎหมาย จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ต่อตลาดแรงงานไทย หากผ่านการพิจารณา คุณสมบัติหลักของกฎหมายใหม่นี้จะประกอบด้วย:

ร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ยังไม่ได้รับการประกาศใช้เป็นกฎหมาย)

นับตั้งแต่ต้นปี 2026 นายจ้างควรติดตามร่างกฎหมายแรงงานสำคัญสองฉบับที่ผ่านการอ่านครั้งแรกในสภาผู้แทนราษฎรอย่างใกล้ชิด แต่ ยังไม่กลายเป็นกฎหมาย.

• ลดชั่วโมงการทำงาน: กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (จากเดิม 48 ชั่วโมง) และชั่วโมงทำงานที่เป็นอันตรายสูงสุดไว้ที่ 35 ชั่วโมง (จากเดิม 42 ชั่วโมง).
• เพิ่มเวลาพักผ่อนและวันลาประจำปี: กำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสองวันต่อสัปดาห์ (จากเดิมหนึ่งวัน) และให้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 10 วันแก่พนักงานที่ทำงานต่อเนื่องครบ 180 วัน (แทนที่มาตรฐานปัจจุบันที่ 6 วันหลังจากการทำงานครบหนึ่งปีเต็ม).
• ลาหยุดงานช่วงมีประจำเดือน: เสนอให้พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาหยุดงานเนื่องจากประจำเดือนได้สูงสุด 3 วันต่อเดือน ซึ่งจะแยกต่างหากจากสิทธิ์ลาป่วยตามปกติ.
• การลาเพื่อดูแลครอบครัว: การสร้างประเภทการลาใหม่ที่อนุญาตให้พนักงานสามารถลาได้สูงสุด 15 วันทำการต่อปี เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• สิทธิในการให้นมบุตร: กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสถานที่ให้นมบุตรที่เป็นส่วนตัวโดยเฉพาะ และอนุญาตให้คุณแม่ที่ให้นมบุตรได้รับเวลาพัก 30 นาทีสองครั้งต่อวันโดยได้รับค่าจ้าง เป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีหลังคลอด.
• การขยายขอบเขตการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ: เพิ่มข้อห้ามที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากความพิการ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา หรือความเชื่อทางการเมือง.

คำถามที่พบบ่อย

ThaiLawOnline สามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไร

การทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานไทยให้ถูกต้องเป็นเรื่องสำคัญ ข้อผิดพลาดต้องแลกมาด้วยเงิน เวลา และความสัมพันธ์ ไม่ว่าคุณกำลังร่างสัญญาจ้างงาน จัดการเรื่องการเลิกจ้าง ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท หรือจัดตั้งธุรกิจใหม่ ทีมงานของเรามีประสบการณ์การทำงานจริงด้านกฎหมายไทยมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549.

สำรวจของเรา บริการด้านกฎหมายในกรุงเทพฯ, เรียนรู้เกี่ยวกับ กฎหมายธุรกิจไทย, หรือเริ่มต้นด้วย การจัดตั้งบริษัท. ต้องการ ใบอนุญาตทำงานเราก็จัดการเรื่องนั้นได้เช่นกัน.