Révisé par ThaiLawOnline, un cabinet d'avocats thaïlandais agréé exerçant en Thaïlande depuis 2006. Avocate thaïlandaise en charge du dossier : Wichuda Atthamethakon, LL.M., licence du barreau thaïlandais 3149/2556.
Dernière mise à jour :
Thai employment is governed mainly by the Loi sur la protection du travail B.E. 2541 (1998), as amended. It sets the floor: salaire minimum, working hours, leave, and above all what an employer must pay when it ends someone’s employment. These rules apply to a foreign employee working in Thailand just as they apply to a Thai one, and a contract cannot take them away. This page covers the parts that matter most in practice, with the section numbers so you can check them.
Les obligations professionnelles débutent dès l'embauche par l'entreprise, comme l'explique notre guide sur Création d'entreprise en Thaïlande.
Table des matières
Indemnités de départ : la règle que les employeurs sous-estiment
If an employer terminates an employee who has worked at least 120 days, and the dismissal is not for one of the serious causes in the Act, statutory indemnité de départ is due on top of any notice pay. The amount rises with length of service (Labour Protection Act sections 118 to 122):
| Service continu | Indemnité de départ (jours du dernier salaire) |
|---|---|
| 120 jours mais moins d'un an | 30 jours |
| 1 an mais moins de 3 ans | 90 jours |
| 3 ans mais moins de 6 ans | 180 jours |
| 6 ans mais moins de 10 ans | 240 jours |
| 10 ans mais moins de 20 ans | 300 jours |
| 20 ans ou plus | 400 jours |
Le taux maximal d'indemnités de départ, soit 400 jours pour vingt ans de service, a été instauré par la loi sur la protection du travail (n° 7) BE 2562, entrée en vigueur le 5 mai 2019. Un salarié ayant une longue ancienneté a donc droit à plus de treize mois de salaire en cas de rupture de son contrat de travail, un montant qui surprend souvent les employeurs qui pensaient qu'un ou deux mois suffiraient. Aucune indemnité n'est due en cas de démission du salarié, ni en cas de licenciement pour un motif grave mentionné à l'article 119, tel que la malhonnêteté, un acte criminel intentionnel à l'encontre de l'employeur ou une négligence grave ayant causé un préjudice important.
Can Severance Be Waived? Advance Waiver Void, Release After Termination Valid
Severance and annual leave pay cannot be signed away while the employment continues. The Labour Protection Act is a law of public order, and the Cour suprême has confirmed that an agreement made in advance to exclude an employee from its protection is void under section 150 of the Civil and Commercial Code. A clause in the contrat de travail, the work rules or a retirement scheme that says no severance will be payable has no effect, and the employee can still claim the statutory amount.
The position changes once the employment has ended. In Supreme Court Decision No. 1162/2569 (Labour Division, 2026), a company president who retired on 31 August 2020 signed two receipt documents on his retirement date stating that he had been paid in full and would claim nothing further, then sued for severance of more than 6.2 million baht and annual leave pay. The Court held that the employment relationship ended on the retirement date, that the documents were a compromise under section 850 settling an existing dispute by mutual concessions, and that because he knew the amounts due, held the most senior position and was not under pressure from his employer, the compromise bound him and extinguished the waived claims under section 852. The severance and leave pay claims were dismissed. The practical lessons for employees before they sign an exit document, and for employers drafting one, are set out in our guide to the severance pay waiver rule in Thailand.
Avis de résiliation
Le préavis est distinct de l'indemnité de départ. Pour un contrat de travail à durée indéterminée, l'article 17 exige un préavis d'une période de paie : donné au plus tard à la date de versement du salaire, prenant effet à la prochaine date de versement, et ne pouvant excéder trois mois. L'employeur peut verser une indemnité compensatrice de préavis. Le préavis et l'indemnité de départ sont deux obligations distinctes, et le salarié licencié a généralement droit aux deux.
Horaires de travail et heures supplémentaires
La durée normale du travail est plafonnée à 8 heures par jour et 48 heures par semaine pour les travaux non dangereux, et à 7 heures par jour et 42 heures par semaine pour les travaux classés comme dangereux (article 23). Les salariés ont droit à une pause d'au moins une heure après cinq heures de travail, à au moins un jour de congé hebdomadaire et aux jours fériés. Les heures supplémentaires sont majorées, de 1,5 fois le taux horaire pour les heures supplémentaires effectuées un jour ouvrable normal jusqu'à 3 fois le taux horaire pour les heures supplémentaires effectuées un jour férié, et nécessitent généralement l'accord du salarié.
Partir
- Vacances annuelles : au moins 6 jours ouvrables par an une fois que l'employé a accompli une année complète de service (article 30).
- Congé de maladie : L’employeur doit indemniser l’arrêt maladie tant que le patient est réellement malade, jusqu’à concurrence de 30 jours ouvrables par an. Un certificat médical peut être exigé pour trois jours ou plus.
- Congé de maternité : jusqu’à 120 jours par grossesse, y compris les jours fériés compris dans le congé et les absences pour examens prénataux. L’employeur verse le salaire intégral pendant 60 jours au maximum (articles 41 et 59), et la Sécurité sociale verse une prestation distincte de 50 % du salaire pendant 90 jours au maximum. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi sur la protection du travail (n° 9), B.E. 2568, le 7 décembre 2025, le congé était de 98 jours et l’employeur en rémunérait 45. Cette modification n’a pas changé la prestation de sécurité sociale, versée au titre de la loi sur la sécurité sociale.
- Congé de paternité : jusqu'à 15 jours de congé payé intégral pour un employé dont le conjoint accouche, à prendre dans les 90 jours suivant la naissance (articles 41/1 et 59/2). Il s'agit d'une nouveauté de l'amendement de 2025, rédigée en faisant référence au conjoint de l'employé plutôt qu'au sexe de ce dernier, de sorte qu'il est accessible aux maris et, suite aux amendements sur l'égalité du mariage de 2024, aux conjoints de même sexe.
- Congé de parentalité : 15 jours supplémentaires en plus du congé de maternité, rémunérés à hauteur de 50% du salaire, lorsqu'un certificat médical atteste que le nouveau-né présente une affection, une anomalie ou un handicap nécessitant des soins (articles 41 et 59/1). Il s'agit également d'une nouveauté introduite par la modification de 2025.
- Congé d'affaires, service militaire et formation Des congés sont également prévus par la loi.
Salaire minimum
Le salaire minimum est un taux journalier fixé par province et révisé périodiquement. Il est donc important de vérifier le montant en vigueur dans la province où le travail est effectué plutôt que de se fier à un taux national unique. Il s'applique à tous les employés, thaïlandais et étrangers, et un contrat prévoyant une rémunération inférieure est nul.
Fonds de prévoyance des salariés : cotisations à partir du 1er octobre 2026
Ajouté le 15 septembre 2026. De 1er octobre 2026, les employeurs doivent commencer à cotiser au Fonds de prévoyance des salariés (Employee Welfare Fund) institué par le chapitre 13 de la loi sur la protection du travail B.E. 2541. Cette date est fixée par le Décret royal sur la date de début de la perception des cotisations au Fonds de prévoyance des salariés B.E. 2568, publié à la Gazette royale le 14 septembre 2025, après le report d’un an du démarrage initialement prévu en octobre 2025. Le fonds verse des prestations aux salariés à la fin de leur emploi et à leurs héritiers en cas de décès.
- Qui doit cotiser : les employeurs de dix salariés ou plus, pour le personnel thaïlandais comme étranger.
- Qui est exempté : l’employeur dont la caisse de prévoyance enregistrée couvre l’ensemble de ses salariés, ou qui applique un régime de remplacement pour la fin d’emploi ou le décès conforme aux conditions de la loi. Une caisse de prévoyance qui ne couvre qu’une partie du personnel n’exempte pas les autres salariés.
- Taux : 0,25 pour cent du salaire mensuel de chaque salarié, retenu sur la paie, complété par 0,25 pour cent à la charge de l’employeur, du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2031. Les deux taux passent à 0,50 pour cent à compter du 1er octobre 2031.
- Échéance : les deux montants doivent être versés au plus tard le 15 du mois suivant la retenue ; le premier versement, pour les salaires d’octobre 2026, est donc dû au plus tard le 15 novembre 2026. Tout retard entraîne une majoration de 5 pour cent par mois sur le montant impayé.
À faire avant le 1er octobre : vérifier que votre caisse de prévoyance couvre réellement chaque salarié, prévoir la retenue dans la paie d’octobre, et vous assurer que vos contrats de travail ou votre règlement intérieur mentionnent cette retenue. Primary sources: Royal Decree B.E. 2568 fixing the start date; Ministerial Regulation B.E. 2568 setting the rates, including the 2031 increase; remittance rules, clauses 5 and 7.
Fonds de protection des salariés : cinq étapes pour préparer la paie d’octobre
Migrant Worker Deadlines: 28 September and 11 December 2026
Employers of Lao, Myanmar and Vietnamese workers face two separate cut-offs this year. Workers whose permission ends on 11 December 2026 (Cabinet resolution of 14 July 2026) can be renewed through e-WorkPermit between 8 September and 11 December 2026, for 100 THB plus 900 THB, with passport or substitute document, health check and social security or insurance evidence. Workers from the 31 March 2026 renewal group had to complete their visa or temporary-stay stamp at Immigration by 28 September 2026. The groups do not overlap, so check the Cabinet resolution and the expiry date on the existing permit before acting. Our e-Work Permit guide sets out the documents and the sources.
Où vont les litiges
Employment disputes are heard by the Conseil de prud'hommes, which is designed to be quicker and less formal than the ordinary courts, and an employee does not pay frais de justice to bring a claim. An employee who believes a dismissal was unfair can also claim additional compensation for unfair termination under the Act on top of statutory severance, and the Labour Court has wide discretion to award it. That combination, statutory severance plus an unfair-dismissal award, is why terminating without proper grounds and process is expensive in Thailand.
Foire aux questions
Can my employer make me waive severance pay in Thailand?
Not while you are employed. A waiver of statutory severance agreed in advance, in the contract, the work rules or a retirement scheme, is void under section 150 of the Civil and Commercial Code because the Labour Protection Act is a law of public order. You keep the right to claim the full amount under section 118.
Is a full and final release I signed on my last day of work binding?
It can be. In Supreme Court Decision No. 1162/2569 a release signed on the retirement date, by an employee who knew the amounts he was entitled to and signed freely, was held to be a valid compromise under sections 850 and 852 of the Civil and Commercial Code, and his severance and annual leave claims were dismissed. Have any exit document reviewed before you sign it.
Comment ThaiLawOnline peut vous aider
Nous représentons aussi bien les employeurs que les employés. Pour les employeurs, nous rédigeons des contrats de travail et des règlements intérieurs conformes à la loi, calculons l'indemnité de départ et le préavis appropriés en cas de rupture conventionnelle, et structurons les départs afin de limiter les risques de licenciement abusif. Pour les employés, nous évaluons la légalité d'un licenciement et les indemnités auxquelles vous avez droit, et nous vous représentons devant le tribunal du travail. Consultez notre [lien vers la page sur les services/services/services/programme ...services/programmes/services/services/programmes/services/services/programmes/services/services/programmes/services/services/services/programmes/services frais juridiques, ou notre modèles de contrats de travail.
Last reviewed: 5 September 2026. Every section cited on this page was read against a primary and no correction was needed. Verified: the severance bands in section 118 (30/90/180/240/300/400 days, the 400-day tier added by the Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562), the serious causes in section 119, the notice rule in section 17 including the three-month ceiling, working hours in section 23 (8 a day and 48 a week, 7 and 42 for hazardous work), and annual holiday in section 30. Supreme Court Decision No. 1162/2569 was read in full in the text issued by the Office of Judicial Assistants of the Supreme Court as reproduced at deka.in.th; the Supreme Court’s own search database was not reachable on the day of review and the citation will be re-checked against it. The 2025 family-leave figures were checked against the Labour Protection Act (No. 9) B.E. 2568 itself, published in the Royal Gazette on 7 November 2025 and in force 7 December 2025: maternity leave of 120 days with the employer paying up to 60, spouse-assistance leave of 15 fully paid days within 90 days of the birth under sections 41/1 and 59/2, and infant-care leave of 15 days at half wages under section 41 paragraph four and section 59/1. Not verified against a primary source, and stated here so the date above does not imply more than it should: the overtime multipliers, the 30 working days of paid sick leave, the Social Security Fund maternity benefit of 50 per cent for 90 days, and the description of Labour Court procedure and unfair-dismissal compensation.
Un conseil tiré de notre expérience : l’erreur la plus fréquente et la plus coûteuse que nous constatons est celle d’un employeur qui considère un licenciement comme une simple question de préavis d’un mois, pour ensuite découvrir qu’un employé ayant une longue ancienneté a droit à une indemnité de départ équivalente à six mois, voire plus d’un an, sans compter une éventuelle indemnité pour licenciement abusif. Calculez le montant avant d’agir, et non après. Contactez-nous pour un calcul sur un cas particulier.
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